Персонал в социокультурной сфере - Курсовая работа

Центральным звеном динамического процесса изменений являются люди, и это отражает необходимость не только удовлетворения всех имеющих отношение к жизнеобеспечению человека потребностей на основе экономического роста, но и расширения спектра свободы индивидуального выбора, которая во многом достигается благодаря усилиям самого человека. На определенном этапе поиска новых критериев развития сформировалось понятие человеческого потенциала, который служит мерилом развития и предполагает широкий выбор во всем, что касается возможностей получения образования, здорового образа жизни, обеспечения прав человека, политической, экономической и социальной свободы. Поиски новых моделей развития должны вестись через культуру, а насущней задачей стать шаг через пропасть, разделяющую экономическое развитие и культурные потребности людей, чтобы "цель и средства развития определялись на основе ценностей, символов, культурных стремлений, из которых складывается самобытность каждого народа". Сама формулировка «Управление персоналом…» раскрывает весьма обширный спектр тем - это и «методы управления персоналом», и «организация работы персонала», а так же «планирование карьеры и управление мотивацией персонала», «оценка деятельности» и «что такое «деловая эффективность»… А по всему, правильнее, на мой взгляд, будет остановиться на основополагающих, то есть ключевых моментах. Необходимо определить так же место и роль управления персоналом в системе управления организацией и, без сомнения, проследить особенности современного этапа в управлении персоналом конкретно в социокультурной сфере.«Персонал» (от латинского personalis-личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом». Профессура РАГС предложила следующие определения: «управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией»;«управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления». Есть попытки совместить организационные и личные цели в управлении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей».Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. Выделяют три группы методов, применяемых в управлении персоналом. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование и т. д.). В мелких и средних организациях СКС многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем). При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом: 1. принцип системности и комплектности - система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей: - неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих;Сегодня же культура становится дезинтегрируется, она сориентирована на быстрое изменение и растущее многообразие. Поэтому сегодня роль органов культуры заключается в корректировке своей деятельности, в нахождении новых точек отсчета в меняющемся мире культуры. Центром активного обсуждения и поиска необходимых решений становятся вопросы диагностики социокультурной ситуации в регионе, полномочий и приоритетов деятельности соответствующих структур управления, возможности сохранения культурного насл

Содержание

Введение

1. Персонал как объект управления в организации

2. Методы и принципы управления персоналом

3. Подготовка кадров государственных служащих для социокультурной сферы

4. Роль образования специалистов в развитии квалификации персонала

Заключение

Список литературы

Приложение

Важным результатом осмысления происходящих в мире изменений становится в наши дни трансформация концепции развития в концепцию человеческого развития. Концепция развития значительно изменилась за последние полвека и преодолела зауженные экономические рамки.

Ее обогащение происходит с учетом того, что общество должно изменяться как целостность. Центральным звеном динамического процесса изменений являются люди, и это отражает необходимость не только удовлетворения всех имеющих отношение к жизнеобеспечению человека потребностей на основе экономического роста, но и расширения спектра свободы индивидуального выбора, которая во многом достигается благодаря усилиям самого человека.

Возможности достижения нового общественного состояния видятся по-разному, и существует множество трактовок сегодняшней социальной трансформации. Общей тенденцией является решительный отход от объяснения сути происходящих изменений новыми достижениями экономики и технологическими сдвигами и выдвижение на первый план системы человеческих интересов и ценностей. Ушло время, когда человек брал все необходимое для своего развития из окружающей среды.

Сегодня ситуация совершенно иная. Основным источником прогресса является уже не взаимодействие человека и природы, а внутреннее развитие личности, ее возможность самосовершенствоваться, генерировать знания, способные изменить не только окружающий мир, но, что гораздо более важно, окружающих людей.

На определенном этапе поиска новых критериев развития сформировалось понятие человеческого потенциала, который служит мерилом развития и предполагает широкий выбор во всем, что касается возможностей получения образования, здорового образа жизни, обеспечения прав человека, политической, экономической и социальной свободы.

Расширение спектра целей и необходимых инструментов развития связано с современным пониманием общества. Оно предстает сегодня "сетью сознания, формой воображения, которая должна быть реализована как социальная конструкция". Роль движителя изменений закрепляется за культурой, фактически оказывающейся впереди того, что происходит в реальности, так как социальные изменения получают в основном культурную мотивацию. А. Турен, утверждает, правда, ограничивая свое исследование конкретной моделью развития: "В западной модели развития, прежде всего, изменяется культура: появляются новые знания и новая техника, связанные с видоизменением нравов и производительных сил. Затем появляются новые социальные действующие лица с их манерой действовать. Еще позже реорганизуется политическая система, и устанавливаются новые формы организации. Наконец, кристаллизуются идеологии, которые соответствуют интересам заново сформировавшихся действующих лиц".

Показательно, что стимулом к изучению целого комплекса новых проблем развития стали процессы глобальной социокультурной динамики. Процессы модернизации в странах третьего мира продемонстрировали отсутствие единообразия общественных перемен и необходимость поиска "новой упорядоченности" представлений о них.

На передний план выдвинулись интересы традиционных культур и богатство их культурного достояния в противовес западным ценностям и образцам. Культурная самобытность и характер социокультурных процессов начали приниматься во внимание при выстраивании перспектив экономического роста. Поиски новых моделей развития должны вестись через культуру, а насущней задачей стать шаг через пропасть, разделяющую экономическое развитие и культурные потребности людей, чтобы "цель и средства развития определялись на основе ценностей, символов, культурных стремлений, из которых складывается самобытность каждого народа". Культуроцентризм отвечает сложности устройства современного общества, в котором культура - связующая "основа". Он также является активным противодействием устройству мира по принципу гегемонии одной культуры и унификации, так как направлен на поддержание самобытности культур и их разнообразия - важнейшего условия устойчивости общественного развития. Сама формулировка «Управление персоналом…» раскрывает весьма обширный спектр тем - это и «методы управления персоналом», и «организация работы персонала», а так же «планирование карьеры и управление мотивацией персонала», «оценка деятельности» и «что такое «деловая эффективность»… А по всему, правильнее, на мой взгляд, будет остановиться на основополагающих, то есть ключевых моментах. Что являет собой предмет «управления персоналом».

Целью курсовой работы является рассмотрение управление персоналом как искусство и как науку. Необходимо определить так же место и роль управления персоналом в системе управления организацией и, без сомнения, проследить особенности современного этапа в управлении персоналом конкретно в социокультурной сфере. Здесь, мне думается, интересно на примере «организационной» концепции четырех развитых стран: Америки, Германии, Японии и России, несколько структурировать и сравнить основные тенденции так называемого «управленческого настроения».

Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как нам кажется, в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Управление персоналом - сравнительно молодая наука. Хотя многие идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США управление персоналом развивалось в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то, что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., она и сегодня называется по-разному: "организационное поведение" или "управление человеческими ресурсами" (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем "организационное поведение" трактуется как ядро, важнейшая составная часть "управления человеческими ресурсами").

"Организационное поведение, - пишут американские авторы Г. Штраусе, Р. Милль и др., - представляет собой комбинацию, по крайней мере, двух старых наук в школах бизнеса: "человеческие отношения" и "управление", но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере, те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении".

Целью написания работы является выявление особенностей в управлении персоналом в социокультурной сфере.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи: 1. Изучение персонала, как объекта управления в организации;

2. Рассмотрение вопросов подготовки кадров государственных служащих для социокультурной сферы.