Подбор кадров для муниципальных органов - Дипломная работа

В число приоритетных задач входят усовершенствование технологии подбора кадров, внедрение принципов корпоративного управления в государственный сектор. Основная идея современной государственной кадровой политики заключается в изменении характера взаимодействия государства и человека как социальных партнеров в обеспечении профессиональной и интеллектуальной самореализации личности и во взаимной ответственности. Также на современном этапе важно, чтобы каждый государственный служащий, каждое должностное лицо владели знаниями и умениями, необходимыми для работы в сложных социальных, экономических и политических условиях современной страны. Гипотезой исследования является предположение о том, что система подбора кадров на муниципальном уровне хорошо разработана и позволяет эффективно подбирать необходимые кадры. Для того чтобы достигнуть цели, необходимо выполнить ряд взаимосвязанных задач: · Изучить понятие и основные этапы подбора кадров;В современном мире процесс подбора кадров также называют рекрутингом (в своей работе понятия «рекрутинг» и «подбор кадров» мы будем использовать как синонимы). Если задуматься об истории возникновения рекрутинга, то можно понять, что оно появилось очень давно, учитывая, что первыми, кто предоставлял кадровые услуги, были работорговцы. Если просмотреть документы, за 2600-е годы до н.э., которые были найдены археологами, то можно увидеть, что в те времена применялся метод вербовки дружинников, а также были представители власти, которые занимались подбором военнослужащих. Затем процесс подбора кадров прослеживается в Римской империи, чему свидетельствует документ, подписанный Юлием Цезарем в 55 году до н.э. Далее во времена Древней Греции, 30-е годы н.э., подбором солдат занималось либо специальное агентство, либо подбор осуществлялся при помощи межгосударственных договоров, причем речь идет именно о срочных трудовых договорах.Процесс подбора сотрудников, состоящий из несколько этапов, необходимых для прохождения кандидатом на вакантную должность, достаточно сложный. На каждомэтапе часть кандидатов отсеивается или же они сами отказываются от должности, принимая предложения от других организаций или по иным причинам. Рассмотрим основные этапы подбора персонала на вакантные должности в организации, выделяемые различными исследователями: · Предварительная беседа Предварительная беседа проводится по-разному: некоторые должности подразумевают обязательную личную встречу кандидата с HR менеджером либо с руководителем в офисе организации, в других случаях сотруднику кадрового отдела достаточно провести телефонное интервью с кандидатом. Ситуационное, в рамках которого кандидату на должность предлагается решить практические кейсы для того, чтобы понять, каков уровень его аналитических способностей и других навыков;Где же организации ищут кандидатов для заполнения вакансий? Внутренние источники подразумевают подбор кадров среди сотрудников самой организации, внешние источники - за счет внешних ресурсов. На сегодняшний день наибольшей популярностью пользуются именно внешние источники найма сотрудников, которые можно разделить на недорогие источники и дорогостоящие. Существуют и бесплатные источники заполнения вакансий, такие как интернет-сайты, которые размещают вакансии и резюме соискателей, например - HEADHUNTER, Job, SUPERJOB и другие. Такие кандидаты самостоятельно связываются с заинтересовавшей их организацией и направляют свои резюме в отдел кадров, а также следят за актуальными вакансиями.После того, как было привлечено необходимое количество кандидатов на предъявленную должность, наступает этап отбора, который в свою очередь является самым важным этапом подбора кадров. Рассмотрим наиболее распространенные в настоящее время методы подбора персонала: · EXECUTIVESEARCH Данный метод основан на предпосылке, что работники высшего уровня не занимаются поиском работы самостоятельно, а порой даже не задумываются о смене места работы. Задача «охотника» - сотрудника кадрового агентства - заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации. Скринингом называют метод быстрого отбора кандидатов по формальным признакам.Многие HR - менеджеры начинают строить свою карьеру именно с отдела по подбору персонала, считая эту работу не очень сложной. Итак, поговорим о проблемах, связанных с ошибками менеджеров по персоналу: пассивный рекрутинг; неумение организовать достаточный поток соискателей; работа только с внешним рынком; не автоматизированная работа; рекрутеры не обучаются, не развиваются профессионально; плохие знания о работе своей бизнес-организации; плохие технические навыки рекрутера в области интервьюирования и оценки кандидатов; и наконец, процесс подбора кадров компаний-конкурентов не анализируется рекрутером. Здесь подбор ведется предельно просто: рекрутер размещает объявление о вакансии и ждет, когда на нее кто-нибудь откликнется.

