Персонал как объект и важнейший ресурс управления - Реферат

В ХХ веке в результате изменений в экономическом, социальном и техническом развитии общества произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве и управления ими. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. Научная основа этой концепции - теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). В последнее время внимание уделяется концепции управления человеком (human being management), где человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Но эта концепция не получила большого распространения в российской практике, где в основном наблюдаются концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами (табл.«Кадровый менеджмент»: «Объектом кадрового менеджмента является персонал (кадры) организации (сотрудники, рабочие группы, …), на который направлено управленческое воздействие, и отношения, возникающие между людьми в процессе осуществления труда». Но если в определении терминов для обозначения объекта управления специалисты не расходятся, то в определении сущности самого понятия «персонал» наблюдаются некоторые разночтения: «Персонал (от лат. personalis - личный) - весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие». «Управление персоналом»: отличия появляются изза противоборства сходных и подчас взаимозаменяемых понятий «кадры» и «персонал». Таким образом, сам подход к определению понятия «персонал» говорит о стремлении дать ему оценку или как объекту управления (кадры, штат) или как ресурсу предприятия (персонал). Как следствие, объектом управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации.Квалификационные характеристики мы уже частично рассмотрели, здесь мы, пожалуй, остановимся на особых характеристиках, имеющих базовое значение для управления персоналом, поскольку они берут истоки в общей психологии и психологии управления и характеризуют те свойства работников, которые даны им от природы или общества и или не подлежат изменению, или требуют очень осторожного и внимательного управления. Шансы на успех в работе повышаются, если человек выбрал профессию и работу, которые соответствуют его способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам, если данная работа нравится ему. Можно выделить три типа направленности личности: 1) Направленность на взаимодействие, или на общение, означает, что человек стремится сотрудничать с коллегами, поддерживать с ними хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы, т.е. попросту работать в компании. 2) Направленность личности на задачу, по-другому называемая деловой, предполагает, что человек делает упор на достижение цели, например успешное решение стоящей перед ним проблемы, получение реальных результатов, овладение новыми знаниями и навыками, доказательство своей правоты, значимости и т.п. Способности могут быть: 1) общими (ощущать, воспринимать, мыслить, учиться, работать и проч.); они присущи в той или иной мере всем людям и лежат в основе остальных способностей;В теории менеджмента выделяют ресурсы организации: люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация. Сущность же управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Выявление «скрытых» возможностей работника перекликается с новым подходом к самому управлению персоналом: раз человеческие ресурсы - это главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека, то центральным понятием в управлении становится не штатная единица, а термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса. Это понятие является более объемным и разносторонним, чем «персонал», и обусловливает иную, особенную цель управления персоналом использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. 3 характеристики личностного потенциала работника в теории управления персоналом не рассматриваются по отдельности, а изучаются в рамках теории человеческого и социального капиталов, которые наиболее полно рассматриваются в работах А. Я.Как объект управления персонал нуждается в планировании, подборе и расстановке внутри организации согласно имеющимся у рабо