Система правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Трудовой договор как один из важнейших институтов трудового права. Предварительное испытание при заключении трудового договора. Срок и классификация трудового договора.
41 Конституции Республики Беларусь права на труд является институт трудового договора, представляющий собой систему правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Трудовой договор как один из важнейших институтов трудового права представляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирующих прием на работу, перевод на другую работу, увольнение с работы и др. Подтверждением этого является то, что как работник, так и наниматель не могут понуждаться к заключению трудового договора, за исключением случаев, установленных законодательством (например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения, прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению и др.). Анализ действующего законодательства о труде показывает, что трудовой договор является особой формой индивидуального регулирования трудовых отношений, позволяющей учитывать личные качества работников и специфические особенности нанимателей (юридических лиц; индивидуальных предпринимателей; граждан, которым предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, и др.). Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ч.19 ТК) установлено, что трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия: - во-первых, данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Как правило, в качестве места работы указывается сама организация, а не конкретные объекты при заключении трудового договора о работе в строительной, строительно-монтажной и некоторых других организациях. При этом дальнейшее совершенствование организации заработной платы работника направлено на: усиление зависимости заработной платы, надбавок, доплат и поощрительных выплат каждого работника от личного трудового вклада и от конечных результатов работы коллектива, повышение их стимулирующей роли в подъеме производительности труда; совершенствование форм, систем и нормирования труда; совершенствование заработной платы исходя из сложности и интенсивности выполняемых работ, условий и интенсивности труда работника и, в конечном счете, его отношения к выполнению своих обязанностей на рабочем месте. 23 ТК установлено, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, являются недействительными (например, при заключении трудового договора предусматривается условие о добровольном отказе работника от использования льгот, установленных законом для работников, занятых в отраслях с вредными и опасными условиями труда, или наниматель заключит договор о полной материальной ответственности с работником, не включенным в особый перечень). Обязанность нанимателя объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу под роспись позволяет работнику проверить факт назначения его на работу (должность), согласованную сторонами и указанную в трудовом договоре.Трудовой договор - это один из важнейших институтов трудового права, который требует совершенствования. В последнее время большинство граждан ориентируются на заключение трудового договора при устройстве на работу, т.к. именно трудовой договора гарантирует им все льготы и преимущества, закрепленные трудовым законодательством. Главенствующее положение трудового договора среди форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду обусловлено несколькими причинами. В-третьих, органы государственной власти, органы местного самоуправления также имеют заинтересованность в том, чтобы трудовая деятельность была организована в соответствующем порядке, позволяющем в наиболее благоприятном режиме решать стоящие перед указанными органами задачи с использованием труда наемных работников.
Введение
В структуре Трудового кодекса значительное место занимает трудовой договор. Ему посвящены три главы, которые предусматривают серьезное обновление центрального института трудового права. В частности, впервые в базовом законе трудового права указывается, что относится к существенным условиям трудового договора. Это дает возможность правоприменительной практике иметь четкие ориентиры в отношении содержания трудового договора.
Основной правовой формой реализации гарантированного ст. 41 Конституции Республики Беларусь права на труд является институт трудового договора, представляющий собой систему правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Отдельные категории граждан реализует свое право на труд путем службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, службы в органах внутренних дел, в таможенных органах.
Цель работы - исследовать порядок и условия заключения трудового договора.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - раскрыть сущность и содержание трудового договора;
- изучить порядок заключения трудового договора;
- изучить условия заключения трудового договора;
Объектом курсового исследования является трудовой договор. Предметом исследования выступает порядок и условия заключения трудового договора.
Информационную базу курсовой работы составили учебники и учебные пособия отечественных авторов, статьи из различных периодических изданий, статистические данные, а также электронные ресурсы.
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных источников положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
1. Понятие и значение трудового договора
Понятие «трудовой договор» в законодательстве о труде и науке трудового права обычно рассматривается в трех основных аспектах: во-первых, как один из важнейших институтов трудового права;
во-вторых, как юридический факт, влекущий возникновение и существование правоотношения во времени, а также служащий основанием возникновения иных правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
в-третьих, как соглашение о содержании и условиях труда между работником и нанимателем.
