Отстранение от работы - Дипломная работа

Под отстранением от работы понимается временное недопущение работника к выполнению трудовых обязанностей, которое производится в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, и связано, как правило, с приостановлением начисления и выплаты заработной платы на срок отстранения. Согласно ТК наниматель обязан отстранить работника от работы по требованию уполномоченных государственных органов в предусмотренных законодательством случаях либо по своей инициативе по установленным ТК основаниям (ч. К уполномоченным государственным органам, имеющим право требовать отстранения работника от работы (должности), относятся органы предварительного следствия, суд, органы санитарного надзора и т.д. Прокурор, его заместитель либо Председатель Следственного комитета Республики Беларусь, Председатель Комитета государственной безопасности Республики Беларусь или лица, исполняющие их обязанности, а также следователь с санкции прокурора или его заместителя либо суд вправе отстранить от должности подозреваемого или обвиняемого, если есть достаточные основания полагать, что, оставаясь в должности, они будут препятствовать предварительному расследованию и судебному разбирательству уголовного дела, возмещению причиненного преступлением вреда или продолжать заниматься преступной деятельностью, связанной с пребыванием в этой должности. Отстранение от должности заключается в запрещении подозреваемому или обвиняемому исполнять должностные полномочия, выполнять работу, которую они выполняли, или заниматься деятельностью, которой они занимались, о чем выносится соответствующее постановление (определение), подлежащее немедленному исполнению.

Проводимые в последние годы в Республике Беларусь социально-экономические преобразования предполагают их надежное правовое обеспечение. Этому в определенной мере способствует и трудовое право. Несмотря на то, что принят целый ряд нормативных правовых актов (в том числе и Трудовой кодекс), регулирующих трудовые отношения, проблеме отстранения работника от работы уделено недостаточно внимания. Законодательство по регулированию отстранения от работы представлено ст. 49 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) и отдельными конкретизирующими ее нормативными правовыми актами. В них отсутствует понятие отстранения, нечетко определены субъекты, управомоченные на выполнение этих действий, недостаточно урегулирован механизм отстранения.

Рост технической оснащенности народного хозяйства, ухудшение экологической обстановки, необходимость борьбы с пьянством, хищениями и другими правонарушениями в сфере труда - все это обусловливает расширение области применения правовых норм об отстранении работников.

Как свидетельствует практика, наниматели (уполномоченные должностные лица нанимателей) при наличии оснований для отстранения работника, не всегда принимают меры к их отстранению, что приводит к несчастным случаям и большим материальным потерям.

Происходящие в организациях несчастные случаи нередко сопровождаются огромными материальными потерями, вызванными выходом из строя основных средств, порчей сырья, полуфабрикатов, готовой продукции.

Как свидетельствуют данные зарубежных специалистов, потери и материальный ущерб от несчастных случаев на производстве сопоставимы с затратами государства на национальную оборону.

Одним из важнейших социально-экономических прав граждан Республики Беларусь является право на труд, закрепленное в ст. 41 Конституции Республики Беларусь и п. 1 ст. 11 ТК.

Каждое субъективное право представляет собой диалектическое единство трех взаимообусловленных возможностей (правомочий): вид допустимого поведения обладателя в данной области социальной жизни, возможности требование надлежащего поведения от обязанных лиц в той же или смежной области общественной жизни и возможность прибегнуть в необходимых случаях к содействию государственного аппарата или общественности для более успешного использования права или устранения препятствий на пути к этому.

Право предусматривает механизм реализации субъективных прав. И от того, насколько совершенен будет этот механизм, во многом зависит эффективность осуществления трудовых прав и обязанностей работников.

Трудовой кодекс Республики Беларусь и другие нормативные правовые акты определяют обязанных субъектов, деятельность которых способствует осуществлению субъективных прав работников (в том числе и права на труд). Однако, как свидетельствует практика, права работников нарушаются нанимателями (уполномоченными должностными лицами нанимателя).

Необоснованное отстранение от работы - не только нарушение конституционного права на труд, но и создание условий для текучести кадров, ухудшения социально-психологического климата в организациях, способствование возникновению трудовых споров.

В этой связи правовое обеспечение реализации гражданами нашего государства конституционного права на труд, его защита - одна из важнейших задач трудового права.

Юридическая наука и, в частности, наука трудового права внесли значительный вклад в разработку проблем, связанных с отстранением работников от работы. Отдельные вопросы правового регулирования отстранения работников от работы нашли отражение в работах Я. Амчиславского, А.С. Пашкова, В.А. Процевского, В.И. Семенкова, А. Эпштейна, А.И. Цепина, ГА Василевича, К.П. Уржинского, В.И. Кривого, Л.Я. Островского, К.И. Кеник, А.М. Соколовской и других исследователей. Все это способствовало укреплению теоретической базы для оптимизации правовых норм об отстранении.

