Перспективы развития управления персоналом в ГУ - Дипломная работа

Казахстан выбрал курс на вход в 50 развитых стран мира, поэтому переход с административно-командного метода управление наиболее модернизированный, для страны переходящей на рыночные отношения являлся основной задачей. В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи: - рассмотрение теоретических основ управления персоналом включающую в себя историю развития и самого понятия управления рассмотреть особенности казахстанской модели управления персоналом на государственной службе В первой главе уделяется внимание теоретическим основам управления персоналом, где рассматриваются задачи управление персоналом, как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. Определяется само понятие управление во многих подходах на основании социологической и управленческой литературы, управление как · наука, представляющая собой систему знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов, форм и школ управления.Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю над условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы. Три важнейших фактора предопределили эти изменения - появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями. управление персонал казахстанский Теория «научной организации труда» или, точнее, «научного управления», основы, которой были заложены в начале нынешнего века в работах Фредерика Тейлора (США), а впоследствии развиты многими другими учеными, совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Значительно усложнившиеся отношения с объединенными в профсоюзы работниками потребовали от многих компаний создания специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса.Теория управления - это отрасль научного знания, изучающая процессы управления в социальных и социально-экономических системах, систему принципов, методов и технологий управления, содержание, форму и эволюцию управленческих отношений, эффективность принятия управленческих решений и управления вообще. Управление как наука, представляет собой систему знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов, форм и школ управления. В наиболее общем виде управление представляет собой воздействие субъекта управления на его объект. Атаманчук, в зависимости от субъекта управляющего воздействия, выделил следующие типы управления: государственное управление (субъект управления государство), общественное управления (субъект управления общество и его структуры), менеджмент (субъект управления предприниматель, собственник) [10]. В современной науке и практике управление, чаще всего, рассматривается как система.В государственной службе объектом управления персоналом являются способности, профессиональные возможности человека, которые по праву рассматриваются как стратегические активы государственного и местного управления. Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации. Управление персоналом в ГУ - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственном и местном управлении; во-вторых, в силу того, что персонал - наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-ч

Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Краткая история становления управления человеческими ресурсами

1.2 Понятие управления. Управление, как система

1.3 Управление персоналом государственной службы: содержание, функции

2. Казахстанская модель управления

2.1 Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы

2.2 Политический государственный служащий

2.3 Административный государственный служащий

2.4 Повышение квалификации государственных служащих. Национальный центр управления персоналом государственной службы

3. Проблемы и перспективы развития управления персоналом в ГУ

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

Назарбаев Н.А.:«В эпоху советской командной экономики государство старалось контролировать все и вся. В результате, оно стало громоздкой структурой с многочисленными перекрещивающимися звеньями. В нормальных, развитых странах более 80 процентов того, что советское государство пыталось контролировать, просто не входит в функции государства. После распада Советского Союза вопросы государственного строительства и управления пришлось во многом решать заново. Прежде всего - это коснулось обеспечения законодательно-правовой базы функционирования нового независимого государства, последовательного поддержания социально-политической стабильности»

В XXI веке развитие управления сильно изменилось с осознанием роли человека в государственной сфере, изменились общественные взгляды и менталитет граждан Республики. Казахстан выбрал курс на вход в 50 развитых стран мира, поэтому переход с административно-командного метода управление наиболее модернизированный, для страны переходящей на рыночные отношения являлся основной задачей.

Целью данной дипломной работы является раскрытие казахстанской модели управления в государственных учреждениях и перспективы ее развития.

В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи: - рассмотрение теоретических основ управления персоналом включающую в себя историю развития и самого понятия управления

- рассмотреть особенности казахстанской модели управления персоналом на государственной службе

-определить основные проблемы в развитие системы управления персоналом

- проанализировать перспективы дальнейшего развития казахстанской модели.

В первой главе уделяется внимание теоретическим основам управления персоналом, где рассматриваются задачи управление персоналом, как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. Описывается краткая история поэтапного развития управления от становления человеческого общества до современного мира.

Определяется само понятие управление во многих подходах на основании социологической и управленческой литературы, управление как · наука, представляющая собой систему знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов, форм и школ управления.

· искусство, как способность умело и эффективно применять на практике теоретические основы управления, разработанные в рамках научного знания.

· функция, рассматривающая как целенаправленное воздействие на сознание и поведение людей, осуществляемое с целью направить их действия на достижение желаемых целей.

· процесс, как совокупность управленческих действий, направленных на достижение поставленных целей.

· аппарат, представляющий собой совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения определенных целей.

В третьем подразделе изучаются функции и содержание управления на государственной службе, где дается более четкое определения управлению в государственном учреждении. Управление персоналом в ГУ - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления. Выделена основная структура основных направлений деятельности управления персоналом. Идет краткое описание функций управления персоналом на государственной службе.

Во второй главе рассматривается казахстанская модель и ее актуальность в современном мире, главным звеном которой на сегодняшний день, является Агентство Республики Казахстана по делам государственной службы. Здесь же анализируется работа Агентства, ее основные функции и основные задачи такие как: · реализация единой государственной политики в сфере государственной службы;

· разработка предложений по совершенствованию нормативной правовой базы для осуществления деятельности государственной службы, а также принятие в установленном законодательством порядке нормативных правовых актов в пределах своей компетенции;

· мониторинг состояния кадров государственной службы;

· координация деятельности государственных органов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

· контроль за соблюдением законодательства в сфере государственной службы государственными органами.

В этой же главе идет разделение персонала государственных учреждений на политических и административных служащих, изучается их поступление на службу и дальнейшая работа. Так же идет рассмотрение работы в совершенствовании модели на сегодняшний день, развитие институтов по повышению квалификации и переподготовки государственных служащих, как на территории государства, так и за его пределами.

Третью главу я посветила проблемам и перспективам развития управления персоналом государственной службы, поставленным задачам на сегодняшний день в Послании Президента Республики Казахстан «Новое десятилетие - Новый экономический подъем - Новые возможности Казахстана »

Выделена одна из задач, которая является формирование положительного имиджа государственных служащих.