Сущность процесса управления персоналом в организации. Методы управления персоналом. Анализ влияния процесса управления персоналом на повышение эффективности труда. Особенности влияния уровня квалификации на результаты труда государственного служащего.
Эффективность труда в зависимости от квалификации имеет значение и для Правительства. Для стабильной и эффективной работы «отбор кадров и продвижение по службе административных государственных служащих будут способствовать реализации принципа равного доступа на государственную службу граждан Республики Казахстан, в том числе молодежи и женщин, и основываясь в первую очередь на принципах компетентности и профессионализма. С этой целью будут приняты акты, регламентирующие отбор кадров на конкурсной основе, квалификационные требования к должностям административных государственных служащих, процедуру прохождения аттестации административными государственными служащими, формирование кадрового резерва и другое»2 В связи с этими направлениями в ходе работы был произведен анализ трудовых показателей и определена эффективность, в зависимости от квалификации работников. В работе приведен анализ не только повышения эффективности труда в зависимости от квалификации работника, но и произведено исследование влияния эффективности труда на его оплату.Политика управления персоналом представляет собой целенаправленную деятельность по развитию и совершенствованию управления персоналом, по постоянному регулированию положения и взаимодействий элементов системы управления персоналом. Основные направления кадровой работы и будут заключаться в привлечении и отборе персонала как способе взаимосочетания требований работников с требованиями рабочего места при приоритетности интересов личности, адаптации условий труда, рабочего места и прочих элементов предприятия к потребностям работников, анализе рынка труда и рынка рабочих мест с целью их оптимизации о состоянии рынков и оперативный выбор тех или иных направлений и методов работы с персоналом. Прежде чем раскрыть сущность основных принципов управления персоналом, необходимо охарактеризовать основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации. Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Принципы построения системы управления персоналом - правил, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.Рассматривая сущность методов управления персоналом, указывает на то, что с помощью организационных методов создаются необходимые условия функционирования организации, поэтому они логически предшествуют всем остальным. Кибанов А.Я. под методами управления персоналом (МУП) понимает способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.(приложение) и выделяет 3 группы методов. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адоптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управление конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управление деловой карьерой и служебно - профессиональным продвижением персонала; высвобождением персонала. Первичности функций управления персоналом Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.В ходе реформы предприятия, реализуя свои права самостоятельности в разработке условий оплаты труда работников, стали постепенно отказываться полностью или частично от использования устаревших общегосударственных подходов к оплате и переходить к разработке автономных «заводских» тарифных систем и других условий оплаты труда, ориентированных на специфику конкретных предприятий и их экономические возможности. Применительно к вопросам оплаты труда это означает, что в коллективном договоре, принимаемом конференцией трудового коллектива к обязательному исполнению, фиксируются все условия оплаты труда работников предприятия как тарифные, необходимость которых вызвана целями регулирования заработной платы по основным факторам ее дифференциации - сложности труда (квалификации работников), условиям, тяжести труда, значимости (приоритетности) работ, так и надтарифные, включая формы и системы заработной платы, компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии и др.
План
Содержание
Введение
1. Теоретические положения процесса управления персоналом
1.1 Сущность процесса управления персоналом в организации
1.2 Методы управления персоналом
1.3 Оплата труда, гарантии и компенсации
2. Оценка процесса управления персоналом в организации на примере АО «Эталон»
2.1 Современное состояние АО «Эталон»
2.2 Анализ влияния процесса управления персоналом на повышение эффективности труда
2.3 Влияние квалификации работника на повышение эффективности труда
2.4 Особенности влияния уровня квалификации на результаты труда государственного служащего
3. Совершенствование процесса управления персоналом - ведущий компонент развития организации
Заключение
Список используемой литературы
Введение
управление персонал труд эффективность
Успех любой предпринимательской деятельности во многом определяется правильно выбранной стратегией управления потенциалом предприятия.
Выбор стратегии в свою очередь зависит от нескольких факторов, одним из которых является наличие трудовых ресурсов. Западные бизнесмены, умеющие считать деньги, убедились на своем опыте, что вложения в человека (расходы на рост квалификации, образование) умножают доходы и повышают конкурентоспособность.
