Совершенствование категорий персонала на предприятии, оценка эффективности разработанных мероприятий, алгоритм процесса подбора кадров. Подготовка квалифицированного персонала, его значение на предприятии, определение задач для достижения его цели.
Пермский национальный исследовательский политехнический университет КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» на тему: «Подбор персонала на предприятии ОАО«Авиадвигатель»»Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племен, общин, кланов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации. Цель данной курсовой - совершенствование персонала, задачи - дать характеристику организации и персонала, провести анализ подбора персонала, выявить недостатки в существующей технологии и разработать мероприятия по совершенствованию персонала. ОАО «Авиадвигатель» с каждым годом все больше и больше принимает специалистов-выпускников, что создает огромный риск для производимой продукции, т.к нет опыта работы, а люди, закончившие ВУЗ, претендуют на высокие должности, а работать слесарями или токарями не хотят. Токарь должен уметь выполнять работы по чертежам, определять режимы резания, выбирать оптимальный порядок обработки деталей, производить расчеты, связанные с выполнением особо сложных токарных работ.Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, значительно увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудач. Важным шагом в процессе обеспечения организации соответствующими ее профилю человеческими ресурсами является подбор и отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают. При приеме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность.Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность слесаря-ремонтника. Слесарь-ремонтник должен знать устройство ремонтируемого оборудования, агрегатов и машин; правила регулирования машин; способы устранения дефектов в процессе ремонта, сборки и испытания оборудования, агрегатов и машин; устройство, назначение и правила применения используемых контрольно-измерительных инструментов; конструкцию универсальных и специальных приспособлений; способы разметки и обработки несложных различных деталей; систему допусков и посадок; квалитеты и параметры шероховатости; свойства кислотоупорных и других сплавов; основные положения планово-предупредительного ремонта оборудования; конструктивные особенности ремонтируемого оборудования, агрегатов и машин; технические условия на ремонт, сборку, испытание и регулирование и на правильность установки оборудования, агрегатов и машин; технологический процесс ремонта, сборки и монтажа оборудования; правила испытания оборудования на статическую и динамическую балансировку машин; геометрические построения при сложной разметке; способы определения преждевременного износа деталей; способы восстановления и упрочнения изношенных деталей и нанесения защитного покрытия. Слесарь-ремонтник назначается на должность и освобождается от должности приказом руководителя учреждения в соответствии с действующим законодательством РФ. Слесарь-ремонтник непосредственно подчиняется заместителю руководителя по АХЧ, или заместителю руководителя по технике, или заместителю руководителя по строительству, или начальнику хозяйственного отдела, или начальнику технического отдела, или начальнику строительного отдела. Слесарь-ремонтник имеет право: 1. вносить предложения руководству учреждения по вопросам организации и условий своей трудовой деятельности;Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность токаря.
План
Содержание
Введение
Проблема подбора персонала на предприятии ОАО «Авиадвигатель»
Совершенствование организации подбора персонала на предприятии
Оценка эффективности разработанных мероприятий
Заключение
Приложение 1
Приложение 2
Введение
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племен, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Все большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания.
Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом.
Цель данной курсовой - совершенствование персонала, задачи - дать характеристику организации и персонала, провести анализ подбора персонала, выявить недостатки в существующей технологии и разработать мероприятия по совершенствованию персонала.
Объектом исследования является предприятие ОАО «Авиадвигатель», предметом - организация подбора персонала.
Проблема подбора персонала на предприятии ОАО «Авиадвигатель»
Открытое Акционерное Общество «Авиадвигатель» известно в мире как ведущее в России конструкторское бюро - разработчик двигателей для гражданской и военной авиации, а также промышленных газотурбинных установок и электростанций на базе авиационных технологий. Общество основалось в 1939 году под руководством главного конструктора Аркадия Дмитриевича Швецова.
