Практика реализации кадровой политики Фитнес-Студии "Стиль Жи" - Дипломная работа

Глава 1. Теоретические аспекты и сценарии построения кадровой политики в организации 1.1 Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами 1.2 Тенденции управления человеческими ресурсами и их реализация в кадровой политике 1.3 Особенности кадровой политики в сфере Фитнеса Глава 2. Исследование кадровой политики Фитнес-Студии «СтильЖи» 2.1 Описание компании и анализ структуры организации 2.2 Инструменты исследования 2.3 Данные опроса, наблюдения и анализа документов 2.4 Анализ проблемных зон функций кадровой политики Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики организации 3.1 Мероприятия по совершенствованию функций кадровой политики Заключение Список использованной литературы Приложения Введение На сегодняшний день, здоровье и фитнес набирают все большую популярность. Люди нуждаются в фитнес услугах, и они все больше и больше готовы их покупать, но только в случае, если сервис оказания услуг соответствует заявленным стандартам качества. Фитнес индустрия будет развиваться вместе с увеличением спроса потребителей. Заниматься предпринимательством - значит видеть стратегию пребывания на конкретном рынке, в то время как стратегия всегда взаимосвязана с управлением человеческими ресурсами. Идеи стратегического управления персоналом на практике реализовались, прежде всего, в форме разработки кадровой политики, которая включила в себя как идеологическую, так и программно-целевую платформы организации и послужила основой для разработки других локальных нормативных документов, необходимых компании для ведения своей операционной деятельности. Причина этого кроется в том, что фитнес-клубы и студии по своей сути являются не только коммерческими организациями, но вместе с тем и оздоровительными центрами, и «lifestyle» клубами одновременно. Они могут состоять из пилатес студии, клуба боевых искусств, танцевальных студий, сауны и плавательного бассейна, функциональной области обучения, массажных кабинетов и так далее. Таким образом, основные работники (персональные тренеры и инструкторы групповых программ) в таких организациях являются одновременно и продавцами и талантами, которые будут набираться, стимулироваться и обучаться особым образом. Американский восьмой министр обороны Роберт Макнамара, который также был экспертом в области управления системами и статистики, сформулировал весьма интересное определение управления человеческими ресурсами: «Это искусство искусств, потому как это искусство организовывать таланты». Однако, на сегодня, не существует широкого спектра научных работ, обсуждающих особенности кадровой политики фитнес клубов в России. Исследовательский вопрос данной работы: Какие функции кадровой политики в компании фитнес индустрии реализуются иначе?. Процесс обучение ключевой команды сотрудников в организации сферы фитнеса происходит постоянно. Исследованиями в данной области занимались такие ученые, как Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Пинк Д., Кондратьев В.В., Лунев Ю.А. и др. Эволюцию представлений кадровой политики можно описать следующим образом (Таблица 1). Данную задачу можно было разрешить путем дробления каждого отдельного процесса на несколько более мелких простейших действий, которые по своей сути становились элементарными операциями даже для работников низкой квалификации, что в свою очередь позволяло существенно экономить на выплате заработной платы рабочей силе. Однако особым вкладом данной школы, являющейся первичным этапом развития взглядов на управление персоналом, было систематическое использование стимулирования работников, а так же постоянная забота об увеличении производительности труда. В начале 1920-х - конце 50-х годов с возникновением «административной» школы специалисты в области управления персоналом стали задумываться о способах совершенствования системы управления организации в целом. Второй принцип управления вознаграждение базируется на идеи о том, что неотъемлемой функцией руководителей является сохранение персонала, а значит, обеспечение справедливой заработной платы и поддержание достаточно высокого уровня мотивации. Они рекомендовали использование таких приемов на работе, которые подразумевали наиболее активное поведение непосредственных руководителей (например, прямые консультации начальников), а так же расширение возможностей дополнительного взаимодействия и общения на работе. Функции кадровой политики F/Составляющие Стратегическая Административная Операционная Подбор и расстановка персонала количественный и качественный состав соответствует стратегическим целям организации; расстановка персонала происходит с учетом принципов построения организационной структуры организации обеспечение соответствия потенциальных работников необходимым требованиям при приеме на работу; обеспечение соответствия всем ограничениям, зафиксированным в официальных документах; составление необходимой документации организация и проведение этапов собеседования; работа с адаптацией новых сотрудников Развитие персонала качественный состав соответствует стратеги