Понятие и виды социального конфликта, динамика его протекания и последствия. Причины конфликтности в организации. Формы управленческого поведения. Методы управления и профилактики конфликтных ситуаций. Привлечение третьей стороны при их урегулировании.
Глава 1. Современная точка зрения на характер и роль конфликтов в организации 1.1 Понятие социального конфликта в организации 1.2 Виды и причины организационных конфликтов 1.3 Динамика организационного конфликта 1.4 Последствия конфликтов в организации Глава 2. Руководитель как конфликт-менеджер 2.1 Формы управленческого поведения 2.2 Основные методы урегулирования организационных конфликтов 2.3 Управленческое поведение в конфликтных ситуациях Заключение Список использованной литературы Введение Актуальность исследования. Вместе с тем, конфликты в организациях характеризуется своей разнородностью у служащих, и это в первую очередь относится к служащим творческих профессий. Значительное количество исследований было направлено на понимание межличностных конфликтов в организациях, которые связывалась с занятостью конкретной единицы в бизнес-структуре и индивидуальными качествами личности служащих, (многие из которых в обход корпоративных интересов преследуют собственные интересы, предаются интригам, спорам, неадекватным оценкам коллег, провокациям, деструктивной критике - на основе чего и возникают межличностные конфликты в организациях). Вне зависимости от специфики бизнеса, решение проблемы конфликтов в организациях в конечном итоге сводится к тому, чтобы сформировать «правильную» поведенческую модель сотрудников. Иными словами, добиться того, чтобы квалификация и профессиональный уровень персонала не расходовались неэффективно - на конфликты, а максимально соответствовали их потребностям, целям компании, подкреплялись желанием работать вне социальных конфликтов, в обстановке понимания и толерантности, способствуя процветанию организации как коллектива, социальной группы и бизнеса. Как показывает мировой опыт, наиболее эффективный способ решения этой задачи - использование передовых HR- практик и технологий кадрового менеджмента, доказавших свою состоятельность на примере тысяч успешных предприятий. Методики оценки различных конфликтов в организациях, система внутренних коммуникаций - каждый их этих элементов системы управления персоналом, с одной стороны, напрямую влияет на уровень конфликтности сотрудников и эффективность их работы, а с другой - определяется стратегией, целями и задачами организации. На современном этапе состояние проблемы в данной области сводится к поиску и созданию эффективных критериальных условий для повышения толерантности сотрудников, заинтересованности работников в работе в «спокойных» условиях. Теоретико-методологическая база выпускной квалификационной работы выстраивается на трудах известных ученых, которые занимаются динамикой, диагностикой и управлением конфликтами: Р. Дарендорф, Л. Козер, В. Зигерт, Л. Ланг, Р. Блейк, Д. Моутон, М. Дойч, Г.Дж. Современная точка зрения на характер и роль конфликтов в организации 1.1 Понятие социального конфликта в организации Исходная посылка современной конфликтологии такова: конфликт есть свойство социальных систем, обусловленное природой общественной жизни. Как отмечал известный пионер российской конфликтологии В.Н. Шаленко: «Согласно современным социологическим воззрениям, конфликт вызывает также интегративный эффект, усиливая внутригрупповое единство, облегчая согласие в понимании жизненно важных проблем и способов их решения, повышает инновационный потенциал малой группы или организации в целом». Немецкий классик социологии, автор эссе о конфликте, Георг Зиммель является основоположником «функциональной теории конфликта». «Большое значение имеют его выводы о влиянии конфликта на внутреннюю структуру группы. Во-вторых, то, что сам человек рассматривает себя как общественное существо, часто ставит его во враждебное отношение к импульсам и интересам Я, лежащим вне общественной сферы. М. Мескон, М. Например, сотрудники одного отдела организации рассчитывают получать вознаграждение за разработку долгосрочного проекта; в то же время и другие сотрудники отдела организации также хотят получить значительные выгоды , если на производстве будет реализован их проект. Эти условия включают в себя: O технические условия конфликта, которые существуют в организации: в присутствии лидеров конфликтующих групп, степень организации и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие стабильной связи, при наличии определенных целей участников конфликта и др.; O политические условия: условия использования силовой помощи со стороны руководства, а степень осознания зависимости подчиненных, условия неравенства подчинения исполнителей; O социальные условия: жесткость или либеральная организация системы регулирования, отношения между требованиями статуса и роли, наличие неформальных групп, идентификация с группой работников, мобильность членов организации, степень институционализации сторон конфликт и др.; O психологические условия: эмоциональные конкуренты, наличие устойчивой ориентации на конфронтацию, трата рабочей энергии на конфликт, а не на работу.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
