Планирование карьеры и развития персонала организации - Курсовая работа

Характерной чертой современной экономики является переход ведущих стран к новому этапу формирования инновационного общества - построению экономики, базирующейся преимущественно на генерации, распространении и использовании знаний. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в компаниях должно проходить непрерывное обучение, которое является необходимым условием эффективности. Однако человек подобен природным ресурсам - в своем первоначальном состоянии не приносит никакого экономического эффекта; лишь после осуществления определенных затрат (подготовки, обучения, повышения квалификации) формируются специфические человеческие ресурсы, которые могут приносить доход, подобно физическому капиталу. Следовательно, для преобразования человеческих ресурсов в действующий капитал необходимы определенные условия, которые обеспечили бы реализацию человеческого потенциала в результаты деятельности, выраженные в товарной форме и принесшие экономический эффект. Среди важных тенденций в формировании кадровой политики корпораций и приоритетов развития персонала организации специалисты выделяют следующие:-повышение гибкости системы управления человеческими ресурсами и ее ориентация на стратегические результаты деятельности фирмы;Современная история компании нижегородец насчитывает больше 20 лет, но известна она еще с середины прошлого века, когда в 1951 году в городе Горьком было создано автотранспортное предприятие, оказывающее населению услуги такси. С началом экономических реформ в нашей стране предприятие начало искать новые пути развития и в 1994 году по предложению руководства Горьковского автомобильного завода «Нижегородец» стал первым официальным дилером ГАЗА, получив сертификат за №0000001.С этого времени «Нижегородец» начал развивать торговлю автомобилями и их сервисное обслуживание. В 1997 году Нижегородец» «Нижегородец» стал первым официальным дилером зарубежного бренда в Нижнем Новгороде. В 2001 году компания становится дилером корпорации Ford и открывает дилерский центр. Автопроизводители с каждым годом ужесточают требования к продавцам и для того, что бы соответствовать новым требованиям компания строит новые дилерские центры, соответствующие мировым стандартам.В 2012 году компания приобрела две компании, которые не смогли оправиться от последствий финансового кризиса. Анализ внешней среды организации (PEST-анализ) - это инструмент, предназначенный для выявления политических (Policy), экономических (Economy), социальных (Society) и технологических (Technology) аспектов внешней среды, которые могут повлиять на стратегию компании:-политико-правовой аспект (трудовое законодательство, налоговая и таможенная политика, патентное регулирование, законодательство об охране среды, регулирование и дерегулирование) изучается, потому что он напрямую связан с властью, которая определяет среду компании и получение ключевых ресурсов для организации; Порядок проведения PEST-анализа в компании «Нижегородец»: Разработан перечень внешних стратегических факторов, имеющих высокую вероятность реализации и воздействия на функционирование предприятия. Определены взвешенные оценки путем умножения веса фактора на силу его воздействия, и подсчитана суммарная взвешенная оценка для компании. На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы: Наибольшее влияние на компанию оказывают факторы ближнего внешнего окружения: поставщики и конкуренты.Сенге выдвинул идею Самообучающейся Организации (Learning Organization), которая основана на предположении, что компании подвергаются быстрым изменениям, и их руководители должны быть готовы к неожиданностям. Сотрудники принимают активное участие в выработке стратегии и тактики организации; Атмосфера в организации, способствующая обучению; Ориентир - внутренними ресурсами компания должна обеспечить обучение и развитие исполнителей и в большинстве случаев руководителей среднего звена. Сегодня в университете работает трое сотрудников: руководитель отдела обучения и развития, тренинг менеджер и специалист по оценке.Современное производство требует от работника развития в наибольшей степени инновационного потенциала, который определяется уровнем интеллекта, креативными способностями, системой ценностей и мотивацией. Многочисленные исследования, проведенные в рамках реализации проекта РГНФ №01-03-00127а «Теоретические аспекты диагностики качества социальной среды на современных предприятиях» во Владимирской, Нижегородской, Московской и Ярославской областях способствовали выработке рекомендаций по формированию программ развития инновационного потенциала персонала. Для активного развития инновационного потенциала работников необходимы условия развития инновационного потенциала, включающие в себя вовлечение работников в процесс развития, а также условия, обеспечивающие развитие, а также препятствующие ему. Условия вовлечения работников в процесс развития: - обеспечить достойные условия труда; Условия, обеспечивающие развитие и препятствующие ему, представлены в таблице 5.Планирование карьеры

