Правовое обеспечение профессиональной деятельности - Учебное пособие

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Кемеровский государственный профессионально-педагогический колледж»Тема 4.1 Общие положения трудового кодекса РФТема 5.1 Сущность хозяйственных споров и порядок их урегулированияСтудент должен иметь представление: - об отраслях права, из которых формируется хозяйственное право. Они сами изучают спрос на товарных рынках, проектируют и отрабатывают новые образцы продукции, формируют и обновляют ассортимент выпускаемой продукции, оснащают производство необходимым технологическим оборудованием, вступают в хозяйственные связи с другими предприятиями, продвигают свою продукцию на рынок и реализуют ее, получая прибыль для дальнейшего развития производства. Таким образом, правоотношения, складывающиеся при выполнении основных функций предприятия (производство, развитие производства, маркетинг на внутренних и внешних рынках), представляют собой основной предмет хозяйственного права. Хозяйственное право как отрасль права представляет собой совокупность норм, регулирующих предпринимательские отношения и тесно связанные с ними иные, в том числе некоммерческие, отношения, а также отношения по государственному регулированию экономики в целях обеспечения интересов государства и общества. Административное право - регулирует общественные отношения, возникающие в сфере государственного управления, исполнительно-распорядительной деятельности управленческих органов (правительств, кабинетов министров) министерств, государственных комитетов и ведомств, органов местного самоуправления.об организациях и предприятиях как юридических лицах, - о регистрации и учредительных документах юридических лиц; пользоваться нормативными документами, - определять организационно-правовую форму юридического лица. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и иные личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Коммерческой организацией признается юридическое лицо преследующее извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Некоммерческой организацией признается юридическое лицо, не ставящее в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и не распределяющие прибыль между участниками.Договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (п.1 ст. Процесс заключения договоров предопределен самой природой соответствующей конструкции: если смысл договора состоит в соглашении, то тем самым его заключение предполагает выражение воли каждой из сторон и ее совпадение. Встречным называется такое исполнение одной из сторон своих обязательств по договору, которое обусловлено исполнением своих обязательств другой стороной. К возмездным относятся договоры, которые предполагают получение каждой из сторон от ее контрагента определенной компенсации, ради которой заключается договор. Безвозмездными являются договоры, не предполагающие такой компенсации т.е. по такому договору одна сторона обязуется предоставить что-либо другой стороне без получения от нее платы или иного встречного предоставления.Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 1 ТК называются, лишь основные задачи, такие как: создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: - организации труда и управлению трудом (т.е. организационно-управленческие отношения); Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем (ст. Однако, если в судебном порядке будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения ТК (ч.3 ст.

Оглавление

Раздел I. Правовое регулирование производственных отношений

Тема 1.1 Общие положения хозяйственного права

Тема 1.2 Правовое положение субъектов предпринимательской деятельности

Резюме по разделу 1

Раздел II. Организационно-правовые формы юридических лиц

Тема 2.1 Основные положения об организациях (предприятиях)

Тема 2.2 Учредительные документы и государственная регистрация юридических лиц

Тема 2.3 Реорганизация и ликвидация юридических лиц

Тема 2.4 Основные положения об отдельных видах организаций

Резюме по разделу 2

Раздел III. Правовое регулирование договорных отношений

Тема 3.1 Понятие, классификация и содержание хозяйственных договоров

Тема 3.2 Порядок заключения, изменения и расторжения договора

Тема 3.3 Обеспечение исполнения обязательств

Тема 3.4 Система (виды) договоров

Резюме по разделу 3

Раздел IV. Правовое регулирование трудовых отношений

Тема 4.1 Общие положения трудового кодекса РФ

Тема 4.2 Трудовой договор

Тема 4.3 Виды ответственности работников и работодателей

Резюме по разделу 4

1. Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством.

2. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК.

3. Сторонами трудовых отношений являются работник (физическое лицо, вступающее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступающее в трудовые отношения с работником). Каждый из них имеет права и обязанности по отношению друг к другу.

4. В соответствии с Конституцией РФ и трудовым законодательством, основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются свобода труда, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, защита от безработицы и содействие в трудоустройстве, право на отдых, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, на профессиональную подготовку и повышение квалификации и т.д.

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте определение трудовым отношениям.

2. Назовите субъекты трудовых отношений.

3. Какими правами и обязанностями обладает работник?

4. Какими правами и обязанностями обладает работодатель?

5. Перечислите основные принципы правового регулирования трудовых отношений.

Ссылки на дополнительные материалы (печатные и электронные ресурсы)

Основные: 1. Кашанина Т.В., Кашанин А.В. Основы Российского права, Учебник для ВУЗОВ.- 11 изд. измененное и дополненное. - М.: Норма, 2002.

