Преданность организации - Контрольная работа

МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВАОрганизационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы, банка, государственного учреждения. Каждая организация формируется на основе определенных должностей. Системная организация поведения работников обеспечивается посредством межгрупповой координации функциональных и производственных подразделений. Изначальным в понимании среды организационного поведения являются представления человека о том, что есть организация, в которой ему надо работать. И если у него уже есть опыт работы, то имеется и определенный образ организации, так что он может сравнивать те или иные образы (представления) организации.Работник может быть предан людям, целям, своей организации, заданию или работе, или некоему идеалу или ценности. Среди индивидуальных характеристик работников, оказывающих влияние на степень их приверженности к организации, важнейшими являются следующие: - Мотивы выбора работы. Множественность мотивов труда, определяющих отношение к работе, и высокая ценность для работника содержания выполняемой работы способствует формированию у него высокой степени приверженности своей организации. Уровень приверженности выше у работников, которых характеризует ориентация на работу как на основную сферу самореализации, на труд с полной самоотдачей и готовность принимать на себя ответственность за рабочие результаты. При этом более старшие работники более привержены организации по целому ряду причин, включая большую удовлетворенность своей работой, лучшую позицию в организации, что дает больше возможностей для обоснования целесообразности своего нахождения в организации.С сотрудником более или менее разобрались, а теперь пришло время обратить внимание на важнейшие организационные факторы, влияющие на приверженность работников: - Возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.). Работа, не соответствующая потребностям и ожиданиям работников, снижает уровень их приверженности своей организации. В таких исследованиях под преданностью в первую очередь понимается специфическое поведение, проявляющееся в том, что человек продолжает трудиться в своей организации, хотя объективно он мог бы себе найти более привлекательную работу. Наиболее сильной стороной поведенческой линии исследований преданности является их способность объяснять и прогнозировать такую форму организационного поведения, как текучесть, или частоту увольнений работников из организации. (1990) выделяет три компонента этого явления: «аффективный компонент предполагает эмоциональную привязанность работника к организации, идентификацию с ней; компонент стабильности имеет отношение к преданности, основанной на ожидаемых работником потерях, которые связаны с его уходом из организации; нормативный компонент имеет отношение к ощущаемому работником долгу остаться в организации».«Удовлетворенность трудом отражает меру удовольствия, которое работник получает от своей работы». «Удовлетворенность от труда связана с индивидуальными различиями в ожиданиях, и, в частности, в степени соответствия работы ожиданиям каждого отдельного человека. Система включает следующие основные показатели: 1) общие условия - транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возможности продвижения по службе; безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.; 2) содержание труда - разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям; 3) отношения между людьми в труде - отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями; 4) организационные рамки труда - уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат». Показатели «тесного общения на работе»: стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и переживания, обучить или показать что-либо по работе.

Содержание

Введение

Глава 1. Преданность организации

1.1 Концепции исследования преданности к организации

1.2 Организационные факторы

Глава 2. Преданность организации как составляющие корпоративной культуры

2.1 Удовлетворенность трудом

2.2 Формы преданности

Заключение

Библиографический список

Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы, банка, государственного учреждения. Эта среда объективно задает те или иные способы поведения руководителей и подчиненных им сотрудников, которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее. Каждая организация формируется на основе определенных должностей. Их взаимозависимость представляет собой организационную структуру, которая, так или иначе, упорядочивает поведение работников по распределению полномочий и ответственности. Высшим уровнем организации поведения является сотрудничество. Оно развивается в результате управленческого взаимодействия в среде высшей администрации и в малых профессиональных группах. Системная организация поведения работников обеспечивается посредством межгрупповой координации функциональных и производственных подразделений.

Изначальным в понимании среды организационного поведения являются представления человека о том, что есть организация, в которой ему надо работать. И если у него уже есть опыт работы, то имеется и определенный образ организации, так что он может сравнивать те или иные образы (представления) организации. Это и определяет поведение человека в организационной среде. Он соотносит различные образы организации с тем "Я-образом", который сложился как его представление о самом себе. Если образ организации и "Я-образ" совмещаются в его сознании, то поведение становится адаптивным по отношению к ней, а если нет, то оно может стать трудноадаптивным, приспособленческим и дездаптивным, т.е. конфликтным.

Объектом данной работы является понятие преданности организации. Наша задача - рассмотреть степень изученности проблемы, формы и признаки данного понятия. Методологии исследования - рассмотрение существующих концепций и теорий по данной теме.

Целью данной работы является преданность организации.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: - Охарактеризовать преданность организации: концепции исследования преданности к организации и организационные факторы;

- Рассмотреть преданность организации как составляющие корпоративной культуры: удовлетворенность трудом и формы преданности.

1. Преданность организации