Содержание

Введение

1.Стратегический анализ компании

1.1 Краткая характеристика компании

1.2 Анализ внешней среды организации

1.3. Анализ внутренней среды организации (SWOT - анализ)

1.4 SPACE- анализ. Сводный анализ среды компании «Нижегородец»

2.Создание самообучающейся организации и ее развитие на базе корпоративного университета

2.1. Корпоративный университет как основа самообучающейся организации

2.2 Система формирования инновационного потенциала сотрудников и его оценка

2.2.1. Инновационный потенциал сотрудников

2.2.2 Разработка планов карьеры сотрудников

Заключение

Список литературы

Характерной чертой современной экономики является переход ведущих стран к новому этапу формирования инновационного общества - построению экономики, базирующейся преимущественно на генерации, распространении и использовании знаний.

Компании подвергаются быстрым изменениям, и их руководители должны быть готовы к неожиданностям. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в компаниях должно проходить непрерывное обучение, которое является необходимым условием эффективности. Эта тема необыкновенно близка к нашей кризисной российской действительности, качество и количество перемен в которой превосходит воображение любого западного специалиста. Российский автомобильный рынок, в современном его понимании, начал развиваться с распадом СССР. На рынке стало появляться все больше иностранных автомобилей. Постепенно потребители стали приобретать все более новые и дорогие автомашины.

Движущей силой современных компаний является человек, его потенциал и его ресурсы. Однако человек подобен природным ресурсам - в своем первоначальном состоянии не приносит никакого экономического эффекта; лишь после осуществления определенных затрат (подготовки, обучения, повышения квалификации) формируются специфические человеческие ресурсы, которые могут приносить доход, подобно физическому капиталу. Следовательно, для преобразования человеческих ресурсов в действующий капитал необходимы определенные условия, которые обеспечили бы реализацию человеческого потенциала в результаты деятельности, выраженные в товарной форме и принесшие экономический эффект.

На мой взгляд, оптимальным инструментом развития человеческого капитала является система непрерывного внутрифирменного обучения, направленного на эффективную передачу накопленного производственного опыта и уникальных специфических знаний, обновление и совершенствование знаний, формирование интеллектуального потенциала компании

Концепция непрерывного образования сегодня становится основой кадровой политики фирм и корпораций. Среди важных тенденций в формировании кадровой политики корпораций и приоритетов развития персонала организации специалисты выделяют следующие: -повышение гибкости системы управления человеческими ресурсами и ее ориентация на стратегические результаты деятельности фирмы;

-движение от периодического повышения квалификации персонала к целостному и постоянному обучению и накоплению человеческого капитала как важнейшего фактора достижения конкурентных преимуществ;

-смещение акцента от индивидуального обучения к «обучающим организациям»;

-переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно- ориентированным программам развития;

Поэтому нами была определена следующая цель работы: создание в компании системы непрерывного обучения на базе корпоративного университета. В качестве объекта выбран персонал ООО «Нижегородец», в качестве предмета исследования - система обучения и развития персонала.

«Нижегородец» - крупный автомобильный холдинг, располагающийся в Нижнем Новгороде, занимающийся продажей новых и подержанных автомобилей отечественного и иностранного производства, ремонтом и обслуживанием автомобилей.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи: 1. Оценить стратегический потенциал компании с использованием инструментов стратегического менеджмента.

2. Разработать структуру корпоративного университета и его функциональное обеспечение.

3. Разработать систему оценки инновационного потенциала сотрудников

4. Развить инновационный потенциал на базе корпоративного университета и провести оценку по итогам обучения.

5. Разработать технологию формирования кадрового резерва и планы карьеры сотрудников

6. Осуществить формирование проектных команд для улучшения бизнес процессов.

Для решения поставленных задач были использованы следующие методы: изучение научной литературы, обобщение, сравнение, анализ, синтез информации и другие.

Новизна работы заключается в обеспечении саморазвивающейся организации на базе корпоративного университета в условиях инновационного изменения деятельности компании.