Практическое применение теории мотивации в организации - Дипломная работа

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА на тему «Практическое применение теории мотивации в организации» по специальности «5B050700 - Менеджмент» Выполнила: студентка 3 курса (3 г.о.), Д.Н.КакимжановаАктуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне него, определяемое как стимул или задача. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда. Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу - работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.Он показывает эффективность работы банка с позиции интересов его акционеров, характеризуя производительность вложенных ими средств (в последние годы средняя норма рентабельности капитала в банках США составляет 13-16%, французских - 5%, британских - 20%). мотивация стимулирование работник Компания ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющуюся систему профессиональной компетентности, а также совершенствовать ее в направлениях, определяемых потребностями АО «БТА Ипотека» и уровнем должностной компетенции сотрудника; Это включает организацию и совершенствование форм и способов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат АО «БТА Ипотека» на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности Компании; - Для оценки эффективности применяемых способов стратегии управления персоналом, необходимо проводить количественную и качественную оценку эффективности по различным методикам, учитывающим эффекты от работоспособности труда, снижения текучести кадров и обучения персонала с последующим освоением смежных профессий. Компания может осуществлять медицинское страхование работников на основе долевой добровольной программы медицинского страхования, которая финансируется за счет средств Компании и Работника, желающего получить более широкий выбор медицинских услуг. переменная часть (25%) - которая является ежемесячной выплатой и определяется по результатам выполнения работ, исполнительской и трудовой дисциплины Работника за отчетный период (один месяц).В АО «БТА Ипотека» уделяется внимание социальной защите работников, присутствует материальное стимулирование работников, участие в прибылях. Положительным моментом является уделение большого внимания моральным формам стимулирования, которые немаловажны для работников: организация питания, транспорт с полным обслуживанием, выделение средств на организацию дошкольного воспитания детей. В ходе устного опроса была выявлена неудовлетворенность оплатой труда, неуверенность в сохранении за собой рабочего места, что не способствует сформированию нормального психологического климата и психологическому состоянию каждого работника в отдельности. Для успешной работы банка и для работы с клиентами имеются все необходимые технические возможности.

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты мотивации в организации

1.1 Мотивация как функция процесса управления

1.2 . Теории и виды мотивации и стимулирования

1.3 Система мотивации: факторы, методы и принципы

2. Оценка ситемы мотивации в АО «БТА Ипотека»

2.1 Современно состояние и и уровень развития АО «БТА Ипотека»

2.2 Анализ системы мотивации в организации

3. Основные направления совершенствования мотивации в АО «БТА Ипотека»

3.1 Проблемы мотивации труда на казахстанских предприятиях

3.2 Основные направления в повышении эффективности процесса мотивации работников АО «БТА Ипотека»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения в современных условиях , выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

«Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия».

Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. «Менеджер не должен приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников, свою команду»

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В данной дипломной работе мы постараемся раскрыть, почему это обычно оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. Но одновременно, мы надеемся рассеять стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее, а также заложить основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека.

Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала организации в современных условиях. Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи: Исходя из поставленной цели, мы можем сформулировать основные задачи данного исследования: - изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;

- анализ эффективности системы мотивации в АО «БТА Ипотека»

- изучение действия мотивационного в процессе управления АО «БТА Ипотека».

- предложить возможное направление работы по повышению мотивации работников АО «БТА Ипотека».

Объектом исследования выступает АО «БТА Ипотека».

Предмет исследования - система мотивации и стимулирования труда работников АО «БТА Ипотека».

При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, внутренние нормативные акты и положения АО «БТА Ипотека».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и приложений.

В первой главе дано понятие мотивации, описаны категории и концепции содержательные и процессуальные теории мотивации, а также методы и формы мотивации.

Во второй главе дана краткая характеристика АО «БТА Ипотека», проанализированы основные технико-экономические показатели деятельности предприятия и оценка мотивации персонала.

В третьей главе на основе проведенного анализа предоставлены практические рекомендации по совершенствованию мотивационной системы персонала с использованием зарубежного опыта мотивации.

В заключительной части работы даны общие выводы и рекомендации в целом по работе.