Подбор и расстановка кадров, пути и средства их решения - Дипломная работа

Подбор и расстановка кадров, пути и средства их решения.2 Организация подбора и расстановки кадров на предприятии ОАО "Мечел"В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления кадрами, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление кадрами должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Таким образом, в современных условиях многие руководители недооценивают важность и принципиальность решений, связанных с подбором и расстановкой кадров, отдавая предпочтение узколичным интересам.Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой. Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Именно анализ содержания работы создает надежное основание для принятия решений о найме, подборе, назначении зарплаты. Существуют несколько методов анализа содержания работы: наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий; сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником; работник дает описание своей работы и требований к ней, заполняет вопросник. Одним из способов подбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим.При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников. Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом. Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности 2.4. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности). 5.5. работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.В разных культурах, странах существуют значительные различия в подходах к управлению кадрами и в наборе конкретных управленческих методов. "На фоне растущей интернационализации бизнеса усиливалось взаимодействие и взаимовлияние двух моделей менеджмента - западной (США) и восточной (Япония) - и к началу 80-х годов сформировались следующие основные составляющие современного универсального подхода к управлению кадрами: Долговременные связи работников со своей фирмой. Это воздействие не ограничивается производственной сферой, а должно постоянно охватывать все стороны жизни работников предприятия (семья, быт, культура, медицина, образование, отдых и т.д.), идентифицировать работника с организационной системой фирмы, и, соответственно, повышать эффективность управления кадрами...

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы вопроса: "Актуальные проблемы подбора и расстановки кадров, пути и средства их решения"

1.1 Процесс и принципы подбора и расстановки кадров на предприятии

1.2 Основные проблемы подбора и расстановки кадров, пути и средства их решения на предприятии

1.3 Мировой опыт подбора и расстановки кадров

Глава 2. Организация подбора и расстановки кадров на примере ОАО "Мечел"

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления кадрами, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные места, исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление кадрами должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Однако, несмотря на колоссальную значимость правильного подбора кадров для каждого конкретного предприятия, руководство зачастую стоит перед выбором, с одной стороны, принять опытного и квалифицированного работника, с другой - по родственным связям. Следует отметить, что для многих российских предприятий выбор по родственным связям пагубно отразился на деятельности таких предприятий в целом, вплоть до банкротства хозяйствующих субъектов. Таким образом, в современных условиях многие руководители недооценивают важность и принципиальность решений, связанных с подбором и расстановкой кадров, отдавая предпочтение узколичным интересам. Следует отметить, что за последние годы исследованию вопросов менеджмента кадров, в том числе оптимизации подбора и расстановке кадров, уделяется все больше внимания. Тем не менее, создание унифицированной модели практически невозможно, так как, во-первых, рынок труда, как и другие рынки, постоянно меняется, а значит, требует более гибкого подхода, а во- вторых, каждое предприятие обладает присущей только ему спецификой, следовательно, и решение должно быть индивидуальным в каждом конкретном случае.

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача подбора кадров - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы подбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Подбор кадров имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного кадров они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Исследование данной тематики представляется актуальным, так как в настоящее время существует проблема оптимизации подбора и найма кадров, как в теоретическом, так и в практическом аспектах.

Следует отметить, что разработанность данной темы, на сегодняшний день не представляется достаточной, так как постоянные изменения во всех сферах нашего общества неизбежно требуют новых подходов и более свежих решений.

Цель работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию подбора и расстановки кадров.

Поставленная цель конкретизируется в решении следующего круга задач: -изучить процесс подбора кадров на предприятии;

-рассмотреть основные проблемы подбора и расстановки кадров, пути и средства их решения на предприятии;

-исследовать мировой опыт подбора и расстановки кадров;

-проанализировать подбор и расстановку кадров на предприятии ОАО "Мечел";

-выявить проблемы подбора и расстановки в ОАО "Мечел";

-разработать рекомендации по совершенствованию подбора и расстановки кадров на предприятии ОАО "Мечел".

Объектом исследования выступает - Открытое Акционерное Общество "Мечел".

Предмет исследования - процесс подбора и расстановки кадров на предприятии ОАО "Мечел.

Теоретическая значимость работы определяется совершенствованием процесса подбора кадров на предприятии.

Практическая значимость состоит в выработке конкретных мероприятиях, которые следует провести ОАО "Мечел" для повышения эффективности подбора и расстановки кадров.

Методологической базой теории отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления кадрами, являются труды ученых таких как: Е.Л.Богданова, П.Г. Бойдаченко, В.Р. Веснин М.В. Грачев, В.А. Дятлов, А.Я.Кибанов, В.Т. Пихало, B.С.Липатов, Е.В. Маслов А.А. Томпсон А.Дж.Стрикленд и другие.

В процессе исследования были использованы следующие научные методы и подходы: индукции, дедукции, экономико-математические, сравнительного анализа, графический, коэффициентный и др.

Работа включает в себя две главы, введение, заключение и список литературы.