Содержание подбор кадры персонал муниципальный

Введение

1. Подбор персонала: понятие, методы, проблемы

1.1 Понятие подбора кадров

1.2 Процесс подбора кадров

1.3 Источники подбора кадров

1.4 Методы отбора персонала

1.5 Основные проблемы, возникающие в процессе подбора персонала

2. Особенности подборки кадров в государственном секторе

2.1 Особенности подбора кадров в государственном секторе

2.2 Специфика подбора кадров муниципальных органов

3. Анализ подбора кадров администрации городского округа Балашиха

3.1 Общая характеристика Администрации городского округа Балашиха

3.2 Оценка эффективности существующей системы подбора кадров в Администрации городского округа Балашиха

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

Глобальные вызовы современности требуют повышения профессионализма управленческого ресурса и системы кадровой работы в государственных органах до более высокого и качественного уровня. В число приоритетных задач входят усовершенствование технологии подбора кадров, внедрение принципов корпоративного управления в государственный сектор.

Основная идея современной государственной кадровой политики заключается в изменении характера взаимодействия государства и человека как социальных партнеров в обеспечении профессиональной и интеллектуальной самореализации личности и во взаимной ответственности.

Также на современном этапе важно, чтобы каждый государственный служащий, каждое должностное лицо владели знаниями и умениями, необходимыми для работы в сложных социальных, экономических и политических условиях современной страны.

В процессе формирования персонала государственных учреждений принципиальное значение имеет, прежде всего, вопрос подбора кадров государственных служащих.

В общем, подбор персонала - это процесс оценки профессиональных качеств претендентов, определения пригодности каждого из них для использования на определенных должностях. На современном этапе этот факт является одним из самых сложных и болезненных в работе с кадрами. Без создания объективной системы отбора кадров, значительно сужаются возможности притока в нее наиболее компетентных и квалифицированных специалистов. Все перечисленные аспекты свидетельствуют о высокой актуальности тематики исследования.

Объектом является подбор кадров.

Предметом - проблемы подбора кадров муниципальных органов.

Гипотезой исследования является предположение о том, что система подбора кадров на муниципальном уровне хорошо разработана и позволяет эффективно подбирать необходимые кадры.

Таким образом, цель работы - выявить особенности подбора кадров государственного сектора, в частности, муниципальных органов, проблемы данной процедуры и предложить пути их решения.

Для того чтобы достигнуть цели, необходимо выполнить ряд взаимосвязанных задач: · Изучить понятие и основные этапы подбора кадров;

· Проанализировать требования к кандидатам;

· Исследовать источники подбора кадров;

· Рассмотреть методы подбора кадров;

· Выделить основные проблемы, возникающие в процессе подбора кадров;

· Изучить специфические черты подбора кадров в государственном секторе;

· Изучить специфические черты подбора кадров на муниципальном уровне;

· Исследовать способы привлечения и подбора кадров в муниципальные органы.

Теоретико-методологическую базой исследования являются работы как российских, так и зарубежных исследователей.

О проблеме процедуры подбора, поиска и методах отбора кандидатов говорили Толкачева И., Ефремова Т., Матвеева Л.Н., Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А., Романова Ю. А., Разнова Н.В., Яричина Г.Ф., Nikolaou I., Judge T.A., Согрина А.В., Чернова Т.Н., BRENNERF.S., ORTNERT.M. FAYD., Schmidt F.L., Hunter J.E.

Особенности подбора кадров в государственном секторе изучали Силуанов А.Г., Булатов А.С., Стародубцева Е.Б, Лозовский Л.Ш, Райзберг Б.А, Емельяненко М. Т., Baum M., Adams A., Simon C., Меркулов П.А., Латуха М.О., Монусова Г.А., OLEARY B. S.

Специфику подбора кадров в муниципальных органах анализировали Рой О.М., Терехина В.И. , Шамарова Г.М., Биджиев А.С., Немчинов А.А., Зотов В.Б., Русинова А.С., Васильева Е.И., Хачатурян М.В.

Методами исследования работы являются: · Анализ документов;

· Обобщение;

· Анализ статистических данных;

· Анкетирование сотрудников администрации городского округа Балашиха.

Практическая значимость исследования заключается в его нацеленности на улучшение системы подбора кадров государственных и муниципальных органов.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.