2. Гражданский кодекс РФ. Части первая, вторая, третья. Официальный текст по состоянию на 15 февраля 2002 г. - М.: НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА (М), 2002.- 424 с.

3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный, научно-практический): Под ред. К.Я. Ананьевой. Вст. Статья В.А. Рыбакова - М.: ТОН - ИКФ ОМЕГА-Л, 2002. - 512 с.

Тема 4.2 Трудовой договор

Цели изучения темы

- ознакомиться с порядком регулирования и организации договорной работы, а также видами трудовых договоров.

Требования к знаниям и умениям

Студент должен иметь представление: - об обязательствах и ответственности за нарушение обязательств по трудовому договору.

Студент должен знать: - виды трудовых договоров;

- организацию договорной работы на предприятии.

Студент должен уметь: - составлять отдельные виды трудовых договоров;

- пользоваться нормативными документами.

Ключевой термин

Ключевой термин: трудовой договор.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Второстепенные термины

- срочный трудовой договор;

- бессрочный трудовой договор.

Структурная схема терминов

В отличие от КЗОТА (Кодекс законов о труде), который употреблял термины "трудовой договор и "контракт", ТК (Трудовой Кодекс) использует лишь один термин "трудовой договор". Несмотря на то, что в трудовом законодательстве термины "трудовой договор" и "контракт" применялись как равнозначные понятия, синонимы, на практике и в теории контрактом обозначался особый вид трудового договора, который заключался с руководящими работниками, с работниками, принимаемыми на работу на определенный срок, и др. При этом нередко контракты содержали условия, ухудшающие положения работника.

В настоящее время все работники должны заключать трудовой договор.

Из определения трудового договора видно, что это двустороннее соглашение, которое заключается между работником и работодателем. Определение трудового договора позволяет выделить его специфические признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от смежных договоров, связанных с применением труда, в том числе и гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского). К ним относятся: - личный характер договора в силу того, что выполнение трудовой функции, определенной соглашением, возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель;

- выполнения работы определенного рода, а не индивидуально-конкретного задания;

- подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

- специфика вознаграждения за труд.

Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются: - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются: - место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работника за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Дополнительные условия в отличие от существенных условий не влияют на заключение трудового договора. Он может быть заключен без данных условий, но при включении их в содержание трудового договора они становятся обязательными для исполнения. К дополнительным условиям относятся: - условия об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

- иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

Включенные в содержание трудового договора условия могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться: - на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу;

- на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если не одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Если по окончании срока действия ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением срока, а работник продолжает работу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника: - для замены временно отсутствующего работника;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ;

- с лицами, поступившими на работу в организации-субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников, а также к работодателям - физическим лицам;

- с лицами, направленными на работу за границу;

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с научными, педагогическими работниками;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен срок начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате, периоде работы и т.д.). Копии документов, связанные с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника - копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. При несоблюдении указанной процедуры работодателем за каждый день просрочки трудовой книжки работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок.

Заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания). По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении договора может быть обжалован в судебном порядке.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку (если договор заключается впервые);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета (для военнообязанных);

- документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний;

- дополнительные документы, предусмотренные ТК и федеральными законами.

Запрещается требовать иные документы, не предусмотренные ТК или иными федеральными законами.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

Заполнение трудовой книжки впервые должно производиться в присутствии работника не позднее недельного срока со дня его приема на работу. Все сведения заносятся полностью без сокращения. В нее вносятся: - сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность, квалификация;

- сведения о выполняемой работе: прием на работу, перевод на другую работу, увольнение;

- сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе: награждения орденами и медалями, присвоение почетных званий и др.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника в трудовую книжку могут быть внесены сведения о работе по совместительству.

Записи о причинах прекращения договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статьи.

Никаких вычеркиваний и исправлений в книжке делать нельзя, все исправления производятся отдельной строкой.

Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один - передается работнику, другой - работодателю.

Трудовой договор, неоформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прекращение трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются: 1. соглашение сторон (ст. 78 ТК);

2. истечение срока трудового договора (п.2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и не одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу или должность;

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий договора (ст. 73);

8. отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 72);

9. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч.1 ст. 72);

10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11. нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Выводы по теме

1. Таким образом, для возникновения трудовых отношений между работником и работодателем все работники должны заключать трудовой договор с работодателем. Из определения трудового договора видно, что это двустороннее соглашение, которое заключается между работником и работодателем. Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу, на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

2. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Не позднее недельного срока со дня приема работника на работу, работодатель обязан заполнить трудовую книжку на работника. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

Вопросы для самоконтроля

1. Какой договор является трудовым договором?