Результатом теоретических исследований явилось включение в КЗОТ всех союзных республик бывшего СССР статьи, устанавливающей основание отстранения от работы по инициативе администрации предприятия, организации, учреждения и срок, на который рабочий либо служащий отстранялся. Соответствующая статья также предусматривала, что отстранение от работы может производиться по предложению уполномоченных на это органов в случаях, установленных законодательством. Трудовой кодекс Республики Беларусь увеличил количество случаев, обязывающих нанимателя отстранять от работы в соответствующий день (смену) работника, урегулировал вопрос оплаты за время вынужденного прогула, вызванного незаконным отстранением от работы. Был принят ряд ведомственных нормативных правовых актов, в которых наряду с другими вопросами предусматривались основания отстранения и должностные лица либо органы, уполномоченные отстранять от работы. Однако некоторые важные стороны отстранения работника от работы либо остались неизученными, либо нуждаются в дальнейшей разработке. Это касается, в частности, определения отстранения от работы, установления межотраслевого и внутриотраслевого положения правовых норм об отстранении, тенденций их развития, юридической природы отстранения от работы, принципов правового регулирования отстранения работника и некоторых других.

Наблюдающийся в последние годы динамизм правотворческих и правоприменительных процессов в сфере отстранения работника от работы также требует теоретического осмысления данного вопроса.

Все вышесказанное обуславливает актуальность рассматриваемой темы работы.

Цель работы - всестороннее исследовать понятие, значение и сущность такого правового явления как отстранение от работы, причин его вызывающих, порядка и правовых последствий его осуществления, а также сделать выводы и внести предложения по совершенствованию законодательства в исследуемой области.

Задачи работы: - рассмотреть социально-правовую сущность отстранения от работы;

- проанализировать случаи отстранения от работы по требованию уполномоченных государственных органов и их должностных лиц;

- рассмотреть вопросы отстранения от работы по инициативе нанимателя.

Объект исследования: общественные отношения, связанные с отстранением работника от работы и методы их правового регулирования при помощи соответствующих институтов права.

Предмет исследования - совокупность нормативно-правовых актов, регламентирующих порядок отстранения от работы.

Методология исследования: общенаучные методы (диалектический, исторический, анализ, синтез и другие) и специальные юридические методы (сравнительный, моделирования, структурно-функциональный и другие).

Теоретической основой работы послужили труды таких авторов как: А. П. Чичина, А. Сергеева, В.А. Процевский, Т. Павловец, Н. С. Минько, В.И. Кривой, Н. Колезнева, С. П. Желтобрюхов, А.А. Греченков, И.Г. Воробьев.

Нормативно-правовую базу исследования составили: Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, Закон Республики Беларусь «Об охране труда», Декрет Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» и др.

1. Социально-правовая сущность отстранения работника от работы временный отстранение банкротство обвиняемый

1.1 Понятие отстранения работника

Вопросы регулирования отстранения работников находятся на стыке нескольких отраслей права: трудового, административного и уголовно-процессуального. Это обусловливает комплексный характер исследуемого нами явления. При этом проблемы отстранения работников имеют преимущественное значение для трудового права Республики Беларусь, Ибо согласно ст. 2 ТК установление и защита трудовых прав является одним из важнейших приоритетов в данной отрасли права и ее науке. Во время отстранения работник, как правило, нуждается в особо четкой и совершенной правовой защите, поскольку важнейшие его права (право распоряжаться своей способностью к труду, право на труд, право на оплату по труду и др.) временно парализуются. Вследствие чего работник не может устроиться на другую работу и, следовательно, временно лишается заработка.

Поэтому нельзя считать случайностью тот факт, что именно в науке трудового права вопросы отстранения привлекли наибольшее внимание ученых.

Легального определения понятия «отстранение работника» не сформулировано ни в одной отрасли права.

При конструировании названной дефиниции необходимо использовать различные способы толкования правовых норм об отстранении работников, систематизировать и анализировать практику правоприменении юристов по интересующему нас вопросу.

Развитие законодательства и практики по проблеме отстранения работников относится к середине 20-х гг. прошлого столетия, когда впервые были приняты нормы об отстранении работников в России. В разъяснении Народного комиссариата труда РСФСР от 21 мая 1925 г. «О порядке применения п. «д» ст. 47 КЗОТА» основанием к отстранению рабочего или служащего от работы считалось задержание его при совершении преступления, непосредственно связанного с его работой, либо признание в - совершении такого преступления[34,с.12].

Это разъяснение предусматривало, что отстранение от работы должно быть предварительно согласовано с расценочно-конфликтной комиссией (РКК) и производится на срок до разрешения дела в судебном порядке.

Параллельно развитию трудового законодательства об отстранении развивались и правовые нормы административного, уголовно-процессуального, уголовного законодательства.

В уголовно-процессуальных и уголовных кодексах РСФСР, БССР и других союзных республик формируются правовые нормы, уполномочивающие судебных, следственно-прокурорских работников отстранять рабочих и служащих от работы. Так, ст. 153 УПК РСФСР и ст. 154 УПК БССР предусматривали, что при привлечении должностного лица в качестве обвиняемого следователь в случае необходимости отстранить его от должности выносит об этом мотивированное постановление, подлежащее утверждению прокурором. Такое постановление направлялось по месту работы обвиняемого и в соответствии со ст. 127 УПК РСФСР и ст. 44 УПК БССР должно быть обязательно исполнено администрацией.

