Премирование персонала на предприятии "НКС" - Курсовая работа

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами). Если предприятие работало неполный год (сезонный характер работы или вновь введено), то среднесписочная численность работников определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия (списочная численность на те дни (месяца), когда предприятие не работало, принимается равной нулю) и деления полученной суммы на 12. Число фактически работающих - это численность персонала, не только явившегося, но фактически приступившего к работе. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников «НКС» и Коллективным договором, утверждаемым приказом начальника РЭС.Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением. На тяжелых работах, работах с вредными условиями труда, согласно Отраслевым перечням работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, с учетом мнения комитета профсоюза, устанавливается доплата в размере до 12 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) по результатам аттестации рабочих мест, в соответствии с утвержденными картами условий труда.Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Рынок труда в Росси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка и определяют цену на рабочую силу. Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы “Теории Z”) постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента и, главным образом, с мотивацией подчиненных. Работа представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда, отражена концепция выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Руководитель - это лицо, наделенное особыми полномочиями принятия решений и управления людьми. Он несет за это полную ответственность, как материальную, так и моральную. Руководителям приходится выполнять множество различных функций, решать разнообразные задачи.

Как известно, руководители работают с большим перенапряжением, в последнее время стресс стал для них настоящей бедой. Зачастую руководители, управляющие большим количеством людей, выдерживают на должности два-три года, а потом уходят в тень. Для того, чтобы эффективно работать на занимаемом посту, требуются обширные теоретические знания, высокая квалификация и многолетний опыт работы. Когда Вы заполняете анкету при приеме на работу менеджером, в ней обязательно будут эти три параметра.

В конце ХХ века управленец - это не призвание, это профессия. Менеджер должен постоянно увеличивать и обновлять запас своих знаний, добиваться уважения коллектива, заботиться о снижении затрат на персонал. Сегодня менеджер все больше смещает акцент с управления производством на работу с персоналом. В этом аспекте вопрос мотивации как одной из функций менеджера для меня - очень интересная и актуальная тема для исследования. На мой взгляд, при постоянно увеличивающемся рынке спроса на труд и повышении требований со стороны работников к организации их труда, именно менеджер, уделивший больше остальных внимания проблеме мотивации персонала, добьется лучших результатов.

Мотивация - это то, что заставляет людей действовать. Говоря иначе - это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают. Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей "принуждают" подчиниться требованию. По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого человека, и все зависит от "совокупности" обстоятельств на данный момент.

1. Анализ мотивации и стимулирования на примере «НКС»

1.1 Общая характеристика деятельности «НКС»

Объектом исследования в дипломной работе выступает филиал Нижегородские кабельные сети ОАО «Нижновэнерго», находящийся по адресу: 606016, Нижегородская область, г. Н.Новгород, ул. Новая, 10.

Нижегородское открытое акционерное общество энергетики и электрификации “Нижновэнерго” (далее - “Общество”) учреждено в соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 14 августа 1992 г. № 922 “Об особенностях преобразования государственных предприятий, объединений, организаций топливно-энергетического комплекса в акционерные общества”, от 15 августа 1992 г. № 923 “Об организации управления электроэнергетическим комплексом Российской Федерации в условиях приватизации”, от 05 ноября 1992 г. № 1334 “О реализации в электроэнергетической промышленности Указа Президента Российской Федерации от 14 августа 1992 г. № 922 “Об особенностях преобразования государственных предприятий, объединений, организаций топливно-энергетического комплекса в акционерные общества”.

Общество является правопреемником Нижегородского производственного объединения энергетики и электрификации "Нижновэнерго".

Общество в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом "Об акционерных обществах", Федеральным законом "Об электроэнергетике", Федеральным законом "Об особенностях функционирования электроэнергетики в переходный период и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов российской федерации в связи с принятием федерального закона "Об электроэнергетике", иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и настоящим Уставом.

Общество создано без ограничения срока деятельности.

Из анализа правового положения Общества, мы выяснили следующее: - Общество является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации.

- Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

- Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

- Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

- Общество не отвечает по обязательствам Российской Федерации и своих акционеров.

- Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

- Общество может создавать филиалы и открывать представительства, как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами.

- Филиалы и представительства Общества не являются юридическими лицами, действуют от имени Общества и на основании утверждаемых Обществом положений.

- Филиалы и представительства Общества наделяются имуществом, которое учитывается как на их отдельных балансах, так и на балансе Общества.

- Руководитель филиала или представительства Общества действует на основании доверенности, выданной Обществом.

- Общество несет ответственность за деятельность своего филиала и представительства.

Таким образом, отмечаем, что выбор такой организационно-правовой формы, в определенной мере связан с возможностью вовлечения в состав их членов неограниченного числа лиц, наделением участников самыми широкими правами, максимальным приспособлением этой правовой модели к предпринимательству, требующему принятия скорых и вместе с тем достаточно обоснованных решений, свободным порядком передачи участниками своих прав третьим лицам.

Открытое Акционерное общество вправе проводить открытую подписку на свои акции среди неограниченного круга лиц, а также осуществлять свободную их продажу. При этом условия подписки и продажи устанавливаются как законом, так и иными правовыми актами. В частности, в интересах потенциальных участников АО установлено правило, в силу которого ОАО обязано публиковать для всеобщего сведения годовой отчет, бухгалтерский баланс, а также счет прибыли и убытков. Имеется в виду, что выполнение указанных требований может помочь гражданам или юридическим лицам определить для себя, стоит ли приобретать акции данного общества. Еще одна из особенностей ОАО состоит в том, что может иметь неограниченное число участников. Вместе с тем оно вправе проводить и закрытую подписку на выпускаемые акции, кроме случаев, когда такая возможность ограничена уставом или правовыми актами.

Поскольку в Уставе предприятия указано, что филиалы не являются юридическими лицами, действуют от имени Общества и на основании утверждаемых Обществом положений, то отметим, что основной целью деятельности Общества является получение прибыли.

Сегодня ОАО "Нижновэнерго" функционирует как сетевая компания. Основными задачами компании являются транспортировка электроэнергии по распределительным сетям и присоединение потребителей к электросетевой инфраструктуре.

В состав ОАО "Нижновэнерго" входят 9 сетевых предприятий, которые обслуживают территорию площадью свыше 74,8 тысяч квадратных километров с населением около 4-х миллионов человек. Филиалы компании: 1. Арзамасские электрические сети;

2. Балахнинские электрические сети;

3. Кстовские электрические сети;

4. Нижегородские кабельные сети;

5. Семеновские электрические сети;

6. Сергачские электрические сети;

7. Уренские электрические сети;

8. Центральные электрические сети;

9. Южные электрические сети.

Таким образом, перейдем непосредственно к филиалу «Нижегородские кабельные сети». В настоящее время в структуру Нижегородских кабельных сетей входят четыре электросетевых района: Борский, Дзержинский, Володарский и Высоковольтный.

Количество договоров с промышленными потребителями эл. энергии и мелко-моторным сектором - 2030 шт., которые включают в себя 8759 тысяч точек учета. Количество договоров с бытовыми потребителями - 142334 шт.

Далее при написании курсовой работы, на мой взгляд, необходимо рассмотреть функциональную организацию управления, которая представлена в Приложении 1 и 2. Таким образом, можно наблюдать линейно-функциональную структуру управления. Среднесписочное количество сотрудников на предприятии составляет 361 человек.

Основной целью филиала является бесперебойное обеспечение потребителей электроэнергией.

В соответствии с этим, задачи предприятия: - улучшение качества обслуживания, - повышение надежности транспорта электроэнергии, - внедрение эффективных методов контроля повреждений кабельных линий, - дальнейшее развитие электрических сетей, - создание надежных схем электроснабжения потребителей.

1.2 Планирование численности персонала и формирования заработной платы

Основными показателями численности работников предприятий являются: а) списочное, явочное число и число фактически работавших работников на дату;

б) среднесписочная численность работников предприятия за определенный период времени.

