Планування роботи з персоналом - Курс лекций

ПОЛТАВСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ СПОЖИВЧОЇ КООПЕРАЦІЇ УКРАЇНИ КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ для студентів кооперативних вузів спеціальностей: 7.0502.01 “Менеджмент організацій” Опорний конспект лекцій для студентів кооперативних вузів спеціальностей: 7.0502.01 “Менеджмент організацій”, 7.0502.06 “Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності” Автор: Шимановська-Діанич Л.М. к.т.н., доц.кафедри менеджменту Полтавського університету споживчої кооперації України Опорний конспект розглянуто і схвалено на засіданні кафедри менеджменту Полтавського університету споживчої кооперації України 24.04.2002, протокол № 10В умовах становлення ринкової економіки в нашій державі особливого значення набуває питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, які дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого підприємства. Сьогодні під час реалізації економічної реформи все більше уваги приділяється підвищенню рівня роботи з персоналом, становленню цієї роботи на міцний науковий фундамент, використанню накопиченого за багато років вітчизняного і зарубіжного досвіду. Управління персоналом завжди належало до однієї з найскладніших видів людської діяльності, яка вимагає спеціальних знань і без яких неможливе управління. В свою чергу ця здатність в більшості залежить від компетенції керівників всіх рівнів і спеціалістів по управлінню персоналом: розуміння важливості цієї галузі управління, знання загальних закономірностей поведінки людини в організації, управління сучасними методами управління персоналом.Виникла необхідність перетворити управління персоналом у цілісну систему на основі відповідної стратегії, для якої характерні різноманітні види та форми роботи з кадрами сполучені за змістом і часом. Крім фінансової політики, зовнішньоекономічної, політики стосовно конкурентів і т.ін., будь-яка організація розробляє і здійснює кадрову політику. Такий підхід на Заході характерний для великих приватних компаній і системи державної служби: саме в цих організаціях найбільш послідовно реалізується принцип відповідності кадрової політики і стратегії розвитку організації (досвід державної служби Канади, Німеччини). Термін “кадрова політика” має широке і вузьке тлумачення: у широкому розумінні це - система принципів і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином зформульовані), що приводять людський ресурс у відповідність зі стратегією фірми (звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами - добір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - заздалегідь плануються й узгоджуються з загальним розумінням цілей і задач організації); у вузькому розумінні це - набір конкретних правил, побажань і обмежень (найчастіше неусвідомлених) у взаєминах людей і організації: наприклад, слова “кадрова політика нашої фірми полягає в тому, щоб брати на роботу людей тільки з вищою освітою”, можуть використовуватися як аргумент при вирішенні конкретного кадрового питання.Таким чином, зявляється необхідність створення персонал - стратегії на підприємстві, що означає: впровадження у практику стратегічного управління діяльністю фірм; зміна парадигми управління і визнання персоналу основним ресурсом організації. При розробці персонал - стратегії, насамперед, необхідно виходити з місії, що здійснює організація. Також необхідно провести діагностику стану справ в організації, що є одним із найважливіших моментів на етапі розробки стратегії. Предметом аналізу зовнішнього середовища є попит, пропозиція, конкуренція, соціально - політичні і техніко-економічні тенденції.Аналіз внутрішнього стану організації дозволяє визначити елементи, що можуть проявитися або як переваги, або як недоліки, що виникли під впливом зовнішнього середовища. Після того як будуть визначені основні цілі, проведено аналіз внутрішніх і зовнішніх факторів, вибирається оптимальна для організації стратегія.Кадрову політику та відповідну їй персонал-стратегію можна реалізувати за допомогою кадрового планування. Цей метод управління персоналом дозволяє узгоджувати та урівноважувати інтереси працедавців та працівників. Мета кадрового планування - надати працюючим робочі місця в потрібний час і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей і схильностей, а також відповідно до потреб виробництва. Як правило кадрове планування повинно дати відповіді на такі запитання: - скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?Реалізації цього завдання сприяє виконання нової функції управління персоналом - маркетинг персоналу - вид управлінської діяльності, спрямованої на визначення і покриття потреби в персоналі. Широке тлумачення маркетингу персоналу полягає у його віднесенні до одного з елементів кадрової політики організації, реалізованому через рішення комплексу задач служби управління персоналом (розробка цільової системи, планування потреби, ділова оцінка, управління карєрою, мотивацією і т.п.).

