Практическое применение систем мотивации и стимулирования эффективности труда - Курсовая работа

Вопросы мотивации и стимулирования людей к выполнению различных действий издавна интересовали специалистов с целью понять, что движет людьми в той или иной ситуации, каковы истинные мотивы (глубинные причины) их поведения и как управлять этими мотивами. Особенно остро проблема мотивации и стимулирования сегодня встает в теории управления и смежных с ней управленческих дисциплинах, одним из объектов исследования которых выступает персонал организаций (человеческий капитал). мотивация стимулирование персонал труд Персонал, способный по своим профессиональным, деловым и личностным качествам произвести и продвинуть миссию организации и ее основные цели, является одним из ключевых факторов успеха в конкурентоспособности на рынке товаров и услуг (для коммерческих организаций), а также в достижении эффективности и результативности исполнения должностных обязанностей (для органов государственного и муниципального управления). Эффективности трудовой деятельности персонала является необходимым условием достижения эффективности в функционировании организации и органов государственной и муниципальной власти, измеряемой такими показателями, как полученная прибыль, производительность труда, ВВП на душу населения (для органов государственного управления) и т.д. Цель курсовой работы-рассмотреть и сравнить практику применения систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в организациях и органах государственного управления России и зарубежных стран.Одной из составляющих процесса мотивации трудовой деятельности персонала организации выступает мотивация эффективности его труда. Эффективность труда рабочих организации мы можем определить как соотношение полученного эффекта трудовой деятельности работника организации к тем затратам которые он понес в ходе выполнения данной работы. Качественно выстроенная система мотивации эффективности труда позволяет решить такие острые проблемы в организации как повышение производительности труда, снижение издержек производства. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. 1.1 XY-теория В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы.Мотивационные типы можно разделить на два класса: 1) класс избегательной мотивации - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения; Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Каждый сотрудник с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов. Люмпенизированный - все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; - согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; - низкая квалификация; - не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; - низкая активность и выступление против активности других; - низкая ответственность, стремление переложить ее на других; - стремление к минимизации усилий. Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула.Государственная гражданская служба в РФ рассматривается как профессиональная служебная деятельность граждан по реализации исполнения властных полномочий государственных органов управления, требующая высокого уровня компетентности в рамках осуществляемых полномочий и государственного уровня ответственности за результаты деятельности. От количественных и качественных характеристик кадров, уровня образования, профессионального опыта, деловых и нравственных качеств государственных служащих зависит возможность и способность государства обеспечить эффективную взаимосвязь властных структур и общества, осуществлять управленческие функции, соблюдать интересы, права и свободы граждан в РФ. Система мотивации эффективности труда государственных служащих будет рассмотрена нами через мотивацию государственных служащих к повышению уровня своего профессионализма и компетентности, так как именно эти качества специалистов во многом определяет эффективность и качество выполняемой работы. Изучение зарубежного опыта прохождения государственной службы позволяет выделить 4 типа личных целей у служащих: - стремление к безопасности; Повышение профессионализма служащих и эффективности служебной деятельности происходит через повышение «входных» требований к уровню профессиональной подготовки государственных гражданских служащих.Руководителя предприятий при изменении форм собственности организаций стали использовать преимущественно материальные стимулы эффективности труда при полном или существенном сужении методов нематериального стимулирования.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК СИСТЕМА ЭКОНОМИКО ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Концептуальные основы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала организации

1.2 Основные формы систем мотивации и стимулирования эффективности труда

2 ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

2.1 Основные типы мотивационного поведения служащих и соответствующие им формы стимулирования эффективности труда

2.2. Системы мотивации и стимулирования эффективности труда государственных служащих

2.3 Зарубежный и российский опыт стимулирования эффективности труда персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