Цели предприятия - обеспечение безопасной и надежной эксплуатации авиационных двигателей, совершенствование технологии их обслуживания в эксплуатации, повышение эксплуатационных и технических характеристик. Достижение целей реализуется решением следующих задач: · разработка и уточнение эксплуатационно-технической документации (ЭТД) по вопросам технического обслуживания: РЭ, РЛЭ, РО, программы летных испытаний, технических заданий, решений и т.д.;
· сопровождение опытной и серийной эксплуатации;
· участие в расследовании авиационных происшествий, инцидентов авиационной техники;
· проведение авторских надзоров за эксплуатацией авиадвигателей;
· проведение авторских надзоров за ремонтом двигателей семейства Д-30;
· конструкторское сопровождение производства и ремонта двигателя Д-30 на серийном заводе;
· выпуск документов на продление ресурсов и сроков службы двигателей в эксплуатации по техническому состоянию;
· анализ оперативной информации о ходе эксплуатации авиационной техники;
· оперативное решение вопросов, возникающих в эксплуатирующих организациях;
· организация и обеспечение выполнения работ по устранению выявленных недостатков в эксплуатации;
· организация и обеспечение выполнения работ по совершенствованию и внедрению новых методик технического обслуживания;
· консультации специалистов летных и инженерно-технических служб эксплуатирующих организаций по вопросам эксплуатации, конструкции и техническому обслуживанию двигателей разработки ОАО "Авиадвигатель";
· организация и выполнение в эксплуатирующих организациях работ, направленных на решение технических вопросов на договорной основе.
Стратегические цели предприятия
1. Получение устойчивой прибыли при оптимальных затратах на обеспечение требований ТЗ и качества изделий.
2. Достижение мирового уровня качества изделий.
3. Расширение позиций пермских авиационных и промышленных двигателей на мировых рынках.
4. Развитие сотрудничества с Министерством обороны, Минпромторгом, ОАО «Газпром», территориальными энергогенерирующими компаниями.
5. Расширение взаимовыгодного сотрудничества с иностранными партнерами.
6. Интеграция ОАО «Авиадвигатель» с предприятиями Пермского моторостроительного комплекса.
Общее число сотрудников 2663 человека (на 2010 год). ОАО «Авиадвигатель» взял под контроль кафедру авиадвигателей в ПНИПУ, после университета на работу были приняты 82 молодых специалиста.
Более 50 % сотрудников имеют высшее образование, из них 70 % закончили ПНИПУ. Если человек приходит сразу после окончания ВУЗА (ПНИПУ, ПГНИУ), то ему предлагают особые условия: 1. Он сам определяет свой тарифный план
2. Если иногородний - получает право на выплату компенсации за аренду жилья в городе
3. Закрепление персонального наставника из наиболее компетентных работников
ОАО «Авиадвигатель» с каждым годом все больше и больше принимает специалистов-выпускников, что создает огромный риск для производимой продукции, т.к нет опыта работы, а люди, закончившие ВУЗ, претендуют на высокие должности, а работать слесарями или токарями не хотят. Отсюда возникают проблемы: 1. Где взять сотрудников?
2. Как повысить квалификацию сотрудников?
3. Как избрать нужных сотрудников, прошедших собеседование?
4. Как поступать, если у работника имеются эстетические нарушения, к приме говорит, что не хочет работать.
Направления, которые нужно совершенствовать, это рабочие (слесари, токари, фрезеровщики, контролеры)
Совершенствование персонала на предприятии
Категорию персонала, которую нужно совершенствовать, это рабочие (слесари и токари).
Токарь должен обладать острым зрением, точным линейным и объемным глазомером, хорошей зрительно-моторной координацией, техническим мышлением, пространственным воображением, устойчивостью внимания. Токарь должен иметь хорошую подготовку по арифметике и геометрии, в области физики (механика, электротехника).
Он должен знать: конструкцию и правила проверки на точность токарных станков различных конструкций; способы установки, крепления, выверки деталей и методы определения технологической последовательности их обработки; устройство и правила теплообработки, заточки и доводки всех видов режущего инструмента; способы достижения установленной точности и чистоты обработки; правила определения режимов резания по справочникам и паспорту станка. Токарь должен уметь выполнять работы по чертежам, определять режимы резания, выбирать оптимальный порядок обработки деталей, производить расчеты, связанные с выполнением особо сложных токарных работ. Такую подготовку можно получить в ВУЗЕ или специализированных лицеях (техникумах).