Трудовой договор как один из важнейших институтов трудового права представляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирующих прием на работу, перевод на другую работу, увольнение с работы и др.
Что касается понятия трудового договора во втором аспекте, то под юридическими фактами принято понимать такие факты, с которыми закон связывает действие правовых норм в отношении определенных субъектов (работника и нанимателя). Такого рода действия в конечном счете направлены на возникновение прав и обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения. Следовательно, трудовой договор как юридический факт является основанием возникновения трудовых и тесно связанных с ним прав и обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения.
В зависимости от волевого или не волевого характера юридические факты делятся на две группы - действия и события. Поскольку действия - это осознанное волевое поведение людей, которое проявляется в фактическом отношении сторон (работника и нанимателя) и порождает определенные права и обязанности, а события возникают независимо от сознания и воли людей, то трудовой договор как юридический факт возникает на основании взаимного волеизъявления сторон.
Подтверждением этого является то, что как работник, так и наниматель не могут понуждаться к заключению трудового договора, за исключением случаев, установленных законодательством (например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения, прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению и др.).
По существу, понятие трудового договора как юридического факта, влекущего возникновение трудового правоотношения, следует из определения трудового договора.
Третий аспект - «понятие трудового договора как соглашения о содержании и условиях труда между работником и нанимателем» - так же, как и второй, отражен и законодательно закреплен в определении понятия трудового договора[14, С.38].
Анализ действующего законодательства о труде показывает, что трудовой договор является особой формой индивидуального регулирования трудовых отношений, позволяющей учитывать личные качества работников и специфические особенности нанимателей (юридических лиц; индивидуальных предпринимателей; граждан, которым предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, и др.). В нем формулируются не только права и обязанности сторон этих отношений, но и определяется в целом порядок и условия их осуществления.
Трудовые отношения предполагают, что работник обязан выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Иными словами, работник обязан в оговоренный отрезок времени выполнить установленную для данной категории лиц работу, которая может быть выражена в норме обязательной выработки, либо в обязательной продолжительности рабочего времени, либо в том и другом одновременно, т.е. речь идет не о результатах труда, а о труде вообще.
Изложенное подчеркивает специфику трудового договора, а следовательно, и отличие от гражданско-правовых договоров, предметом которых является овеществленный труд, т.е. конкретный результат труда.
Трудовой договор как соглашение содержит в себе основные права и обязанности работника и нанимателя, срок трудового договора, если это необходимо, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и другие сведения и условия.
Эти и другие характерные сведения и условия, отражающие суть трудового договора, получили закрепление в определении правового понятия трудового договора.
Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ч. 3 ст. 1 ТК).
В данном определении отражены основные признаки понятия трудового договора, которые наиболее полно отражают сущность отношений по использованию труда работников применительно к сегодняшнему дню. В частности, основной родовой признак трудового договора - соглашение о работе в качестве работника - детализируется следующим образом: - оговаривается выполнение трудовой функции по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию;
- вознаграждение предусматривается по установленным нормативам в виде заработной платы; работник должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку;
- указывается на взаимные обязанности сторон по выполнению условий трудового договора и т.п.
Анализ определения трудового договора и норм, его характеризующих, позволяет выделить ряд присущих ему характерных черт, оказывающих воздействие на правовое регулирование договорных условий: - договорная основа (добровольность) в заключении и реализации трудового договора. Она проявляется в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий, а в последующем и возможном их изменении;
- двусторонность. Суть ее заключается в том, что все оговоренные соглашением условия касаются лишь сторон, его заключивших, т.е. работника и нанимателя, и никакая другая сторона в выработке условий конкретного трудового договора, как правило, не принимает участия;
- возмездностъ. Эта черта, как следует из определения трудового договора, выражается в том, что вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы за вложенный труд согласно достигнутой договоренности, если иное не предусмотрено законом;
- целенаправленность. Она характерна тем, что трудовой договор заключается между работником и нанимателем для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения соответствующих задач;
- многоплановость. Наличие данной черты обусловлено тем, что трудовой договор регулирует отношения как по поводу применения труда, так и производные от них, т.е. гармонически сочетает в себе черты, направленные на повышение эффективности производства, совершенствование стимулов к труду и улучшение его условий и т.д.
