Принципы государственной кадровой политики на современном этапе - Дипломная работа

Глава 1. Кадровый потенциал Российской Федерации, его элементы и формирующие факторы 1.1 Понятие и содержание кадрового потенциала в РФ 1.2 Стратегия и принципы кадрового обеспечения государственной службы Глава 2. Кадровая политика Администрации Ленинградской области 2.1 Особенности реализации кадровых технологий в Администрации Ленинградской области 2.2 Анализ деятельности кадровой службы Администрации Ленинградской области Глава 3. Кадровый потенциал Всеволожского района: состояние проблемы, перспективы 3.1 Проблемы эффективности деятельности служащих Всеволожского района 3.2 Рекомендации по развитию кадрового потенциала служащих Всеволожского района Заключение Список литературы Приложения Введение Актуальность темы исследования. Государственная и муниципальная служба является важнейшим механизмом государственного управления. В этой сфере заняты миллионы граждан, публичная деятельность которых в интересах общества должна быть эффективной и высокопрофессиональной. От того, как реализуется государственная кадровая политика и организуется управление персоналом внутри государственных и муниципальных структур, зависят авторитет государства, государственных и муниципальных служащих, эффективность затрат на государственное и муниципальное управление. Управление персоналом в сфере государственной и муниципальной службы как вид деятельности сегодня обретает характер сложнейшего вида общественной практики, и ею необходимо овладеть и руководителям всех уровней управления, и специалистам. К большому сожалению, приходится констатировать, что нынешняя управленческая среда - подавляющее большинство руководителей и специалистов в системе государственного и муниципального управления - не способна эффективно управлять кадровым потенциалом организации. До недавнего времени само понятие кадровая политика государственной службы в управленческой практике отсутствовало, что отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности. Ее однозначно можно отнести к специальностям сложного управленческого профиля, что обусловлено резким возрастанием роли человека в современных видах деятельности, культуры личности, значительным ростом цены рабочей силы, профессионализма и масштабных социальных последствий непрофессионализма и деструктивного профессионализма. Целью дипломной работы является анализ проблем в сфере государственной кадровой политики, а также способы их решения на примере Администрации Муниципального образования Всеволожский муниципальный район Ленинградской области. Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих задач: 1. проведение анализа кадрового потенциала Российской Федерации, его элементов и формирующих факторов; 2. изучение особенностей кадровой политики Администрации Ленинградской области; 3. проведение анализа эффективности деятельности служащих Администрации Муниципального образования Всеволожский муниципальный район Ленинградской области; 4. разработка рекомендаций развитию кадрового потенциала служащих Администрации Муниципального образования Всеволожский муниципальный район Ленинградской области. Теоретической основой в исследовании стали труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом, в том числе государственной и муниципальной службы: В.Р. Веснина, А.Ф. Денисова, А.Я. Кибанова, Д.А. Медведева, Е.В. Охотского, В.Л. Романова, А.И. Турчинова, Э.А. Уткина и др. кадровый потенциал государственный политика Глава 1. Кадровый потенциал Российской Федерации, его элементы и формирующие факторы 1.1 Понятие и содержание кадрового потенциала в РФ К кадровому составу организации относится часть персонала, обеспечивающая решение ее основных задач и обладающая для этого специальной профессиональной квалификацией. Анализ показал, что сопоставительными характеристиками (параметрами) всех этих систем являются следующие: 1) уровень используемых информационных систем и технологий; 2) подготовка работников кадровых служб; 3) поле выполняемых функций относительно персонала; 4) практически используемая система стимулирования на предприятии, в организации; 5) подготовка руководителей по управлению человеческими ресурсами. Если использовать любую количественную систему оценки, то по всем пяти параметрам - А, В, С, D, Е, - примитивный кадровый менеджмент имеет самые низкие баллы поскольку: 1) для получения необходимой информации по кадрам используется ручная информационная система; 2) работники кадрового подразделения не имеют специальной подготовки, им не предоставляют возможности для повышения квалификации; 3) крайне ограниченное поле выполняемых функций в процессе управления персоналом 4) устаревшие средства стимулирования персонала; 5) весьма слабая подготовка руководителей по психологии управления, социальной психологии, управлению персоналом, конфликтологии, деловому общению, технике речи и слова и др. Анализ общих тенденций соврем