Привлечение и удержание персонала - Курсовая работа

Привлечением персонала принято считать мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности лечебно-профилактического учреждения в кадрах за счет использования внутренних и внешних источников. При этом необходимо установить требования к персоналу, как со стороны лечебно-профилактического учреждения, так и со стороны его пациентов. Привлекать и удерживать молодых специалистов в лечебно-профилактических учреждениях достаточно сложно, что вызвано различными причинами - заработная плата, сложность работы и психологическая нагрузка.Мотивация с французского "motif" означает побудительная причина, повод к тому или иному действию. Эволюция развития систем мотивации имеет достаточно длительный период, который можно разделить на восемь этапов: На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты. Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности управленцев, как и других категорий работников, осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Сегодня в России широко развиты следующие приемы мотивации: материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы); моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости; социально-натуральное поощрение; поощрение социально-должностной карьеры; дополнительное поощрение за достижения в труде; социальное поощрение.При привлечении персонала необходимо иметь четко сформулированные задачи и требования к персоналу. При этом необходимо установить требования к персоналу, как со стороны организации, так и со стороны клиентов. Это свидетельствует о недостаточно организованном процессе удержания персонала и требует рассмотрения причин ухода работоспособных и полезных сотрудников. Под текучестью персонала подразумевают движение рабочей силы, которое обусловлено неудовлетворенностью сотрудника своим рабочим местом или неудовлетворенностью компании конкретным сотрудником. Первая связана с перемещениями трудовых ресурсов внутри организации, вторая подразумевает перемещение трудовых ресурсов между другими компаниями, отраслями и даже сферами экономики.Текучесть связана с неудовлетворенностью работников размером заработной платы, практически нет перспективы профессионального и служебного роста, нет возможности выполнять работу уважаемую широким кругом людей, и работники не видят работы, которая бы соответствовала его способностям. Из графика мотивационного профиля работников видно, что наибольшее количество баллов по шкале "социальная значимость", следовательно, работники торговой сети ООО"SAW"s", лесопилка в большей степени нуждаются в осознании своей значимости для общества, их стимулирует к труду работа, которая приносит чувство социальной полезности. Высокие показатели факторов общей и творческой активности говорят о том, что работники стремятся к успеху, к самореализации, для них важно достигать результата, видеть плоды своей работы. Мильмана, свидетельствуют о том, что у работников ООО"SAW"s", лесопилка примерно одинаковое количество баллов по "общежитейскому" мотивационному профилю личности и "рабочему", с небольшим преобладанием "общежитейского". Анализ удовлетворенности выполняемой работой показал, что полностью удовлетворены работой только 15% опрошенных работников, 55% работников имеют средний показатель удовлетворенности и 30% продавцов-консультантов, неудовлетворенны выполняемой работой.30% персонала не удовлетворены работой, это высокий показатель.В результате поделанной работы, были рассмотрены теоретические аспекты привлечения и удержания сотрудников государственного лечебно-профилактического учреждения. Было отмечено, что привлечением персонала являются мероприятия по найму и приему сотрудников с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет использования внутренних и внешних источников.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы анализа мотивации труда

1.1 Характеристика мотивации, как объекта исследования

1.2 Теоретические основы привлечения и удержания сотрудников в государственном лечебно-профилактическом учреждении

2. Анализ трудовых показателей

2.1 Общая характеристика ООО"SAW"s", лесопилка

2.2 Анализ системы мотивации ООО"SAW"s", лесопилка

3. Направления решений проблемы привлечения и удержания персонала на примере ООО"SAW"s", лесопилка

Краткие выводы по вопросам работы

Заключение

Список использованной литературы

Привлечением персонала принято считать мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности лечебно-профилактического учреждения в кадрах за счет использования внутренних и внешних источников.

При привлечении персонала необходимо иметь четко сформулированные задачи и требования к работникам. При этом необходимо установить требования к персоналу, как со стороны лечебно-профилактического учреждения, так и со стороны его пациентов.

Привлекать и удерживать молодых специалистов в лечебно-профилактических учреждениях достаточно сложно, что вызвано различными причинами - заработная плата, сложность работы и психологическая нагрузка. В настоящее время, данная проблема привлечения и удержания сотрудников является актуальной.

Объектом изучения работы является ООО"SAW"s", лесопилка.

Предмет изучения работы - привлечение и удержание сотрудников в государственном лечебно-профилактическом учреждении.

Цель работы - рассмотреть аспекты привлечения и удержания сотрудников государственного лечебно-профилактического учреждения на примере ООО"SAW"s", лесопилка.

В соответствии с целью выделяются следующие задачи: § Рассмотреть общую характеристику и направления деятельности ООО"SAW"s", лесопилка;

§ Изучить теоретические основы привлечения и удержания сотрудников в государственном лечебно-профилактическом учреждении;

§ Предложить пути решения обозначенной проблемы и пути ее оптимизации.

В результате поделанной работы, были рассмотрены теоретические аспекты привлечения и удержания сотрудников государственного лечебно-профилактического учреждения.

Было отмечено, что привлечением персонала являются мероприятия по найму и приему сотрудников с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет использования внутренних и внешних источников. В свою очередь, удержание персонала - это процесс организации и мотивации сотрудников, обеспечивающий стабильный допустимый уровень текучести персонала.

Проблема удержания сотрудников государственного лечебно-профилактического учреждения была рассмотрена на примере ООО"SAW"s", лесопилка.

Актуальной проблемой было выделено привлечение и удержание сотрудников технического цеха, для решения которой было предложено формирование системы материальной и нематериальной мотивации, с помощью которых необходимо формировать и поддерживать положительное отношение сотрудников к своей работе.

Учитывая психологически и физически тяжелый характер труда рабочего персонала, отдельно была отмечена роль руководителя в формировании положительной рабочей среды, т.е. психологического климата в коллективе, так как это имеет большое значение для психологического состояния сотрудников.

1. Веснин В. Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2013. - 512 с.

2. Загороднова Г.А., Павлов Ю.И. Оплата труда медицинских работников и мотивация // Главная медицинская сестра. - Челябинск: Изд-во Челяб. гос. мед. Академии, 2015. - №3. - 32 с.

3. Иванов В. В., Богаченко П. В. Медицинский менеджмент. - М.: Инфра-М, 2011. - 256 с.

4. Мескон М.Х; Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Вильямс, 2009. - 672 с.

5. Татарников М.А. Трудовая мотивация медицинских работников // ГЛАВВРАЧ. - М.: Медиздат, 2014. - №5.

Размещено на .ru