Слесарь должен обладать физической силой и выносливостью, тонкой мышечной и слуховой чувствительностью, иметь хорошее зрение. Ему нужны подвижность, координированность и точность движений кистей и пальцев рук, точный глазомер (линейный и объемный), развитое пространственное воображение, хорошая образная и двигательная память, техническая сообразительность.
Должен знать: правила техники безопасности; устройство принципы работы ремонтируемого оборудования, силовых установок, агрегатов и машин; свойства обрабатываемых материалов, антикоррозийных смазок и масел; технологию планово-предупредительного ремонта; способы восстановления изношенных деталей; технические условия на испытания, регулировку и приемку узлов, механизмов и оборудования после ремонта; допуски, посадки и классы точности; устройство и способы применения специальных приспособлений и контрольно-измерительных инструментов.
Начинать подбор персонала необходимо с общих целей предприятия и конкретного подразделения, с уточнения результата, который необходимо получить от работника, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков.
После этого можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее важное значение имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию. Обобщая все эти рекомендации можно вывести общий алгоритм процесса подбора кадров.
1. Уточнить генеральные цели вашего предприятия и его позицию.
2. Определить какие промежуточные результаты вы должны получить для достижения своих целей.
3. Уточнить, каких результатов невозможно достичь усилиями имеющихся специалистов и определить необходимость новых вакансий или замен действующего персонала.
4. Определить, каким квалификационным критериям должны удовлетворять необходимые вашему предприятию специалисты.
5. Определить требования к личностным психологическим качествам претендентов на вакансии.
6. Правильно принять сотрудника (чтобы при необходимости не было проблем с увольнением).
Шестой этап включает в себя, прежде всего, выбор методов или способов подбора персонала. Выделяют четыре метода подбора: №1. «Сарафанное радио», или поиск через рекомендации коллег и знакомых.
№2. «Невод и наживка» или поиск персонала по внешним источникам.
№3. «Охота за головами» (headhunting) или привлечение конкретного человека, специалиста.
№4. Поиск через кадровые агентства.
Применение каждого метода определяется в зависимости от ситуации, т.е. вакантной должности, сферы деятельности предприятия, сроков поиска, финансовых возможностей и т.д. Любой способ имеет как свои особые преимущества, так и свои недостатки, их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор.
№1
Преимущества способа № 1очевидны. Экономятся средства и силы, подбирается персонал, желающий работать именно на вашем предприятии и знакомый, хотя бы по рассказам со спецификой отношений, сложившихся в компании.
К недостаткам «Сарафанного радио» относятся, прежде всего, длительный отрезок времени, необходимый для поиска. Как показывает практика, поиск персонала через знакомых - процесс медленный и неторопливый, результат можно получить лишь через 2-3 недели. Кроме того, люди к которым вы обращаетесь за рекомендацией, должны лояльно относиться к вашему предприятию, причем настолько, чтобы посоветовать еегосвоим знакомым. Еще один недостаток, отсутствие контроля за информацией, которую вы «запустили» неизвестно куда она пойдет и как ею воспользуются.
№ 2
Под «Закидыванием невода» подразумевается размещение объявлений в прессу и Интернет, работа с учебными заведениями и т.д.
Преимущества способа «Невод и наживка» представлены высокой скоростью появления результатов и широтой охвата, а значит и возможностью выбирать из большего числа претендентов. На среднестатистическую вакансию обычно приходит от 50 до 100 реальных откликов.
К недостаткам данного метода относится значительная трата временных ресурсов и необходимость применения специальных инструментов на стадии отбора нужного кандидата (работа с присланными резюме, телефонные собеседования, встречи с кандидатами и т.д.).
Особенности проведения конкретных приемов рассматриваются на примере подбора на конкретную должность.
№ 3.
Применение этого метода оправдано лишь отсутствием ключевых специалистов, которые ценятся больше всего в компании и их поиск крайне сложен. Главная характеристика таких кадров - редкость.
