Построение системы мотивации персонала в организации на примере ОАО "31 ГПИСС" - Дипломная работа

Если изначально они были строго направлены на повышение производительности труда, иными словами, на стимулирование физической активности, то постепенно мотивация стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы работников и на закрепление персонала на предприятии. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Система мотивирования должна реально и действенно стимулировать каждого сотрудника организации на выполнение предписываемых ему разделением труда обязанностей. От того, насколько система мотивационных программ будет эффективной, в какой степени она будет понята и принята каждым работников как справедливая, зависит обеспечение мотивации исполнения этих программ сотрудниками организаций и администрацией. В настоящее время руководители организаций достаточно часто совершают ошибку, ограничивая действие мотивации только построением системы материального стимулирования. Внутренними побудительными силами являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Компании постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение. Результатом внедрения системы мотивации персонала является не только эффективное стимулирование к труду и формирование новых механизмов мотивирования, но и возможность мониторинга показателей качества труда, которые позволяют оценить вклад каждого сотрудника, группы и подразделения в общий результат деятельности организации. Цель представленного в работе исследования - построение системы мотивации персонала в организации на примере Государственного морского проектного института № 23 - филиала ОАО «31 ГПИСС» (далее - ОАО «31 ГПИСС»). Достижение цели работы обусловило необходимость решения следующих задач: · изучить теоретические аспекты системы мотивации в организации; · проанализировать существующие системы мотивации; · познакомиться с современной практикой построения систем мотивации персонала в организации; · охарактеризовать существующую систему мотивации персонала в ОАО «31 ГПИСС»; · построить модель системы мотивации персонала в ОАО «31 ГПИСС»; · оценить возможность использования модели системы мотивации персонала в ОАО «31 ГПИСС» с точки зрения ее экономической и управленческой эффективности. Теоретическую базу дипломного исследования составили труды ученых, в разное время разрабатывавших тему мотивации персонала (А.Я. Кибанов, М, Мескон, Р.А. Фатхутдинов, С.А. Шапиро, В.И. Шкатулла, и др.). При исследовании рассматриваемых в дипломном проекте вопросов использовались законодательные акты и другие нормативно-правовые документы по вопросам, связанным с системами мотивации персонала в организации. По мнению А.Я. Кибанова, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. По мнению А.П. Пономаренко, трактовка мотивации различными авторами позволяет выявить три основных варианта ее прочтения В первом варианте в трактовке мотивации лежат внешние или внутренние побуждения экономического субъекта для активизации эффективного выполнения в организации поставленных задач. Начало изучения и анализа экономической природы мотивации труда произошло в ХVIII веке и связано с работами французского философа К. Гельвеция и шотландского экономиста А. Смита. Так Р. Оуэн стал первым, кто начал практически решать и научно анализировать проблемы мотивации и производительности в их тесной социальной взаимосвязи, он также ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Э. Мэйо, руководитель научного коллектива, осуществившего в США Хоторнский эксперимент, обсуждаемый по его неоднозначным результатам и по сей день, сформулировал его практический итог следующими словами: хоторонский эффект - это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание исследуемых работников (работниц) к процессу исследования приводили участников к искаженному, зачастую слишком благоприятному для всех конечному результату. Мак-Грегора - существует два типа людей: Х (работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы) и Y (работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление), мотивация для которых должна быть особенной. Дополнил идеи Мак-Грегора У. Оучи и предложил в дополнение к теории «ХY» теорию Z, в которой акцент делается на: - движении информации и инициативы снизу вверх; - превращении высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений; - использовании среднего управленческого звена (middlе-менеджмента) как инициатора и движущей силы решения проблем; - принятии решений на основе консенсуса; - повышенном внимании к благополучию сотрудников. Из