Планирование кадровых перемещений и резерв управленческих кадров (анализ конкретного опыта) - Реферат

1. Основные принципы управления персоналом 1.1 Требования к кандидату 1.2 Планирование резерва руководителей 1.3 Оценка персонала предприятия 1.4 Формирование стабильного персонала фирмы 1.5 Механизм формирования рабочих групп 2. Анализ управления персоналом IBM - компании с мировым именем Заключение Список используемой литературы Введение Если в организации освободилась должность руководителя или возникла необходимость создания дополнительных мест руководителей любого ранга, перед администрацией возникает сложный вопрос кто достойней должности руководителя и где найти кандидата на соответствующую должность?. Кандидата на соответствующую должность можно пригласить со стороны, тогда новому руководителю необходимо от 3 до 12 месяцев, чтобы ознакомиться с делами организации, от 1 до 3 лет, чтобы быть признанным своим и от 2 до 5 лет, чтобы вникнуть в культуру организации. Организация может также обнаружить и успешно подготовить специалиста для руководящей должности и среди своего персонала. Каким же должен быть предельный возраст менеджеров разных видах профессиональной деятельности, в каком возрасте руководителю следует отставить должность?. Хотя большинство японских менеджеров такого ранга работают в компании свыше 30 лет. Третий этап - подготовка резерва руководителей - это отбор кандидатов резерв, который осуществляется высшим руководством организации вмести с отделом кадров в конфиденциальном порядке. Где: Сз - число работников из резерва, которые оставили организацию в протяжении периода; Ср - общее количество работников в резерве. 3.Средний срок пребывания в резерве (С) С = Кr : Сс * 100% Где: Кr - число лет между зачислением в резерв и замещением ключевой должности для всех работников, которые перешли из резерва на ключевые должности на протяжении периода; Сс - число этих работников. 4. готовность резерва (Г): Г = Дr : До * 100 % Дr - число ключевых должностей, на которые есть кандидаты, готовые занять должность на протяжении года; До - общее количество ключевых должностей. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете, что обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии. Оценка игроков и их ролей Анализ конкретных ситуаций Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада Доклад с альтернативами решения ситуации Ранжирование Сравнение работников между собой и расположение по их выбранному критерию в порядке убыли или возрастания рангов (мест в группе) Ранжированный список работников (кандидатов) Программированный контроль Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов Карта программированного контроля, оценка знаний и умений Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем), и выступление перед экзаменационной комиссией Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей и осуществляется его непосредственным руководителем.