Понятие и принципы социального партнерства. Механизм реализации социальных отношений - Контрольная работа

Наиболее эффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является социальное партнерство - путь конструктивного сотрудничества на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления к достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития. Все стороны переговоров коллективных договоров и соглашений должны соблюдать нормы и правила ведения коллективных переговоров, консультаций, определения содержания коллективных договоров и соглашений. Любая из сторон либо их представители могут ставить вопрос о включении в коллективный договор, соглашение условий, которые должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), приняты или отвергнуты. Каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т. е. стороны договариваются путем консенсуса о принятии обязательств.2 называет социальное партнерство одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления могут быть сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в случаях, предусмотренных федеральными законами. Социальное партнерство как самостоятельный институт трудового права имеет свои принципы, которые не противоречат основным принципам правового регулирования трудовых отношений, а развивают их применительно к данному институту. Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст.

Цель социального партнерства - достижение социального мира и дальнейшее продвижение по пути практической реализации важнейшего постулата Конституции Российской Федерации - создания социально ориентированной экономики.

Социально-трудовые отношения в социально ориентированной рыночной экономике являются важнейшими для постоянного поступательного развития страны и создания устойчивого политического климата.

В свою очередь, решение социально-экономических проблем должно производиться с учетом уровня социально-трудовых отношений, их правового обеспечения, соответствия целям и задачам социальной политики государства.

Законодательство является объектом постоянного внимания как со стороны законодателей, так и его потребителей. Всеобщий интерес к трудовому законодательству предопределен необходимостью регулирования взаимоотношений двух участников производственно-трудового процесса: работников и работодателей.

Важнейшим законодательным актом в области трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Именно в ТК впервые было закреплено понятие "социальное партнерство". Это, несомненно, должно поднять значимость социально-трудовой сферы, так как процессы, происходящие в данной сфере, формируют экономическую и политическую стабильность общества, позволяют оценить эффективность проводимых в стране социально-экономических преобразований.

Мировая практика хозяйствования и практика Международной организации труда (МОТ) привела, наконец, к отказу от радикальных способов решения проблем, возникающих в социально-трудовой сфере, к необходимости ведения социального диалога, учету интересов всех субъектов производственно-трудового процесса.

В современных условиях именно социальное партнерство должно выступить как способ цивилизованного согласования интересов различных групп при разрешении возникающих противоречий и предотвращения конфликтов в социально-трудовой сфере.

1. Понятие социального партнерства

Тема социального партнерства для нашей страны относительно новая, хотя некоторые практические шаги по формированию соответствующих институтов уже сделаны.

Наиболее эффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является социальное партнерство - путь конструктивного сотрудничества на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Этот принцип положен в основу деятельности Международной организации труда (МОТ), которая на равноправной основе объединяет представителей государства, работодателей и профсоюзы большинства стран мира. Повышение эффективности системы социального партнерства в защите социально-экономических и трудовых прав и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов. Профсоюзных органов, членов профсоюзов, расширения поля действия коллективных договоров и соглашений различных форм и уровней, повышения ответственности всех участников соглашения за выполнение принятых обязательств, совершенствование законодательной базы социального партнерства.

Наиболее точным и полным является следующее определение понятия «социальное партнерство». Социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления к достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития.

Социальное партнерство - это одна из форм взаимодействия институтов государства и гражданского общества, а именно: властных структур, профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей.

Социальное партнерство - это система отношений его основных субъектов и институтов по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев.

Объекты социального партнерства - это реальное социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей; качество и уровень их жизни с точки зрения социально возможных и социально гарантированных способов получения дохода, распределения общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществляемого в настоящий момент, так и уже осуществленного в прошлом. Социальное партнерство связано с установлением и воспроизводством социально-допустимой и социально-мотивированной системы социальных неравенств, обусловленных разделением труда, различием места и роли отдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.

К числу субъектов трудовых отношений могут быть отнесены: Со стороны работников: • профсоюзы, постепенно теряющие свое влияние и не обретшие нового места в системе трудовых отношений;

• общественные организации, возникающие из независимого рабочего движения и не связанные с прежними профсоюзными структурами происхождением и традициями;

• полугосударственные образования, фактически выполняющие роль социальных отделов администрации различных уровней;

• многофункциональные общественные движения наемных работников рыночно-демократической ориентации (СТК, рабочие советы и т.п.), появившиеся в результате применения СКТ.

Со стороны работодателей: • директора и руководители государственных предприятий, обретающие в процессе коммерческой национализации, приватизации, акционирования все большую самостоятельность и независимость;

• собственники и управляющие частных предприятий, изначально действовавшие независимо от государственных структур;

• общественно-политические организации хозяйственных руководителей, промышленников и предпринимателей.

Со стороны государства: • социальные и общеполитические органы государственного управления, не вовлеченные непосредственно в производство и прямо не связанные ни с работниками, ни с работодателями, и малоспособные воздействовать на трудовые отношения; хозяйственные министерства и ведомства, • государственные органы, регулирующие рынок труда на макроуровне.