2. Назовите формы трудового договора.

3. С какого возраста гражданин вправе заключать трудовой договор?

4. На какие сроки могут быть заключены трудовые договора?

5. Перечислите основания прекращения трудового договора.

Ссылки на дополнительные материалы (печатные и электронные ресурсы)

Основные: 1. Кашанина Т.В., Кашанин А.В. Основы Российского права, Учебник для ВУЗОВ.- 11 изд. измененное и дополненное. - М.: Норма, 2002.

2. Гражданский кодекс РФ. Части первая, вторая, третья. Официальный текст по состоянию на 15 февраля 2002 г. - М.: НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА (М), 2002.- 424 с.

3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный, научно-практический): Под ред. К.Я. Ананьевой. Вст. Статья В.А. Рыбакова - М.: ТОН - ИКФ ОМЕГА-Л, 2002. - 512 с.

Тема 4.3 Виды ответственности работников и работодателей

Цели изучения темы

- ознакомиться с нормами, регулирующими общественные отношения.

Требования к знаниям и умениям

Студент должен иметь представление: - об обязанностях сторон трудового договора.

Студент должен знать: - о материальной ответственности работодателя перед работником;

- о материальной ответственности работника;

- о дисциплинарной ответственности работников;

- об административной ответственности.

Студент должен уметь: - определять вид ответственности, регулирующий трудовые отношения;

- пользоваться нормативными документами.

Ключевой термин

Ключевой термин: трудовые отношения.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Второстепенные термины

- дисциплинарная ответственность;

- материальная ответственность;

- административная ответственность.

Структурная схема терминов

Дисциплинарная ответственность

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Для того чтобы обеспечить должное выполнение работником его трудовых функций, нужно создать ему нормальные условия работы, обеспечить его всем необходимым, и четко поставить задачу, определить его права и обязанности, ответственность.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, и, как правило, являются приложением к коллективному договору.

В содержание правил внутреннего трудового распорядка включаются следующие разделы и положения: - наименование и местонахождения организации-работодателя и его структурных подразделений;

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права и обязанности работников и работодателя;

- ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

- режим работы;

- время отдыха;

- виды и порядок поощрения работников;

- перечень дисциплинарных взысканий и порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Помимо правил внутреннего трудового распорядка организация-работодатель должна иметь штатное расписание, должностные инструкции работников, графики сменности и отпусков, правила и инструкции по охране труда и техники безопасности, иные акты, отражающие специфику ее внутреннего трудового распорядка. Текст этих правил вывешивается работодателем на видных местах для всеобщего ознакомления.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине, могут быть предусмотрены различные виды поощрений работников.

Поощрения - это формы признания трудовых заслуг работника. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, другие достижения в работе, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления активности.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности следующими способами: - объявляет благодарность;

- выдает премию;

- награждает ценным подарком;

- награждает почетной грамотой;

- представляет к званию лучшего по профессии.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Особые трудовые заслуги - это результаты трудовой деятельности работника, которые имеют ярко выраженное социально-государственное значение.

В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание. Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1. Замечание.

2. Выговор.

3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака, предупреждение о неполном служебном соответствии).

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине труда.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяются не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Материальная ответственность

В случае причинения одной из сторон трудового договора материального ущерба другой стороне, сторона, причинившая ущерб (работник либо работодатель) обязана возместить другой стороне причиненный ей ущерб в соответствии с ТК и иными федеральными законами. В ч. 2 ст. 232 ТК допускает возможность конкретизации материальной ответственности либо в заключенном трудовом договоре, либо в особом письменном соглашении, прилагаемом к договору. Однако договорная ответственность работодателя не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ее другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК, или иными федеральными законами. При решении вопроса о наступлении материальной ответственности правовое значение имеет любая форма вины (умысла или неосторожности). Формы вины влияют на размер возмещаемого ущерба который должен быть доказан той стороной трудового договора, которой причинен этот ущерб.

Материальная ответственность работодателя перед работником

1. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: - незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения;

- других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

2. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

3. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

4. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Материальная ответственность работника

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет за него ответственность), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несет ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Материальная ответственность наступает при наличии вины работника. Вина может быть в форме умысла и неосторожности и имеет правовое значение, так как влияет на вид и размер возмещаемого ущерба.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

Полная материальная ответственность работника

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере, которая может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение вреда, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: 1. Когда в соответствии с ТК на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей.

2. Недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

3. Умышленного причинения ущерба.

4. Причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

5. Причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.

6. Причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

7. Разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

8. Причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность может быть установлена трудовым договором, заключенным с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Определение размера причиненного ущерба

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Порядок взыскания ущерба

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не