Проблема изучения, управления и разрешения конфликтов - Реферат

Человеческое общение - многогранный процесс, изучаемый философией, социологией, общей и социальной психологией, лингвистикой и другими науками. С точки зрения этики, общение - это одна из форм человеческого взаимодействия, благодаря которой, люди не только формируют свои представления о мире, но и вырабатывают взаимопонимание, совместные решения. Специфической особенностью делового общения является регламентированность, то есть подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами. Для каждого общества существует система общепринятых норм, правил, определяющих степень этичности поведения человека в общении.Большинство современных специалистов выделяют следующие причины конфликтов: 1. Наличие противоположных ориентаций. В момент стремления к удовлетворению потребностей, при наличии блокируемых целей, противоположные ценностные ориентации приходят в соприкосновение и могут стать причиной возникновения конфликта. Весьма показателен конфликт по поводу различного отношения к работе, когда одна группа работников считает, что нельзя работать при данных условиях, а другая настаивает на продолжении работы (к таким конфликтам относятся любые забастовки). Конфликты, возникающие на почве идеологических разногласий, являются частным случаем конфликта противоположных ориентаций. Разница между ними состоит в том, что идеологическая причина конфликта заключается в разном отношении к системе идей, которые оправдывают и узаконивают отношение субординации, доминирования и основополагающие мировоззрения у различных групп общества.Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой деятельности. В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями». Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенности в себе. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, изза несоответствия компетентности руководителя компетентности специалистов, изза неприятия нравственного облика руководителя и специалистов.Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания: • потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм; В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Следующий элемент структуры конфликта - цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Каждый конфликт имеет свою динамику развития, которая включает следующие стадии: 1 стадия - предконфликтные отношения, накопление проблем, их неразрешенность, появление напряженности в отношениях; Конфликтное поведение (непосредственно конфликт) характеризует вторую, основную стадию развития конфликта.Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Стиль поведения в конкретном конфликте, по их мнению, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить интересы собственные, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Стиль сотрудничества для разрешения конфликта будет приемлем в следующих ситуациях: • необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссов;Существует достаточно много методов управления конфликтами. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие изза неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.

План

Введение

1. Причины возникновения конфликтов

2. Классификация конфликтов

3. Стадии и структура конфликта

4. Стратегия поведения в конфликтной ситуации

5. Методы разрешения конфликтов

Заключение

Список литературы