Правовое регулирование института переводов работников - Курсовая работа

Работник и работодатель заинтересованы в стабильности трудовых отношений. Однако это процесс, изменяющий существенные условия трудового договора, и, соответственно, затрагивающий трудовые права и свободы работника и возлагающий определенные права, обязанности и ответственность на работодателя. Однако детальный анализ обнаруживает их несовершенство, что в практической реализации влечет различные нарушения прав работников, снижается уровень гарантий их прав. В условиях активно функционирующего коммерческого сектора российской экономики многие работодатели в целях экономии, финансовой рационализации, подчас в нарушение действующего трудового законодательства прибегают к необоснованным переводам, пользуясь при этом теми «лазейками» в трудовом законодательстве, которые так и не были устранены законодателем. Таким образом, актуальность исследования правового регулирования переводов работников опосредована, во-первых, той ролью, которую переводы выполняют в определенно сложившейся ситуации, во-вторых, несовершенством действующего трудового законодательства в этой области.25 КЗОТ РСФСР, выделявшей три вида перевода: перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации; перевод на другое предприятие, в учреждение, организацию; перевод в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также изменение существенных условий труда и перемещение. 25 КЗОТ РСФСР не считалось переводом на другую работу и не требовало согласия работника «... перемещение его на том же предприятии в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленной трудовым договором». № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (действ. ред. от 28.09.2010): «Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенных условий трудового договора (ч. 3 которой «не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора». 72.1 ТК РФ переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.В данном случае производится временный перевод у того же работодателя, но на работу, которая не обусловлена трудовым договором и при необходимости замещения работника, временное отсутствие которого вызвано чрезвычайными обстоятельствами (катастрофа природного или техногенного характера, несчастный случай на производстве, производственная авария, пожар, голод, наводнение, землетрясение, эпизоотия, эпидемия и другие исключительные случаи). Хохлов, сам факт допуска работника к работе после наступления даты, обозначенной в соглашении о переводе в качестве момента окончания срока перевода, означает достижение сторонами нового соглашения о том, что новая работа является для работника постоянной. Применительно к переводу для замещения временно отсутствующего работника такое соглашение презюмируется в случае, когда этот работник вышел на работу и в то же время переведенный работник не освобожден от исполнения работы по переводу. Отсутствие в данной сфере трудовых отношений должной правовой регламентации, как показывает практика, не обеспечивает каких-либо гарантий для возвращения работника на прежнюю должность (работу), поскольку не предусматривает за работодателем обязанности информировать работника об истечении срока временного перевода на другую работу, не закрепляет срока, в течение которого работник может потребовать предоставление прежней работы, а также не указывает, в какой форме (письменной или устной) работник может требовать предоставления прежней работы. Поэтому полагаем, что в основу правового регулирования временного перевода по соглашению сторон трудового договора должно быть положено не формальное обстоятельство, связанное с истечением срока, и не то, что работник не потребовал предоставления прежней работы и продолжает работать, а правило, согласно которому по истечении срока временного перевода работодатель обязан в безусловном порядке предоставить работнику должность (работу), обусловленную при заключении трудового договора, если иное не предусмотрено соглашением сторон, заключенным в письменной форме.

Содержание

Введение

Глава 1. Общая характеристика перевода на другую работу

1.1 Понятие переводов на другую работу и отличие от иных смежных правовых явлений

1.2 Классификация переводов на другую работу

1.3 Гарантии прав работника при переводе на другую работу

Глава 2. Переводы на другую работу отдельных категорий работников

2.1 Переводы на другую работу беременных женщин и лиц, имеющих детей в возрасте до полутора лет

2.2 Временный перевод спортсмена к другому работодателю

Заключение

Список использованных источников и литературы

Актуальность темы исследования. Работник и работодатель заинтересованы в стабильности трудовых отношений. Вместе с тем, в ряде случаев в трудовых правоотношениях возникает необходимость совершения перевода работника. Причины тому могут быть абсолютно разные: производственная необходимость, расширение производственной деятельности работодателя либо, наоборот, сокращение; результаты аттестации и т.п.

Обычно перевод сотрудника технически сложностей не вызывает. Однако это процесс, изменяющий существенные условия трудового договора, и, соответственно, затрагивающий трудовые права и свободы работника и возлагающий определенные права, обязанности и ответственность на работодателя. Поэтому в практике на сегодняшний день имеется множество неразрешенных вопросов, которые тем или иным образом затрагивают права одной или обеих сторон такого трудового правоотношения.

На первый взгляд, нормы действующего трудового законодательства, регламентирующие перевод работника, не вызывают каких-либо вопросов. Однако детальный анализ обнаруживает их несовершенство, что в практической реализации влечет различные нарушения прав работников, снижается уровень гарантий их прав. Многие положения действующего законодательства, к сожалению, не учитывают современных реалий. В условиях активно функционирующего коммерческого сектора российской экономики многие работодатели в целях экономии, финансовой рационализации, подчас в нарушение действующего трудового законодательства прибегают к необоснованным переводам, пользуясь при этом теми «лазейками» в трудовом законодательстве, которые так и не были устранены законодателем.

Таким образом, актуальность исследования правового регулирования переводов работников опосредована, во-первых, той ролью, которую переводы выполняют в определенно сложившейся ситуации, во-вторых, несовершенством действующего трудового законодательства в этой области.

Целью настоящего исследования является комплексный анализ правового регулирования института переводов работников в соответствии с действующим трудовым законодательством, а также разработка некоторых рекомендаций, направленных на совершенствование перевода работников.

Для достижения указанной цели в работе были обозначены следующие задачи: 1) рассмотреть понятие перевода на другую работу;

2) обозначить основные гарантии прав работников при переводе на другую работу;

3) проанализировать особенности правовой регламентации временного перевода на другую работу;

4) определить особенности перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;

5) обозначить основные аспекты перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

6) рассмотреть особенности временного перевода спортсмена к другому работодателю;

7) разработать некоторые рекомендации по совершенствованию трудового законодательства, регламентирующего процесс перевода работников на другую работу.