Планирование карьеры в организации. Разработка карьерограммы - Курсовая работа

Я имею в виду людей, имеющих здоровые амбиции, основанные на действительных положительных качествах, следящих за окнами возможностей, возникающих в процессе движения по карьерной лестнице и не упускающих их. В результате исследования хочу понять не то, как можно и нужно строить свою карьеру в организации, а то, как можно и нужно управлять людьми, желающими строить свою карьеру.Современная карьера включает в себя серию различных работ, выполняемых в результате перемещения между различными организациями. Карьера требует активного управления, иначе велики шансы, что вы не особенно в ней преуспеете. Каждому индивиду, чтобы преуспеть в сверхконкурентной среде, нужно выработать свою персональную стратегию развития карьеры. Планирование развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет: вершина успеха - в течение 30 лет закручивать одну и ту же гайку на конвейере.Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.(Рис.№1)Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер, но принято выделять следующие типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство траекторий движения человека в компании: 1.3.1 «Трамплин»(Рис.№2) Со временем происходит занятие человеком какой-либо наивысшей должности, а затем так называемый прыжок с трамплина - уход на пенсию. На предприятиях, заводах люди часто занимали должности по 20 и более лет до ухода на пенсию. Эта модель карьеры предполагает занятие одной должности человеком не более 5 лет, затем, с ростом квалификации и работоспособности переход на более высокую позицию. В верхней точке карьеры человек достиг максимума с точки зрения знаний, профессиональных навыков, но со временем работоспособность снижается, как и возможность мобильного мышления, и для компании привлекательнее, чтобы такой человек выполнял роль координатора рабочего процесса, но не выполнял напрямую исполнительную функцию.Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Складывающаяся политическая и экономическая структура в России требует создания новой системы управления, что, в свою очередь, оказывает непосредственное влияние и на политику в области подготовки и использования руководящих кадров. Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.Существуют различные классификации и способы структуризации различных этапов развития карьеры. Возможно, например, выделить преобладающую эмоциональную составляющую в отношении своей работы в любой организации. Люди готовятся к вступлению в ряды наемных работников и делают акцент на приобретении требующихся для этого навыков. Оно происходит, когда индивидуумы определяют предпочтительное для себя занятие и приобретают дополнительные навыки, чтобы иметь возможность далее продвигаться по службе. Индивидуум

Содержание карьерограмма кадровый управление

Введение

Глава I

1.1 Понятие карьера

1.2 Виды карьеры

1.3 Типы карьеры

1.3.1 «Трамплин»

1.3.2 «Лестница»

1.3.3 «Змея»

1.3.4 «Перепутье»

Глава II

2.1 Управление деловой карьерой

2.2 Этапы развития карьеры

2.3 Планирование карьеры в организации

2.4 Развитие карьеры - развитие организации

2.5 Процесс развития карьеры

2.6 Модель партнерства

2.7 Распространенные «ловушки» процесса кадрового планирования

Глава III

3.1 Карьерограмма. Понятие и построение

3.2 Преимущества и недостатки метода карьерограмм

Заключение

Список используемой литературы

В данной курсовой работе я рассмотрю вопросы построения карьеры. Ценность предмета исследования я вижу в том, что этот вопрос представляет особый интерес именно для той группы людей, в среде которой рождаются наиболее талантливые и выдающиеся менеджеры. Я имею в виду людей, имеющих здоровые амбиции, основанные на действительных положительных качествах, следящих за окнами возможностей, возникающих в процессе движения по карьерной лестнице и не упускающих их.

В результате исследования хочу понять не то, как можно и нужно строить свою карьеру в организации, а то, как можно и нужно управлять людьми, желающими строить свою карьеру.

Исходя из этого, задачами работы являются следующие: - определение возможных вариантов построения карьеры.

- выявление факторов, значимых в планировании карьеры.

- освещение преимуществ, которые может дать планирование карьеры.

- ознакомление с некоторыми причинами, способными помешать в достижении целей.