Этими показателями измеряется количественная характеристика персонала.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами). В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Списочная численность работников характеризует их наличие на определенную дату, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

При определении численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, год) нужно учитывать изменения этого показателя, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициента оборота, текучести кадров и других показателей.

За квартал, с начала года и за год среднесписочная численность работников рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, входящие в отчетный период, и деления полученной суммы на число месяцев.

Если предприятие работало неполный год (сезонный характер работы или вновь введено), то среднесписочная численность работников определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия (списочная численность на те дни (месяца), когда предприятие не работало, принимается равной нулю) и деления полученной суммы на 12.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек из состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только явившегося, но фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает количество лиц, находящихся в условных простоях (изза отсутствия электроэнергии, материалов и т.д.).

Если данные о списочном составе за все дни месяца отсутствуют, среднесписочная численность за месяц может быть определена как сумма списочной численности работников на начало и конец месяца, деленная на два. Однако результат в этом случае будет менее точный.

Среднесписочная численность работников по группе предприятий, отрасли и экономики в целом определяется как сумма среднесписочной численности отдельных предприятий.

Планирование персонала заключается в определении и формировании потребностей подразделения бизнеса в трудовых ресурсах, исходя из объемов и технологии производства, функциональных задач и производительности труда. Планирование численности персонала строится на основе расчетов: отдельно по категориям производственных рабочих, рабочих по подготовке производства (РПП) и руководителей, специалистов и служащих (РСС), с учетом планируемого задания по росту производительности труда.

Расчет численности производственных рабочих зависит от характера производственного процесса, организации труда и определяется исходя из трудоемкости производственной программы на плановый период, задания по снижению трудоемкости выпускаемой продукции, планового фонда рабочего времени и статистических данных о выполнении норм выработки, процента невыходов.

В отдельных случаях планирование численности производственных рабочих с повременной оплатой труда ведется на основе технологической расстановки и т.д.

Расчетная численность рабочих по подготовке производства определяется на основе трудоемкости выполняемых работ (основные рабочие в подразделениях подготовки производства), по нормам обслуживания или по нормативам численности, действующим в подразделениях.

Применяемый нормативно-базовый подход к расчету численности персонала построен на прогрессивных нормативных документах, действующих в «НКС», и предусматривает планирование численности с учетом задания по росту производительности труда.

Структуру численности работающих на «НКС» рассмотрим в таблице 1.

Среднесписочная численность персонала «НКС».

Персонал по Видам деятельности март 2012 г. Март 2013 г. план отчет % план отчет %

Руководство РЭС 4 4 4 4

Группа по У и ТЭЭ 5 5 4 3

РДП 7 7 6 6

ОВБ 18 18 16 16

Участок по обслуживанию ВЛ 5 5 5 5

Участок «Доскино» 3 3 3 3

Участок по обслуживанию КЛ, ТП, РП 10 10 10 10

Участок по надзору за ЛЭП 7 7 7 7

Вспомогательный персонал 3 3 3 3

Весь персонал «НКС» 62625857

В марте 2013 года среднесписочная численность персонала «НКС» уменьшилась по сравнению с мартом 2011 года на 4 человека.

Планирование ФЗП - введение порядка регулирования средств на оплату труда, учитывающего финансовое состояние подразделения бизнеса и внешние инфляционные процессы.

Фонд заработной платы включает в себя оплату труда работников за отработанное время в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Кроме того, в ФЗП входят стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за неотработанное время, когда по действующему трудовому законодательству за работником сохраняется заработная плата.

Исходными данными для формирования планового ФЗП являются: действующие сдельные расценки;

утвержденный график работы;

утвержденный график отпусков;

утвержденные штатные расстановки и штатные расписания;

действующие премиальные положения.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников «НКС» и Коллективным договором, утверждаемым приказом начальника РЭС.Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Комбинат ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Оплата труда каждого работника определяется в зависимости от объема и сложности выполняемой работы, степени ответственности и его квалификации по результатам личного трудового вклада и качества труда, а также по результатам хозяйственной и финансово-экономической деятельности подразделения бизнеса в целом.