К характерным чертам трудового договора следует отнести и то, что он может заключаться на различные сроки его действия. Предусмотренная законодательством такая возможность позволяет обеспечивать гибкость этого соглашения, его мобильность, т.е. возможность выбора оптимальных вариантов при решении вопросов. Возможен, к примеру, договор, заключенный на неопределенный срок. Заключение такого договора способствует, в частности, выработке условий перспективного характера, которые не могут быть решены в данный конкретный промежуток времени, но могут быть выполнены в будущем.
Разумеется, названные черты не исчерпывают их перечень. Среди них могут быть и другие, отражающие роль договорных отношений.
Трудовое право, как и любая отрасль права, имеет свои, только ему присущие функции. Суть их заключается в отражении своеобразия отрасли, осуществлении правового назначения.
Функции же трудового договора являются как бы институтом по отношению к функциям права в целом. Они соотносятся друг с другом, как часть и целое. Из этого следует, что при выяснении понятия функции трудового договора необходимо исходить из тех задач, для осуществления которых он и заключается. Постановка задач влияет на содержание и функции трудового договора. Назначение функций состоит в достижении определенного результата, материализации поставленной задачи.
Функции трудового договора характеризуют его способность оказывать воздействие на содержание отношений, вызывать в них те или иные изменения в соответствии с поставленной задачей, т.е. они органически связаны с задачами, непосредственно вытекают из них, определяются ими, что влияет на их классификацию.
В целом изложенное заключается в следующем: трудовой договор способствует обеспечению реализации права на труд, рациональному использованию трудовых ресурсов, формированию устойчивых трудовых коллективов, выступает одним из средств организации труда и др.
Исходя из собирательного определения трудового договора, анализа сферы его действия, специфики этого правового акта, его роли и значения в сочетании с рядом других, характеризующих это соглашение факторов, можно сделать вывод, что функции трудового договора - это основополагающие начала, действия, направленные на выявление задач, для осуществления которых заключается трудовой договор.
Выделив существенные направления развития трудового договора, можно в наиболее общем виде указать на следующие его основные функции: - трудовой договор выступает в качестве средства реализации права на труд.
Законодательное закрепление права на труд проявляется в волеизъявлении сторон путем заключения трудового договора. В нем изложены порядок заключения договора, условия, на которых он основывается, регламент его изменения, прекращения и вытекающие из этого юридические последствия.
При выявлении этой функции следует иметь в виду тот факт, что сказанное, разумеется, не предполагает обязанность каждого нанимателя (организации) принимать любого, изъявившего желание работать у него. Наниматель также имеет право выбора подходящих именно для себя работников, т.е. наниматель (организация) не является обязанным субъектом ко всем гражданам. Это вытекает из ст. 11 ТК, в которой регламентируется право на труд, но подчеркивается необходимость сочетания такого права с учетом общественных потребностей;
- трудовой договор - основание возникновения трудовых отношений.
Проявление этой функции связано с реализацией права на труд. Законодательство, регламентируя право на труд, тем самым провозглашает свободу в выборе профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, образованием, профессиональной подготовкой, основой которой является волеизъявление работника и нанимателя. Добровольное соглашение сторон в конечном счете приводит к заключению трудового договора;
- трудовой договор - регулятор рационального использования кадров, повышения стабильности трудовых отношений.
Рыночные отношения предъявляют особые требования к организации труда и расстановке кадров. В нынешних условиях трудовая деятельность может протекать в различных формах и при различных основаниях ее возникновения. Однако основой возникновения трудового отношения, а в итоге и предпосылкой развития трудового правоотношения является добровольное соглашение о приеме-поступлении на работу, т.е. трудовой договор. С его помощью осуществляется расстановка работников, как правило, с учетом интересов сторон, чтобы как можно полнее использовать их производственный потенциал;
- трудовой договор - предпосылка возникновения иных, производных от трудовых, правоотношений.
