Подбор и расстановка кадров на предприятии - Дипломная работа

2 ГЛАВА 1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЙ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ: ПЛАНИРОВАНИЕ, ОЦЕНКА, ПОДБОР И ОТБОР КАДРОВ 5 1.1 Планирование потребности в трудовых ресурсах 5 1.1.1 Сущность и структура кадрового планирования 5 1.1.3 Анализ и описание рабочих мест 8 1.2 Система набора персонала на предприятии 16 1.2.1 Значение набора рабочей силы 16 1.2.1 Кадровая политика и образ организации 18 1.2.2 Внутренние и внешние источники набора персонала 20 1.2.3 Методы набора персонала 22 1.2.4 Анализ затрат и результативности набора персонала 27 1.3 Отбор кадров: сущность процесса, методы отбора 30 1.3.1 Процесс отбора кадров 30 1.3.2 Критерии отбора кадров 33 1.3.3 Методы отбора кандидатов 37 1.3.3.1 Общий обзор методов 37 1.3.3.2 Заявление 38 1.3.3.3 Предварительная отборочная беседа 39 1.3.3.4 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты 40 1.3.3.5 Беседа по найму (собеседование) 42 1.3.3.6 Тесты по найму 50 1.3.3.7 Экспертиза почерка 53 1.3.3.9 Проверки документов и послужного списка 55 1.3.3.10 Медицинский осмотр 57 1.3.3.11 Испытательный срок 57 1.3.4 Достоверность и обоснованность методов отбора 61 ГЛАВА 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ (НА ПРИМЕРЕ МУП «ГЭЛУД») 65 2.1 Характеристика предприятия 65 2.1.1 История создания и общая характеристика МУП ГЭЛУД 65 2.2.1 Общие принципы отбора 70 2.2.2 Методы отбора персонала в МУП «ГЭЛУД» 73 2.2.3 Оформление трудового договора 79 2.3.4 Содержание трудового контракта 80 2.3.5 Привлечение кадров на основе гражданско-правовых договоров 82 2.3.6 Предложения по совершенствованию отбора кадров в МУП «ГЭЛУД» 85 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 97 ЛИТЕРАТУРА 102 ВВЕДЕНИЕ кадровый персонал отбор кандидат Экономические реформы, проводимые в России предопределили судьбу новой организации посредством рыночных отношений. Принципы построения организации производства, системы, играют важную роль, но реализация всех возможностей и целей заложенных в новых методах управления, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетенции, квалификации. Человеческие ресурсы, как объект являются важнейшим стратегическим фактором, определяющим как успех проводимых реформ, так и перспективное развитие экономики. Найти правильные методы между целями организации и людьми, которые их выполняют, должны руководители, именно они на первом этапе занимаются подбором персонала, как наиболее ответственного этапа в управлении персоналом. Поставленная цель предполагает решение следующих теоретических и практических задач: - планирование трудовых ресурсов: разработка планов удовлетворения потребности в людских ресурсах; - определение характеристики необходимого персонала; - набор персонала: создание резерва кандидатов по всем должностям; - отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва созданного в ходе набора. Например, отделу персонала стало известно, что есть специалист экстра-класса, который способен решать задачи на уровне мировых стандартов. Можно предложить ему условия лучшие, чем у него были (жилищные, социальные льготы, более высокую зарплату, условия для повышения квалификации, творчества, профессионального статуса и т. д.). Для удобства можно считать, что процесс планирования включает три этапа: 1) оценка наличных ресурсов; 2) оценка будущих потребностей; 3) разработка программы удовлетворения будущих потребностей. 1.1.2 Этапы планирования Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников. Таким образом, как определяет исследователь Шкатулла В.И., «это фактически внутренняя аттестация работников на самом предприятии». Такая оценка включает: 1) наблюдения за работником с целью выяснения, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте; 2) собеседование с работником на эту же тему; 3) заполнение работником вопросника на эту же тему (вопросы сформулированы таким образом, что ответы на них дают возможность судить о характере работы). Как можно использовать информацию, полученную в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом предприятия?. Подбор сотрудников и прием их на работу. Аналитическая информация обязательно учитывается при отборе работников на определенную должность, поскольку помогает подобрать претендентов, которые будут трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе. 5. Заработная плата обычно напрямую увязывается с навыками, умением, условиями работы, риском для здоровья и т.д. Анкета заполняется работниками, занятыми на данном рабочем месте. Данный метод мало приемлем в случаях, когда рабочий процесс включает умственную деятельность (работа исследователя, адвоката или математика). Чтобы использовать метод прямого наблюдения, аналитик должен быть обучен наблюдению за действиями лиц, осуществляющих рабочий процесс. Если дела идут плохо, повышение кадровых работников принесет только вред, а приток новых работников и