Наименование профессий рабочих, руководителей, специалистов, служащих устанавливается согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94, выпуск 1995г. Тарификация работ и присвоение разрядов (квалификационных групп) рабочим производится на основании действующего Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Заработная плата работников складывается из: · должностного оклада, · доплат, · премий, Заработная плата выплачивается в сроки: 2 раза в месяц: - аванс - не позднее 29 числа расчетного месяца;

- окончательный расчет - не позднее 15 числа месяца, следующего за расчетным.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются начальником РЭС на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется: · повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников установлены следующие доплаты: · доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

· доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за руководство бригадой;

· доплата за сверхурочную работу;

· доплата за выходные и праздничные дни

· доплата за классность водителям.

Конкретные размеры доплат устанавливаются в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности и уровня профессионализма работника и др.)

1.3 Организация стимулирования персонала

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за повышение трудовой активности и усиление материальной заинтересованности в современном и качественном выполнении каждым работником своих трудовых обязанностей. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий. Размер устанавливается на основании "Положения о премировании работников ОАО "Нижноэнерго».

На тяжелых работах, работах с вредными условиями труда, согласно Отраслевым перечням работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, с учетом мнения комитета профсоюза, устанавливается доплата в размере до 12 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) по результатам аттестации рабочих мест, в соответствии с утвержденными картами условий труда.

Для усиления материальной заинтересованности работников ОАО «Нижновэнерго» в обеспечении эффективной работы (передача электроэнергии, надежность электрических сетей) вводится единая система премирования: ежемесячно в соответствии с утвержденными Положениями о премировании: за основные результаты работы: промышленно-производственного персонала - в среднем 125 %;

непромышленного персонала - в среднем 90 %;

ежеквартально в соответствии с Положениями о квартальном премировании работников ОАО Нижновэнерго» за надежную работу Общества по передаче и распределению электроэнергии: -промышленно-производственного персонала - в среднем 100%;

- непромышленного персонала - в среднем 100 %.

За работу в многосменном режиме устанавливаются доплаты в размере 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в вечернюю смену и 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночную смену. Указанные доплаты включают в себя повышенный размер оплаты труда в ночное время, предусмотренный Трудовым кодексом Российской Федерации.

При продолжительности смены 12 часов доплата за работу в ночную смену устанавливается в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в смене, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра).

Время для приемки-передачи смены работниками, работающими на оборудовании, эксплуатируемом в безостановочном режиме, а также водителям, оплачивается из расчета тарифной ставки (должностного оклада).

· При суточных дежурствах (в специально оборудованной комнате, на квартире) персонала электрических сетей, включая водителей автомобилей, закрепленных за этим персоналом, доплата за работу в ночное время производится в размере 40 % часовой тарифной ставки.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в случаях указанных в классификаторе по депремированию, где указаны возможные нарушения и проценты лишения премий за данные нарушения.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях: · совершение прогула, · появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения, · распитие спиртных напитков на территории предприятия, · совершения хищения имущества.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений вышестоящих руководителей. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа начальника РЭС, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется согласно "Показателям премирования и порядку расчета размера премии за их выполнение".

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и нарушения должностных обязанностей к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать: · оптимизацию организации рабочего места, · создание комнат отдыха, · организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые «НКС» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

В современном менеджменте различают две базовые формы заработной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Существующая на «НКС» сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Расчет параметров системы участия работников в прибыли «НКС»

Показатель 2005 год 2006 год Отклонение

Общий объем продаж (выручка нетто), тыс. руб. 529769 555150 25381

Затраты на оплату труда, тыс. руб. 2950 3900 950

Доля затрат на оплату труда, в стоимости продукции, % 0,56 0,70 0,15

Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда в выручке предприятия довольно мала, что обусловлено высокой степенью автоматизации производства, и при использовании в качестве источника для формирования премиального фонда ставки в 0,5-0,7% от выручки стимулирующее воздействие системы будет крайне низким. В то же время у предприятия наблюдается тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования на предприятии в 2005 году. Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений в 30% от прироста валовой прибыли, что составит по данным рентабельности предприятия «НКС» за 2010-2011 гг. (15,61%) составит 4,68% от выручки предприятия (нетто)

Расчет норматива отчислений по системе участия работников в прибыли «НКС»

Показатель Значение, %

Рентабельность реализованной продукции по данным 2004-2005 гг. 15,61

Устанавливаемый норматив отчислений от прироста прибыли организации (дополнительной прибыли) 30,00

Норматив отчислений от прироста выручки нетто 4,68

Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности предприятия, как увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени.

Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту составит 9,37 % от прироста объема реализованной продукции.

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли: 1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк: · оплаченные праздничные дни;

· оплаченные отпуска;

· оплаченные дни временной нетрудоспособности;

· оплаченное время перерыва на отдых;

· оплаченное время на обед;

· медицинское страхование на предприятии;

· дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

· страхование от несчастных случаев;

· страхование по длительной нетрудоспособности;

· предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

· страхование туристов от несчастных случаев;

· помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

· участие в распределении прибылей;

· покупка работниками акций;

· предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

· предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования «НКС» основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на «НКС» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования, мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность: 1. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации, вознаграждения и премии).

3. Участие в прибыли (установленная доля выручки, из которой формируется поощрительный фонд).

4. Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам).

5. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

6. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

7. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

8. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

2. Совершенствование мотивации

2.1 Материальное стимулирование персонала

2.1.1 Положение о премировании

С целью повышения материального стимулирования эффективности работы персонала, заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в качественном выполнении поставленных заданий, повышении инициативы и творческой активности, разрабатывается и утверждается положение о премировании руководителей, специалистов и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности с учетом индивидуального трудового вклада.

На предприятии существует Приказ «об утверждении положения о премировании работников ОАО «Нижновэнерго»» « 65

Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом. Рынок труда в Росси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка и определяют цену на рабочую силу.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы “Теории Z”) постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.

Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

Опыт IBM в данном направлении уникален тем, что существующая там система САС позволяет не только сократить элемент субъективности, но и главное - понять, в какой мере поведение работника зависит от него самого, а в какой - от позиции руководителя. Одновременно САС выступает в роли главного стимула, мотивирует работника на выполнение задания не столько ради вознаграждения, сколько для самоутверждения и поднятия его статуса в компании.

Уникален опыт «НКС». Предприятие успешно развивается в условиях общего кризиса, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников.

В работе рассмотрены следующие предложения по мотивации персонала как фактором управления производством: 1. В результате проведенной оценки мотивации предлагается усилить как социально-психологические факторы на производстве.

2. Предложены методы моральной и материальной мотивации эффективного труда на предприятии.

3. Предложено перейти на новую бестарифную модель оплаты труда смысл которой заключается в следующем - установить жесткую зависимость ежемесячных размеров оплаты труда работников, государственных служащих и руководителей всех уровней от результатов их работы, итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятий, территорий и т.д.

Дана прогнозная оценка экономической эффективности внедрения новой системы оплаты труда.

В результате рассмотренных предложений по повышению эффективности ожидается экономия в денежном выражении и заинтересованность работников в результатах своей трудовой деятельности.

Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях неустойчивой и развивающейся экономики.

Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика, 1998.

Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.

Д.Мерсер. ИБМ:Управление в самой преуспевающей корпорации мира. : Пер с англ. М.: Прогресс, 1992.

Е.М. Майбурд. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: ЮНИТИ, 1996.

Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, 1996. №8.

Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 1997. №3.

Мотивация персонала // Вопросы экономики, 1996, №2.

Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю) / Сост. И. В. Липсиц. М.: Экономика, 1988.

Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. М.: Высш. Шк., 1997.

Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1993.

Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, 1997. №2.

Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Акалис, 1996.

Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, 1996. №11-12.

Капитонов Э. Социология XX века. Ростов-на-Дону :Феникс. 1996.

Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива / Учебное пособие “The Open University”, 1999.

Размещено на .ru