Заключая трудовой договор, стороны попадают в сферу воздействия правового регулирования. В частности, стороны, обосновав и включив в трудовое соглашение соответствующие условия, отвечающие их намерениям, обязаны их выполнять. При их одностороннем изменении может возникнуть конфликтная ситуация, связанная с восстановлением в первоначальное положение права потерпевшей от этого конфликта стороны. А разрешение подобных споров происходит, к примеру, с помощью профсоюзов, судов.
Следовательно, на базе трудового договора могут возникать и иные, производные от трудовых, правоотношения. Они могут быть также связаны с развитием социального партнерства между работником и нанимателем, с участием работников в управлении производством и реализацией произведенного продукта, т.е. в результате заключения трудового договора возникают производные от других - имущественно-трудовые, организационно-трудовые и иные - правоотношения.
Иными словами, указанные функции не исчерпывают роли трудового договора. Так, трудовой договор призван также обеспечивать недопустимость ущемления прав и интересов граждан по установлению его условий при приеме на работу, одностороннего их изменения в процессе трудовой деятельности, гарантировать законность увольнения с работы. В такого рода нормах законодательства о трудовом договоре проявляется его защитная функция. Она, в частности, проявляется в нормах о запрещении принудительного труда (ст. 13 ТК), о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений (ст. 14 ТК), о запрещении необоснованного отказа отдельным гражданам в заключении трудового договора (ст. 16 ТК), о запрещении требовать работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК), о признании недействительными локальных нормативных актов, содержащих условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде (ч. 2 ст. 7 ТК), а также отдельных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением или носящих дискриминационный характер (ст. 23 ТК), и в некоторых других нормах, регламентирующих перевод и перемещение на другую работу и увольнение с работы. Как следует из изложенного, значение защитной функции проявляется в обеспечении законных прав и интересов сторон трудового договора.
Неотъемлемой функцией трудового договора является и то, что он способствует расширению сферы договорных отношений и их дальнейшему совершенствованию, решению задач трудового права.
2. Стороны трудового договора
Из определения трудового договора следует, что это соглашение, достигнутое между его сторонами. Следовательно, для его заключения необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон.
Одной из сторон трудового договора является работник, другой - наниматель.
Работник - это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.
Следовательно, лицо, ведущее переговоры с нанимателем о приеме на работу и возможном заключении трудового договора, не является работником и не выступает в качестве стороны трудового договора.
Термин «работник» в равной степени относится и к рабочему, и к служащему.
Работником по трудовому договору может быть трудоспособный гражданин, достигший 16 лет. Именно с этого возраста возникает трудовая правосубъектность (право- и дееспособность) граждан. Прием на работу лиц моложе 16 лет по общему правилу не допускается.
Выполнение работником трудовой функции, вытекающей из трудового договора, носит строго личный характер, а, следовательно, ее выполнение по общему правилу не может быть перепоручено другому лицу.
Наниматель (наниматели) - это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 ТК).
Согласно ст. 44 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс.
На территории Республики Беларусь возможно создание юридических лиц, организация которых не запрещена законодательством. Действующее законодательство подразделяет юридические лица по различным критериям. Такое деление основывается на многообразии видов и форм хозяйственной деятельности. Ими, в частности, являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности, их объединения и т.д. Все они выступают в качестве нанимателей.
Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют его уполномоченные должностные лица. В соответствии со ст. 1 ТК уполномоченное должностное лицо нанимателя - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.
Действующим законодательством к нанимателям отнесены также индивидуальные предприниматели и граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками (например, для нужд своего личного потребительского хозяйства прием на работу лица в качестве домашней работницы, шофера).
Таким образом, в качестве нанимателя могут выступать юридические лица (их объединения) и физические лица, к которым относятся индивидуальные предприниматели, а также граждане, которым согласно законодательству предоставлено право найма и увольнения работников.
