Привлечение персонала - Доклад

Доклад на тему: Привлечение персоналаВедь стоит подробно расписать функции всех работников компании, как нередко становится ясно, что рациональнее просто перестроить работу подразделения, чем увеличивать штат. Например, вместо того чтобы искать аналитика-маркетолога с профильным университетским дипломом, достаточно написать, что нужен человек, знающий теорию вероятности, владеющий техникой факторного и кластерного анализа. Если нет строгих профессиональных требований, не стоит ограничивать свой выбор только мужчинами или только женщинами. Если же надлежащего объяснения «сексизму» не находится, логично исключить этот пункт из заявки и тем. Если в компании приняты жесткие корпоративные требования к одежде и прическе, об этом тоже стоит указать в заявке. персонал агентство подбор квалификацияШансы для служебного роста повышают степень привязанности к организации. Уровень оплаты в организации остается стабильным (претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат. Для того чтобы этот метод действовал, необходимы хорошие коммуникации в организации и хорошая обратная связь. Внешние источники привлечения персонала - внешние источники привлечения персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах.Активные методы - к ним прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор кадров. Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки. Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.Кадровые агентства можно разделить на два направления: рекрутинговые агентства (они заключают договор с работодателем, который и оплачивает услуги агентства) и бюро по трудоустройству (их услуги оплачиваются соискателем). Помимо оплаты услуг эти две разновидности различаются еще и «областью поиска»: агентство по трудоустройству занимается в основном неквалифицированным персоналом, рабочими профессиями, а рекрутинговое агентство - сотрудниками высшего и среднего звена. Компания заинтересована в подборе персонала с помощью кадровых агентств, когда: - существуют ограничения во времени, персонал необходим срочно; К услугам такого агентства прибегают в том случае, когда в целях стратегического развития бизнеса необходимо привлечение высокопрофессионального топ-менеджера, квалификация и профессионализм которого не вызывают сомнений. Специалисты такого масштаба, как правило, не ищут работу, занимая ключевые позиции в руководящем составе других компаний.Использование глобальной сети открыло новые возможности для движения навстречу друг другу работодателей и кандидатов на рабочие места. Важным преимуществом рекрумента через Интернет является высокая скорость осуществления процедуры подбора: за считанные минуты можно не только отыскать необходимого специалиста, но и немедленно вступить в контакт - через ту же глобальную сеть - с отобранными претендентами. Глобальная сеть превратила рынок труда в реальную рыночную систему, не контролируемую отдельными корпорациями и не ограниченную географическим пространством. Помимо этого домашние страницы корпоративных сайтов должны создаваться с учетом интересов потенциальных работников: здесь следует указать на те преимущества, которые предоставляет организация для работников, по сравнению с другими. Одним из недостатков чрезмерного увлечения онлайновым рекрутментом является отсутствие личных контактов с потенциальными кандидатами на работу, но поскольку Интернет значительно сокращает время поиска и отбора персонала, для служб персонала появляется дополнительная возможность существенно расширить и активизировать взаимоотношения с потенциальными кандидатами на работу, что особенно важно в тех случаях, когда речь идет о необходимости найма уникальных профессионалов.В любой организации рано или поздно встает задача по набору новых специалистов, поэтому сотруднику службы персонала, ответственному за эту работу, предстоит ответить на вопросы: кого искать и где? В зависимости от сложности вакансии персонал можно разделить на три категории: · сотрудники высшего звена (топ-менеджеры, руководители отделов, подразделений, представительств); Для подбора персонала на единичные вакантные должности можно воспользоваться информацией профильных СМИ, Интернетом, услугами кадровых агентств.

План

1. Понятие привлечения персонала. Кадровая заявка как исходный пункт процесса привлечения персонала

2. Источники кадров. Внутренний и внешний набор

3. Методы набора кадров

4. Особенности процесса подбора персонала через кадровые агентства

5. Особенности процесса подбора персонала через Интернет

6. Особенности подбора персонала различной квалификации

1. Понятие привлечения персонала. Кадровая заявка как исходный пункт процесса привлечения персонала

Привлечение персонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Структура кадровой заявки