ЗМІСТ

ВСТУП

ТЕМА 1. СТРАТЕГІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ І ПЛАНУВАННЯ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ

ЛЕКЦІЯ 1. СТРАТЕГІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ І ПЛАНУВАННЯ РОБОТИ З НИМ

1.1 Стратегічні аспекти управління персоналом

1.2 Стратегія розвитку організації і персонал-стратегія

1.3 Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом

1.4 Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями

1.5 Нормування і облік чисельності персоналу

1.6 Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення

1.7 Планування витрат на персонал

ТЕМА 2. ОСНОВНІ ФОРМИ І МЕТОДИ КОМПЛЕКТУВАННЯ ШТАТУ

ЛЕКЦІЯ 2. ДЖЕРЕЛА ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПІДПРИЄМСТВ ТА ОРГАНІЗАЦІЙ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом

2.2 Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом

2.3 Служби зайнятості і особливості їх функціонування

2.4 Кадрові агенції і особливості їх функціонування

ЛЕКЦІЯ 3. МЕТОДИ КОМПЛЕКТУВАННЯ ШТАТУ ОРГАНІЗАЦІЇ

3.1 Процедура підбору і відбору персоналу в організацію

3.2 Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди

3.3 Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію

3.4 Екзотичні методи первинної оцінки персоналу

3.5 Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу

ТЕМА 3. АДАПТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ТА ЙОГО РОЗМІЩЕННЯ

ЛЕКЦІЯ 4. АДАПТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ, ЙОГО РОЗМІЩЕННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ

4.1 Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації

4.2 Принципи та процес управління адаптацією

4.3 Процедури та правила адаптації

4.4 Використання персоналу в організації

ТЕМА 4. ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ

ЛЕКЦІЯ 5. ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ

5.1 Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку

5.2 Організація і методологія створення системи оцінки персоналу

5.3 Показники оцінки персоналу

5.4 Субєкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки

ЛЕКЦІЯ 6. АТЕСТАЦІЯ ЯК МЕТОД ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ

6.1 Атестація персоналу - види та функції

6.2 Процес атестації

6.3 Атестаційна співбесіда

6.4 Нетрадиційні методи проведення атестації

6.5 Юридичні аспекти атестації

ТЕМА 5. РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ

ЛЕКЦІЯ 7. РОЗВИТОК ОРГАНІЗАЦІЇ ЧЕРЕЗ ВСЕБІЧНИЙ РОЗВИТОК ЇЇ ПЕРСОНАЛУ

7.1 Розвиток персоналу як обовязкова умова успішного функціонування сучасної організації

7.2 Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації

7.3 Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації

ЛЕКЦІЯ 8. ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ

8.1 Складові елементи професійного розвитку персоналу організації

8.2 Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу

8.3 Управління професійним навчанням персоналу організації

8.4 Методи професійного навчання

8.5 Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу

8.6 Статистика професійного навчання

ЛЕКЦІЯ 9. КАРЄРА І ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ НЕЮ

9.1 Карєра: сутність і роль в процесі розвитку персоналу, види карєри

9.2 Процес, основні завдання та функції управління карєрою в організації

9.3 Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним

9.4 Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом

ТЕМА 6. ФОРМУВАННЯ СТАБІЛЬНОГО ПЕРСОНАЛУ

ЛЕКЦІЯ 10. ФОРМУВАННЯ СТАБІЛЬНОГО ПЕРСОНАЛУ

10.1 Система формування стабільного персоналу організації

10.2 Плинність персоналу в організації та оцінка її стану

10.3 Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню

10.4 Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу

10.5 Управління трудовою дисципліною

10.6 Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи

10.7 Правові аспекти звільнення працівників з організації

10.8 Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації

ТЕМА 7. ЕФЕКТИВНІСТЬ РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ

ЛЕКЦІЯ 11. ОЦІНКА ЕФЕКТИВНІСТЬ РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА УПРАВЛІННЯ НИМ

11.1 Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу

11.2 Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу

11.3 Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом

ПЕРЕЛІК ЛІТЕРАТУРИ