Определение особенностей поведения разных групп персонала в период изменений и выявление влияния руководителей на поведение сотрудников. Система рекомендаций по повышению эффективных действий управленческой команды с персоналом в период изменений.
Глава 1. Организационные изменения и поведенческие модели сотрудников 1.1 Организационные изменения: особенности работы с персоналом 1.2 Поведенческие стратегии: рабочая типология 1.3 Роли руководителей в период организационных изменений Вывод по 1 главе Глава 2. Исследование поведения сотрудников в организационном кейсе изменений 2.1 Организационный кейс «Изменения в образовательном учреждении MS» 2.2 Исследование управленческого потенциала и поведенческих тактик сотрудников в период изменений: методология, выборка, инструменты 2.3 Анализ результатов исследования 2.4 Система рекомендаций по повышению эффективных действий управленческой команды в период изменений Вывод по 2 главе Заключение Список литературы Приложение Введение Сегодня в литературе по менеджменту проблематика управления изменениями в организациях является одной из наиболее часто обсуждаемых. Социально-экономическая ситуация в мире заставляет организации ускорять скорость адаптации к постоянно и быстро меняющимся условиям.[11] Это доставляет трудности для менеджеров и тема организационных изменений в настоящее время является как никогда актуальной для тех руководителей, которые уже проводят преобразования, либо начинают видеть их необходимость для своей организации. Управление неразрывно связано с сознательным оказанием влияния на своих подчиненных и коллег. Для эффективного управления и достижения всех целей в организации руководитель, должен быть не только менеджером (формальная власть), но и лидером (неформальная власть).[13] Это связано с тем, что в период изменений ему необходимо поддерживать организационною гибкость и адаптивность персонала. Знание подходов, моделей поведения персонала в ситуации изменений, наличие своей рабочей типологии - может помочь руководителю действовать более дифференцированно в ситуации изменений.[11] Но как же мотивировать персонал?. Как создать дух команды?. Исследовать модели поведения сотрудников и зависимость влияния на них руководителей (директора и завучей) учреждения 3. Разработать систему рекомендаций по повышению эффективных действий управленческой команды в период изменений Гипотеза: В период организационных изменений руководители организации являются неформальными лидерами. Это проявляется в том, что: - они обладают доверием со стороны педагогов - между членами управленческой команды и педагогическим коллективом есть тесное взаимодействие (коммуникация) - у персонала высокий уровень приверженности к работе - сотрудники обладают высоким уровнем информированности и вовлеченности Источниковая база: вопросом организационного развития занималось и занимается много авторов. Но особенно важно оценить и отметить вклад К.Левина и Дж. Коттера, которые занимались теорией управления организационными изменениями. Для реализации задач мы использовали методы, направленные на выявления формальных и неформальных связей, выявление поведенческих моделей персонала, стиля управления и выявление уровня удовлетворенности сотрудников: сравнительно - теоретический метод и эмпирические методы (опрос, социометрия, управленческая решетка Моутена, NPS, математическая статистика (корреляция и процентный анализ). Практическая значимость данной диссертационной работы заключается в том, что на основе одного организационного кейса разработаны: - «Типология сотрудников» (рис.6), позволяющая выявить в организации поведенческие модели персонала в период изменений; - методика, позволяющая взаимосвязано рассмотреть действия персонала и действия руководителя, оказывающего влияние на сотрудников. В первой главе мы рассмотрели ключевые подходы к работе с персоналом в ситуации изменений, а также - предложили рабочую типологию поведенческих стратегий, в опоре на которую выстроили исследование во второй главе.[11] Также мы разобрали понятие и роль лидеров/агентов изменений, как управленческой команды, в период организационных изменений. Концепция революционного пути, или реинжиниринг бизнеса, получила завершенную форму в 1993 году благодаря американским специалистам по маркетингу М. Хаммеру и Дж. Чампи. Оно подразумевает определенный комплекс мероприятий в области преобразований, квалификаций, деятельности, методов и приемов, которые используются с целью оказания помощи людям и организациям стать более эффективными. [11,35] На основе обзора источников выделим модели, которые может использовать руководитель в ситуации управления изменениями. 1.Первая модель - так называемая «Кривая преобразований» (рис.1). Её разработали Аксель Уль и Джон Уорд. Чем больше времени отводится на реорганизацию, тем больше мнений сотрудников нужно учитывать при выборе той или иной методики, позволяющей управлять изменениями.[11] Аксель Уль и Джон Уорд считают, что при организационных изменениях лучше опираться на включенность сотрудников, учитывать их участие в формировании успеха организации и проявление их инициатив для осуществления изменений.[8] 3. Модель ADKAR. А.Л. Журавлев (1993 г.), российский психолог, специалист в области социальной, организационной и эко
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