Основа «Охоты за головами» - переманивание высококлассных специалистов из других компаний, часто даже у прямых конкурентов. Особенностями данного метода являются: наличие информации об интересующих предприятие профессионалах, готовность предприятия выделить значительные финансовые средства на проведение этой операции. На проведении «Охоты за головами» также специализируются некоторые кадровые агентства.
№ 4
Большинство кадровых агентств оказывают два рода услуг: основываясь на требованиях, обозначенных предприятием-клиентом ищут претендентов, проводят их комплексное тестирование, и только после этого, с учетом полученных результатов, направляют 1-2 кандидатов в организацию для личного знакомства с руководством и принятия решения о найме. Другой вид услуг - психологическая диагностика кандидатов, найденных самим предприятием и вынесение заключения о желательности или нежелательности назначения данного человека на конкретную должность. Это основное преимущество кадрового агентства - профессиональный подход к отбору кандидатов. Кроме этого, имеющиеся в агентстве картотеки потенциальных кандидатов позволяют значительно расширить круг поиска, а сотрудники владеют средствами и опытом подбора персонала под конкретную должность и требование клиента. Также на них ложится работа по поиску подходящих людей и общению с ними.
Хотя вероятность грубых ошибок в работе агентств мала, но надо помнить, что даже самое авторитетное из них не дает стопроцентной гарантии того, что данный кандидат окажется именно тем человеком, который нужен, что он грамотно вольется в коллектив. Еще одним серьезным недостатком метода поиска персонала через кадровые агентства является достаточно высокая стоимость услуг этих организаций.
Так же совершенствование персонала включает в себя обучение и повышение квалификации: 1. Обучение рабочих и повышение их квалификации, освоение смежных профессий таких как, слесарь-сборщик авиадвигателей, слесарь-ремонтник, слесарь-инструментальщик.
2. Обучение в форме семинаров, тренингов, курсов
3. Повышение квалификации в учебных центрах
4. Целевое обучение (реализуется программа по получению высшего и среднего профессионального образования по наиболее востребованным для предприятия специальностям с частичной оплатой обучения за счет средств предприятия)
Следующим направлением совершенствования является ориентация на человека. Поскольку современное предприятие является учреждением, в котором в результате коллективного труда формируется и развивается личность работника, постольку внутрипроизводственное управление должно быть сориентировано на человека, носить гуманистический характер, выражающийся в отношениях сотрудничества на основе уважения к человеку и доверия к нему. Для этого стоит ввести новую должность - психолога кадровой службы. Прежде всего, психолог способен более качественно, нежели, например, менеджер решить задачу тестирования кандидатов. В беседе по найму следует также выяснять, в чем состоит мотивация труда работника, и хотя мотивация явление сложное, тем не менее при приеме на работу психологу следует выяснять хотя бы основной набор факторов мотивации, выражаемых через потребности.
При проведении беседы психологу также желательно выяснить, какие взгляды общественно-политического характера исповедует кандидат, какие интересы у него в частной жизни, чем он увлекается. Профессиональный психолог обязательно будет интересоваться не только узкопрофессиональной информацией, но и значительно более широким кругом вопросов, так как заинтересован в скорейшей адаптации нового работника.
Для этого можно задать претенденту вопросы следующего характера.
1. Каково семейное положение претендента.
В данном случае следует узнать в форме беседы: холост, разведен, не замужем или же у него (нее) благополучная семейная жизнь, дети и т.д. Это позволит в зависимости от возраста человека, принимаемого на работу, определить наклонности его характера или наличие каких-либо комплексов. Как правило, семейный человек заинтересован в том, чтобы лучше работать и больше зарабатывать, дорожит своим местом, боится потерять его, тогда как свободный от семейных уз работник более мобилен и может легко поменять работу, если она его по каким-либо причинам не устраивает.
2. Оцените конфликтность коллективов, в которых Вы работали раньше.
Здесь следует выяснить, сколько мест работы сменил претендент и по каким причинам, как долго работал на каждом из них, желательно изучить рекомендательные письма или отзывы с предыдущего места работы. Таким образом можно выяснить, не склонен ли он к конфликтам, не является ли "летуном" и т.п.
