Понятие компетенции. Результаты внедрения системы управления компетенциями. Модель компетенций. Уровни компетенций. Элементы модели компетенций. Метод репертуарных решеток. Метод выявления критических инцидентов. Индивидуальные профили компетенций.
Авторские права на настоящий документ принадлежат ЗАО Группа компаний «РУСКОНСАЛТ». Если Вы получили настоящий документ иным образом чем приобретение на сайте www.rusconsult-dv.com, сообщите нам об источнике и получите бесплатную поддержку и обновления..............4 Что такое модель компетенций?............................................................................................................4 Уровни компетенций ...............................................................................................................................4 Элементы модели компетенций ............................................................................................................6 Разработка уникальной модели или использование готового решения?..........................................7 Глубина детализации...............................................................................................................................8 Пошаговая инструкция по разработке модели компетенций .............................................................9 Определите ключевые компетенции вашего бизнеса в целом ..........................................................9 Определите требования к результатам работы каждого из сотрудников .........................................9 Определите знания, умения и навыки, необходимые для обеспечения качества ...........................9 Метод репертуарных решеток..............................................................................................................10 Метод выявления критических инцидентов .......................................................................................11 Сузьте список компетенций сотрудника до разумного минимума ..................................................11 Составьте ясные определения для каждой из компетенций ............................................................12 Определите подход к оценке уровней развития компетенций ........................................................12Более лаконичное определение звучит так: Компетенции - это поведение, знания, умения и навыки, которые обеспечивают эффективность работы. Компетенции часто служат основой для разработки квалификационных требований, которые определяют необходимый уровень знаний, умений и навыков для занятия той или иной должности или исполнения той или иной функциональной роли. Управление по компетенциям делает прозрачными для наемного персонала «правила игры»: демонстрирует сотрудникам, какова их роль и вклад в успех организации; устанавливает четкие ожидания и ответственность персонала за результат работы компании в целом. Сам факт наличия в организации подхода к управлению персоналом по компетенциям служит мощным мотивирующим фактором, заставляя сотрудников активно развиваться, принимать изменения, избавляться от паразитов и так далее. При комплексном подходе к внедрению управления по компетенциям часто вводят несколько уровней компетенций: Общеорганизационный уровень - компетенции этого уровня называют корневыми; это навыки или (чаще) поведенческие паттерны, которые важны для всех сотрудников организации; они определяют реализацию стратегических целей компании и формируют организационную культуру.
План
Содержание
Вступление.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