Модель экономического потенциала любого предприятия определяется способностями сотрудников (специалистов, рабочих, вспомогательного персонала) к созданию какой либо продукции, иными словами, их образовательными, квалификационными мотивационным потенциалом. Эффективность труда в зависимости от квалификации имеет значение и для Правительства. В Программе «Казахстан - 2030» говорится: «Эффективность правительства базируется на трех взаимосвязанных факторах: его структурной организацией, стратегической координацией, уровне подготовке кадров»1
Для стабильной и эффективной работы «отбор кадров и продвижение по службе административных государственных служащих будут способствовать реализации принципа равного доступа на государственную службу граждан Республики Казахстан, в том числе молодежи и женщин, и основываясь в первую очередь на принципах компетентности и профессионализма. С этой целью будут приняты акты, регламентирующие отбор кадров на конкурсной основе, квалификационные требования к должностям административных государственных служащих, процедуру прохождения аттестации административными государственными служащими, формирование кадрового резерва и другое»2
Однако не только на Правительственном уровне данное определение имеет значение. Предпринимательские структуры начинают это понимать, уделяя большое внимание повышению квалификации работников.
В связи с этими направлениями в ходе работы был произведен анализ трудовых показателей и определена эффективность, в зависимости от квалификации работников.
В ходе написания данной дипломной работы была проанализирована деятельность Акционерного Общества «Эталон».
В работе приведен анализ не только повышения эффективности труда в зависимости от квалификации работника, но и произведено исследование влияния эффективности труда на его оплату. На основании данных исследования, выявлены определенные факторы.
Так на эффективность труда помимо квалификации, влияет ряд факторов, таких как технология производства, уровень механизации и автоматизации производства, технологическая оснащенность, организация обслуживания.
Следовательно, раскрывать вопрос эффективности труда в зависимости от квалификации, отдельно от этих факторов невозможно.
Кроме того, на эффективность труда, помимо квалификации влияют и материальные стимулы. Поэтому в ходе проведения исследования были изучены вопросы оплаты труда в зависимости от квалификации работника.
Так политика в области оплаты труда основывается в основном на ценовых сигналах всех элементов затрат на производство, ориентированных на мировой рынок, кроме рабочей силы, что привело к изменению оценки значимости отраслей для эффективного развития экономики и социальной базы.
Основная цель данной работы была - изучить процесс развития персонала в организации и дать рекомендации по его рациональному управлению.
Задачи: - раскрыть сущность и показать методы управления персоналом;
- определить права и обязанности работодателя;
- выявить особенности оплаты труда, гарантий и компенсаций;
- оценить квалификацию работника - как основу его конкурентоспособности;
- проанализировать возможности повышения эффективности труда работника и менеджера;
- обосновать квалификацию рабочей силы как ведущего компонента управления персоналом;
- внедрить зарубежный опыт в деятельность казахстанских предприятий.
- исследовать на примере АО «Эталон» квалификации работников и произвести расчет влияния данной квалификации на экономические показатели предприятия.
- дать анализ подготовки квалифицированных работников на основе опыта зарубежных стран.
Сама работа представляет собой документ из трех глав, введения и заключения.
В первой главе раскрываются основные положения предпринимательских структур по работе с кадрами. Даются основы заключения договоров с работодателями, основные права и обязанности работника. Даны положения по тарифной системе и определено, что тарифными условиями оплаты труда на уровне предприятия предусматривается прежде всего система тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функций, должностных обязанностей). Определен уровень минимальной ставки оплаты, что в свою очередь, является основой для разработки системы тарифных ставок (окладов), дифференцированных по различным признакам или факторам, предусмотренным в коллективном договоре: сложности труда (квалификации работников), его напряженности, видам работ, месту приложения труда и др.
Вторая глава дает анализ эффективности труда в зависимости от квалификации.
Третья глава является заключительной. В ней рассмотрены основные причины, несоответствия квалификации труда его оплаты и ряд других факторов.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