Перечисленный перечень субъектов хозяйствования и физических лиц, имеющих право заключать трудовой договор с работниками, не является исчерпывающим. При этом законодатель подчеркивает важность того, что нанимателю предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками. О том, что перечень субъектов хозяйствования, имеющих право выступать в качестве нанимателей, не является исчерпывающим, говорит и тот факт, что законодатель обозначил в целом общества, а под ними подразумевает акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью и общества с дополнительной ответственностью.
Наниматель так же, как и работник, должен обладать трудовой правосубъектностью (право- и дееспособностью). У предприятий, учреждений, организаций, обществ и т.д. она возникает с момента регистрации их в качестве юридического лица. Индивидуальный предприниматель наделяется трудовой правосубъектностью с момента его государственной регистрации в качестве такового. Что касается граждан, то трудовая правосубъектность их базируется на предусмотренной законом возможности использования гражданином наемного труда, не исключая при этом возрастного ценза.
Вывод
Трудовой договор - это один из важнейших институтов трудового права, который требует совершенствования. В последнее время большинство граждан ориентируются на заключение трудового договора при устройстве на работу, т.к. именно трудовой договора гарантирует им все льготы и преимущества, закрепленные трудовым законодательством.
Главенствующее положение трудового договора среди форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду обусловлено несколькими причинами.
Во-первых, большинство граждан заинтересовано использовать свои способности к труду без хозяйственного риска, но с наибольшими льготами и преимуществами. Такие льготы и преимущества имеются в содержании трудового законодательства.
Во-вторых, многие работодатели заинтересованы в том, чтобы в течение определенного промежутка времени иметь в своем подчинении работников, способных решить хозяйственные задачи работодателя.
В-третьих, органы государственной власти, органы местного самоуправления также имеют заинтересованность в том, чтобы трудовая деятельность была организована в соответствующем порядке, позволяющем в наиболее благоприятном режиме решать стоящие перед указанными органами задачи с использованием труда наемных работников. Кроме того, наибольшие отчисления в соответствующие бюджеты происходит благодаря трудовой деятельности, основанной на трудовом договоре. Бюджетная составляющая является главной в работе органов государственной власти и органов местного самоуправления. В связи с изложенным они также заинтересованы в использовании в качестве основной формы распоряжения гражданами своими способностями к труду трудового договора.
В-четвертых, многие производственные задачи могут быть решены исключительно с использованием лиц на основе трудового договора. Например, без трудового договора невозможно организовать работу конвейера. Перечисленные причины позволяют сделать вывод о том, что в обозримом будущем трудовой договор сохранит за собой место главной формы свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду.
Список литературы
1. Гражданский кодекс Республики Беларусь от 7 декабря 1998 г. № 218-З (в редакции от 3 июля 2011 г. № 285-З) [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал РБ. Режим доступа: http://www.pravo.by.
2. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», с изм. и доп. [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.
3. Закон Республики Беларусь от 6 января 1999 г. № 230-3 «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования», с изм. и доп. [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.
4. Закон Республики Беларусь от 20 июля 2006 г. № 165-3 «О борьбе с коррупцией» [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.
5. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с изм. и доп. [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.
6. Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994 года № 2875-ХІІ (в редакции от 17 ноября 2004 года) [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.
7. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635 «О трудовых книжках работников», с изм. и доп. [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.
8. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155 с изм. и доп. [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.
9. Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29 апреля 2000 г. № 9 [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.
10. Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 8 августа 2000 г. № 33 [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.
11. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в редакции от 30 декабря 2010 г. № 225-З) [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.
12. Березовская Л.Г. Правовое регулирование занятости населения в Республике Беларусь: Краткий курс лекций. - Гродно: ГРГУ, 2002. 212 с.
13. Войтик А. Минимальный возраст приема на работу: Международные стандарты и нормы Трудового кодекса Республики Беларусь // Судовы веснік. 2000. № 4. С. 58-60.