3. Какие у претендента склонности, привязанности, увлечения (позволяет определить общий кругозор человека).
4. Присутствует ли у него (нее) вредные привычки (склонность к курению, алкоголю, приему наркотиков). Часто такие наклонности видны невооруженным глазом по соответствующему поведению субъекта.
5. Есть ли у претендента склонность к образованию и самообразованию. (Здесь важно выяснить стремится ли он совершенствовать свой профессиональный уровень, получить дополнительное образование, повысить квалификацию и т.п.)
6. Присутствует ли у него желание зарабатывать деньги и делать карьеру? Утвердительный ответ на этот вопрос свидетельствует о самоутверждении личности в жизни и готовности бороться за достижение поставленных целей.
7. Каково отношение к достижениям научно-технического прогресса? Нравится ли работать с ПЭВМ, водить автомобиль, пользоваться различной бытовой техникой на работе и в быту. Отрицательный ответ на данный вопрос может свидетельствовать об определенном консерватизме или страхе перед техникой.
Это далеко не полный перечень подобных вопросов, которые следует задавать вперемежку с вопросами профессионального характера.
Для того чтобы правильно произвести расстановку вновь набранного персонала, необходимо учитывать характерологические особенности работников, а также тип темперамента. Достаточно часто, особенно в государственных организациях, конкретную работу поручают имеющемуся работнику без учета его особенностей, и он ее с треском проваливает. И дело тут не способностях, не в лености, а в том, что человек имеет определенную "акцентуацию", т.е. ярко выраженные, превалирующие черты характера.
Оценка эффективности разработанных мероприятий
Таблица 1. Расчет капитальных (единовременных) затрат на введение должности психолога кадровой службы, руб.
Таким образом, совокупные затраты по проекту равны: Капитальные затраты Текущие затраты = 31 700 109 728 = 141 428 руб.
Таблица 2. Расчет текущих затрат на введение должности психолога кадровой службы, руб.
Показатель Количество Затраты в мес., руб. Затраты в год, руб.
Заработная плата 1 7000 84000
Единый социальный налог (26%) 1 1820 21840
Канцтовары, в том числе: 324 3888
Бумага 2 пачки 212 2544
Ручка 1 шт. 5 60
Карандаш 1 шт. 5 60
Штрих 1 шт. 12 144
Папки 2 шт. 50 600
Диск CD-RW 1 шт. 30 360
Файлы 10 шт. 10 120
Итого - 9144 109728
Эффективность будет заключаться в: · улучшении организации подбора, подготовки и повышения квалификации персонала;
· информационном и психологическом обеспечении процесса подбора персонала;
· выборе и принятии оптимальных решений, связанных с корректировкой процесса подбора и отбора персонала.
Обучение сотрудников можно производить в ПНИПУ, т.к ОАО «Авиадвигатель» сотрудничает с кафедрой авиационных двигателей ПНИПУ. Программа курса включает 130 часов лекций (20 дней по 6 часов), лабораторных и практических занятий, которые проходят на территории предприятия и ПНИПУ в течение всего учебного года и завершаются экзаменом. Стоимость 1 курса в сокращенные сроки - 47000 рублей. Обучение будут проходить те сотрудники, которые нуждаются в повышении квалификации, и, у которых недостаточно знаний и умений для дальнейшего роста. Таким образом, они будут существенно расширять профессиональный кругозор и развивать творческую деятельность на основе системных знаний и глубокого "погружения" в предметную область.
Вывод
персонал квалификация кадр цель
Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала.
Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой организации. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, значительно увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудач.
Важным шагом в процессе обеспечения организации соответствующими ее профилю человеческими ресурсами является подбор и отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
Политика отбора и найма, как правило, различна в разных организациях и зависит от принятой здесь системы ценностей. При приеме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и все дороже становятся ошибки. Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Можно сделать следующие выводы: · Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
· Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют подбор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов кадров. Ошибки в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе предприятия связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
· Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.
В ОАО «Авиадвигатель» люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы подбора и отбора, но и применяют их на практике, но тем не менее, следует уделять большее внимание подбору персонала, поскольку работы будут выполняться качественнее и эффективнее.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
