Понятие и классификация кадровой стратегии. Подходы к формированию кадровой политики: по Марку Томасу, отечественный подход. Анализ формирования кадровой стратегии, виды эффективности проектов по ее совершенствованию в организации. Правовое регулирование.
Десятилетний экономический кризис российского производства проявился не только в снижении объемов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей. В сложившейся ситуации предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию и оказывающие услуги, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий. Это приводит к недостаточным по сравнению с другими странами показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу российской экономики, который не позволяет в необходимой степени внедрять современные технологии. Между тем, замечают авторы Концепции, российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу развития, когда для экономического роста на основе технологической модернизации отраслей требуются специалисты качественно нового уровня. Для достижения данной цели нами выделены следующие задачи: · выявить, изучить и систематизировать подходы к трактовке основных понятий, касающихся кадровой стратегииПонятие «кадровой стратегии» является частным, производным от общего понятия «стратегия», поэтому логично начать рассмотрение вопроса о кадровых стратегиях с определения родового понятия «стратегия», обратившись затем к его частному случаю - «кадровой стратегии». Зуб А.Т. рассматривает стратегию как процесс определения связи организации с ее окружением, состоящий в реализации выбранных целей посредством распределения ресурсов, позволяющий эффективно и результативно действовать как самой организации, так и ее подразделениям [18, с.101]. Среди различных определений стратегии, можно выделить общие черты в представлении о стратегии в области теории менеджмента: · стратегия в своем развитии проходит два этапа - разработку и внедрение; Кадровая стратегия является воплощением главного направления в работе с кадрами, набором основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая стратегия, по мнению Ижбулатовой О.В., - это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом [20, с.· После детального анализа персонала и деятельности отдела кадров следует провести COPS-анализ: Culture - культура, Organization - организация, People - люди, Systems - системы управления персоналом Все источники во главу формирования кадровой стратегии ставят согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Для этого предлагается провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Методисты журнала «Менеджмент в России и За рубежом» считают, что на начальном этапе разработки кадровой стратегии должны быть учтены как экономические аспекты (принятая корпоративная стратегия), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.) [35, с. Так, при планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия: · определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.).Подбор персонала: при приеме на работу к программистам предъявляются следующие требования: высшее образование, опыт успешного ведения и завершения средних и крупных проектов по автоматизации бухгалтерского и управленческого учета на базе 1С: Бухгалтерия 8.0, 7.7, желательно наличие сертификата 1С: Специалист 8.0, (или желание подготовиться к сертификации в ближайшее время). Система мотивации: отсутствие окладной части, Сервисные инженеры и Профессионалы получают 30% от выработки, консультанты - 40%, кроме того, к повышению квалификации стимулирует более высокая загрузка Специалистов и Профессионалов. По нашему мнению, перечисленные выше принципы работы с персоналом не удовлетворяют сложившимся условиям на отраслевом рынке труда. В процессе исследования были поставлены цели кадровой стратегии, проанализированы внешнее и внутреннее окружение фирмы, выявлены наиболее критичные проблемы в системе управления персоналом.
Введение
Десятилетний экономический кризис российского производства проявился не только в снижении объемов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей. В сложившейся ситуации предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию и оказывающие услуги, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.
Авторы Правительственной Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 годы отмечали, что уровень производительности труда в России в три раза ниже, чем в развитых странах. Это приводит к недостаточным по сравнению с другими странами показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу российской экономики, который не позволяет в необходимой степени внедрять современные технологии. Между тем, замечают авторы Концепции, российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу развития, когда для экономического роста на основе технологической модернизации отраслей требуются специалисты качественно нового уровня.
В связи с этим формирование стратегии управления персоналом предприятия было и остается насущной проблемой развития экономики. Многие компании на сегодняшний день начинают осознавать, что человеческий ресурс - один из самых ценных активов любого предприятия. Однако только эффективная система управления персоналом позволяет превратить его в стратегическое преимущество компании. Это подчеркивает важность и актуальность темы дипломного проекта.
В настоящее время появилось множество работ, посвященных разработке кадровой стратегии, в которых было успешно проработано множество проблем, касающихся обеспечения жизнедеятельности предприятия. Тем не менее, ряд вопросов, касающихся кадровой стратегии остается открытым. кадровый стратегия томас правовой
Все это способствовало выбору темы данного дипломного проекта и определению целей, задач исследования, его предмета и объекта.
Цель данного исследования изучить подходы к формированию кадровой стратегии предприятия. Для достижения данной цели нами выделены следующие задачи: · выявить, изучить и систематизировать подходы к трактовке основных понятий, касающихся кадровой стратегии
· определить основные виды кадровых стратегий
· изучить подходы к формированию кадровой стратегии и предложить собственную модель данного процесса
· проанализировать деятельность по управлению персоналом отдельной фирмы города Ульяновска и разработать мероприятия по формированию кадровой стратегии в целях повышения ее эффективности.
Предметом нашего исследования является кадровая стратегия организации. В качестве объекта выступает система управления персоналом Торгового Дома «Раздолье».
Методологической и теоретической основой настоящего дипломного проекта явились научные знания современной теории менеджмента, управления персоналом, организационного поведения и др. Кроме того при создании работы использовались методы системного и сравнительного анализов. Использовались точки зрения таких авторов как Базаров Т.Ю., Ижбулатова О.В., Кощеева А.И., Кибанов А.Я., Кузнецова Н.В., Солдатов В.В., Томас М., Ярных В. и др. Информационную базу исследования составила внутренняя документация ООО ТД «Раздолье».
Цели и задачи исследования предопределили следующую структуру дипломного проекта, представленного на 80 страницах: введение, пять глав, заключение, список литературы и приложение.
В первой главе рассмотрено понятие кадровой стратегии, ее основные виды, факторы влияющих на ее формирование. Во второй главе были даны рекомендации по формированию кадровой стратегии, разработанные зарубежными и отечественными исследователями. И в третьей главе, полученная информация применена для решения задач формирования стратегии управления предприятием ООО Торгового дома «Раздолье». В четвертой главе приведена методика оценки затрат связанных с проведением и внедрением мероприятий по совершенствованию системы и технологии управления персоналом. В пятой главе рассмотрено законодательное урегулирование трудовых отношений и социальной политики.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