2. Принципы социального партнерства социальный партнерство договорной трудовой

Трудовой кодекс закрепил в ст. 24 основные принципы социального партнерства. Они являются внутриотраслевыми, так как свойственны институту социального партнерства. Всего их 12.

1) Равноправие сторон. Любая из сторон может равно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений. При этом представители сторон имеют равноправное положение, как в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору или соглашению. Такие решения принимаются по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом.

2) Уважение и учет интересов сторон. Для сторон социального партнерства уважение и учет интересов являются основой успеха в достижении согласия по обсуждаемым вопросам, в обеспечении полной реализации всех достигнутых договоренностей.

3) Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. К сожалению, не везде и нечасто сами стороны в полной мере заинтересованы участвовать в договорных отношениях. Мы знаем, что чаще всего от коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений отказывается работодатель. Однако именно взаимная заинтересованность сторон позволяет сторонам достичь намеченных планов.

4) Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Это является одним из принципов и условий более широкого использования социально-партнерских отношений для решения таких задач, как подъем производства и улучшение благосостояния граждан. В социальном партнерстве демократия позволяет каждой стороне наиболее полно проявить инициативу, уточнить более четко свою позицию.

5) Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. Все стороны переговоров коллективных договоров и соглашений должны соблюдать нормы и правила ведения коллективных переговоров, консультаций, определения содержания коллективных договоров и соглашений. Условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно, они должны расширять социальные гарантии, которые установлены законодательством.

6) Полномочность представителей сторон. Все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующей стороной вести коллективные переговоры и подписывать соглашения и коллективные договоры. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателем, органом исполнительной власти, даже если они и названы профсоюзами.

7) Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. Это значит, что содержание и структуру коллективного договора и соглашения определяют сами стороны. Любая из сторон либо их представители могут ставить вопрос о включении в коллективный договор, соглашение условий, которые должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти, управления, и др.

8) Добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т. е. стороны договариваются путем консенсуса о принятии обязательств.

9) Реальность обеспечения принимаемых на себя обязательств. Этот принцип играет большую роль в эффективности действия коллективного договора и соглашения. Например, невыполнение обязательств работодателем или Правительством по социально-партнерскому соглашению в связи с тем, что, беря его, не учтена обстановка в народном хозяйстве или его отрасли, чревато социальной напряженностью, что противоречит целям соглашения, направленного на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору, соглашению обязательства не должны быть пустыми обещаниями, их выполнение должно реально обеспечиваться. За невыполнение обязательств виновный наказывается по закону.

10) Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений. Несоблюдение этого принципа лишает смысла положения, включаемые в коллективный договор, соглашение. В соответствии со ст. 40 и 45 ТК коллективные договоры и соглашения представляют собой правовые акты, которые входят в систему актов, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Следовательно, они обладают юридической силой, обязательны к исполнению. За неисполнение коллективного договора и соглашения предусмотрена юридическая ответственность.

11) Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении такого контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.

12) Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Действующее законодательство предусматривает ответственность сторон и их представителей за неисполнение по их вине коллективных договоров, соглашений, а также нарушение нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу. Такая ответственность предусмотрена гл. 9 ТК и ст. 5.28-5.31 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

3. Механизм реализации социальных отношений

Социальное партнерство как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, осуществляется в определенных формах, предусмотренных ст. 27 ТК РФ.

Совокупность этих форм образует механизм социального партнерства, который функционирует на основе соблюдения определенного процедурно-процессуального порядка, установленного ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а в случаях, предусмотренных ими, - на основе порядка, установленного коллективным договором, соглашением сторон социального партнерства.

Рассмотрим составные элементы этого механизма в той последовательности, в которой они даны в ст. 27 ТК РФ.

1) Коллективные переговоры. В качестве важнейшей организационно-правовой формы социального партнерства выступает переговорный процесс (коллективные переговоры) как наиболее оптимальный и эффективный способ согласования интересов на основе равноправия сторон.

Эта проблема остается актуальной и в современных условиях, ибо только переговорный процесс, законодательно закрепленный в качестве первой и ведущей формы социального партнерства, может способствовать достижению соглашения между сторонами на более или менее равноправной основе. Учитывая, что ТК РФ, как уже отмечалось, установил норму, согласно которой условия коллективного договора, ухудшающие положения работников по сравнению с законодательством, недействительны и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ).

Переговорный процесс по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения между сторонами начинается по инициативе любой из сторон. Для этого сторона - инициатор проведения коллективных переговоров должна направить другой стороне уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров". Представители стороны, получившие такое уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК РФ).

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, субъекта Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов).

В случае если договоренность о создании единого представительного органа не достигнута, право на ведение переговоров предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов.

Стороны коллективных переговоров должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения переговоров. Сроки, место и порядок ведения переговоров определяются представителями сторон.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий.

Их урегулирование производится в порядке, установленном ТК РФ, в частности путем примирительных процедур.

В субъектах Федерации вопросы действия соглашений и присоединения к ним, как правило, урегулированы в законах о социальном партнерстве.

2) Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства. Эта форма социального партнерства в ст. 27 ТК РФ впервые выделена в качестве самостоятельной. Фактически консультации уже давно использовались в практике социально-партнерских отношений как способ, позволяющий сблизить позиции сторон при подготовке и заключении правовых актов социального партнерства (коллективных договоров и соглашений).

Однако эта форма социального партнерства не имела четкого законодательного урегулирования ни в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ни в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Данная форма является обязательным элементом деятельности органов социального партнерства в лице трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. В уже упомянутом Федеральном законе «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» среди основных целей и задач Комиссии названо «проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения».

Аналогичные нормы включены и в законы субъектов РФ о трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений и о социальном партнерстве.

Трудовой кодекс также содержит отдельные нормы, предусматривающие обязательное проведение консультаций между сторонами социально-партнерских отношений. В ст. 53 к числу основных форм участия работников в управлении организацией отнесено проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

По существу любые коллективные переговоры по вопросам регулирования социально-трудовых отношений являются одновременно и своеобразными взаимными консультациями, позволяющими уточнить позиции сторон социального партнерства и принять взаимоприемлемое решение, отвечающее на момент его принятия интересам обоих сторон.

3) Участие работников в управлении организацией.

Участие работников в управлении организацией приобрело большое значение в условиях рыночной экономики, когда условия труда и уровень жизни работников, особенно негосударственных организаций, зависят от воли работодателя, собственников имущества организации. В этой ситуации только умелое и разумное использование механизма социального партнерства и установленных законодательством форм участия работников в управлении организацией может обеспечить решение проблемы достойного труда для всех работников, независимо от вида трудовой деятельности и организационно-правовой формы организации.

МОТ рассматривает проблему обеспечения достойного труда в качестве главной задачи на современном этапе развития человеческого общества. Эта задача должна решаться на основе социального диалога. Практическое решение данной задачи объективно требует более широкого участия работников в управлении любой организацией, чтобы они имели реальную возможность каким-то образом влиять на социально-экономическую политику организации, определяемую работодателем и его представителями.

Включение в ТК РФ специальной гл. 8 «Участие работников в управлении организацией» значительно расширило возможности работников и их представителей реально влиять на решение производственных, экономических и социально-трудовых вопросов, связанных с деятельностью организации, хотя в двух статьях данной главы (ст. 52 и 53) право работников на участие в управлении организацией и основные формы этого участия сформулированы самым лаконичным образом и имеют отсылочный характер.

Так, ст. 52 ТК РФ не раскрывает содержания понятия «право работников на участие в управлении организацией», а лишь указывает способы участия работников в управлении (непосредственно или через своих представителей) и дает перечень источников, регулирующих отношения по реализации этого права (ТК РФ, иные федеральные законы, учредительные документы организации, коллективный договор).

Реально только коллективный договор, в подготовке и заключении которого участвуют представители работников, а иногда и все работники в лице общего собрания (конференции) работников, дает возможность участвовать в управлении организацией. Реализовать это право непосредственно работник может только путем обсуждения проекта единого коллективного договора в подразделениях организации и внесения в него замечаний, предложений или дополнений, а также в случае своего участия в общем собрании (конференции) работников при утверждении коллективного договора. Поэтому из всего перечня форм, приведенных в ст. 53 ТК РФ «Основные формы участия работников в управлении организацией», именно участию в разработке и принятии коллективных договоров должен быть отдан приоритет, так как оно позволяет влиять на содержание локального регулирования трудовых и иных отношений, непосредственно связанных с ними, в сторону улучшения положения работников по сравнению с трудовым законодательством, поскольку, как следует из содержания ст. 50 ТК РФ, условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Помимо этого, к числу основных ст. 53 ТК РФ относит следующие формы участия работников в управлении организацией: учет мнения представительного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором; проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; получения от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию.

Анализ этих основных форм показывает, что возможность расширить круг вопросов деятельности организации, решаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть реализована только через коллективный договор, подтверждая тем самым вывод о приоритетном характере участия в разработке и принятии коллективного договора.

Действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 2 называет социальное партнерство одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления могут быть сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Социальное партнерство как самостоятельный институт трудового права имеет свои принципы, которые не противоречат основным принципам правового регулирования трудовых отношений, а развивают их применительно к данному институту.

Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 Трудового кодекса РФ, являются: - равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями правовых актов;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

В связи с этим совершенствование системы социального партнерства - одна из важнейших задач профсоюзов, представителей работников и работодателей, цель социальных отношений - конструктивный диалог на основе равноправия и взаимоуважения интересов сторон.

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2011.

2. Зинченко Г.П., Рогов И.И. Социальное партнерство // Трудовое право. 2011 г.

3. Гейман В.Л. Дмитриева И.К.// Трудовое право, Издательство «Юрайт-Издат» 2011г.

4. Карпов А.В. Трудовое право России: Учебник.- «Омега-Л», 2011 г.

5. Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда, Учебник для вузов, 2012 г.

Размещено на .ru