Однако ни тогда, ни позднее дефинитивные нормы не издавались, хотя правотворческая и правоприменительная практика об отстранении развивалась и особенно применительно к отдельным отраслям народного хозяйства страны.

Итак, что же следует понимать под отстранением от работы? Как утверждает В.И. Никитинский, это временное освобождение работника от выполнения его трудовых обязанностей с приостановкой выплаты заработной платы[32,с.49].

В этом суждении говорится о таких характеристиках отстранения, как освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей и приостановка выплаты заработной платы. При этом акценты расставлены неточно. Ведь при отстранении акцент делается не на освобождение, а на недопущение работника к исполнению служебно-трудовых обязанностей. Предлагаемый акцент показывает суть юридической природы данного явления: субъективное право нанимателя и юридическая обязанность отстраняемого работника.

По нашему мнению, не совсем удачно и введение В.И. Никитинским и А.М. Соколовской в определение отстранения словосочетания «освобождение работника от выполнения его трудовых обязанностей»[50,с.52]. Если работник появляется на работе в состоянии алкогольного опьянения, то его не допускают к исполнению своих трудовых обязанностей, а не «освобождают от чего-то». В этом определении не предусмотрено, что отстранение производится только в случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, при наличии юридического основания, указанного в правовой норме.

Следовательно, определение В.И. Никитинского вряд ли следует считать оптимальным.

Отмеченные упущения были частично устранены В.А. Процевским, считающим, что отстранение - есть освобождение на определенный срок от выполнения трудовой функции с приостановкой выплаты заработной платы, вызванное, как правило, объективными причинами и применяемое в исключительных случаях, предусмотренных в законе, с целью предупреждения вредных последствий. Однако и в данном определении есть некоторые неточности. Во-первых, оно не предусматривает возможности отстранения учеников, т.е. не основательно сужает сферу его действия[48,с.8].

Во-вторых, работника, как уже отмечалось, не освобождают, а не допускают к исполнению трудовых и учебно-трудовых обязанностей (имеются в виду ученики индивидуального, бригадного либо курсового обучения), чем подчеркивается юридическая природа отстранения.

В-третьих, работнику не допускают к исполнению трудовых обязанностей, относящихся нередко не к одной, как это следует из определения В.А. Процевского, а к нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Указанная особенность отстранения соответствует ч. 3 ст. 1 ТК Республики Беларусь, в которой дано определение трудового договора.

В новейшей литературе встречаются и другие определения отстранения. Так, по мнению В.И. Кривого, отстранение - это временное изменение трудового договора, выражающееся в приостановлении его действия в части предоставления работнику работы и начисления ему заработной платы. С этим нельзя согласиться, ибо при отстранении не претерпевают изменения условия трудового договора (например, работник по-прежнему считается принятым на работу по конкретной профессии, специальности, должности к конкретному нанимателю). При отстранении временно изменяется содержание трудового правоотношения, права и обязанности работника и нанимателя[41,с.24].

Необходимо отличать понятие, и содержание трудового правоотношения и трудового договора как двух взаимосвязанных, но не идентичных правовых категории. Содержанием трудового правоотношения являются все трудовые права и обязанности субъектов в данной правовой связи. Как удачно подметила Л.А. Сыроватская, субъективные права и обязанности в правоотношении представляют собой реализацию основных прав и обязанностей, которые и конкретизируются в отдельных трудовых правоотношениях. Содержанием же трудового договора являются его условия[21,с.112].

По мнению Л.Я. Островского, отстранение от работы - это временная приостановка трудового договора, в связи с чем работник не допускается к выполнению трудовых обязанностей, а заработная плата не выплачивается, если иное не предусмотрено законом[45,с.27].

Характеристика отстранения как «приостановление действия трудового договора» представляется весьма спорной. Во-первых, последовательно придерживаясь данной позиции, следовало бы признать и возможность приостановления действия ученического договора.

О.В. Смирнов отмечает, что ученический договор является формой реализации гражданами права на образование и в этом его отличие от трудового договора. C заключением договора об ученичестве возникают особые ученические правоотношения, которые являются срочными[53,с.110].

Во-вторых, в законодательстве о труде Республики Беларусь нет такого термина, как «приостановление договора». Есть понятия «недействительность трудового договора», «изменение трудового договора», «прекращение трудового договора».

Как отмечает И.Я. Киселев, конструкция приостановки договора используется в праве всех западных стран. Законы или коллективные договоры предусматривают возможность прекращения трудового правоотношения на определенное время по самым различном основаниям. На время отстранения у работника временно изменяется правовое положение: отпадает обязанность выполнения трудовой функции, ему не начисляется заработная плата за дни отстранения и т.д. Следовательно, на это время трудовой договор не приостанавливает своего действия, поскольку трудовые либо ученические правоотношения у нанимателя с отстраняемым работником сохраняются. К тому же действующее законодательство не предусматривает обязанности нанимателя производить расчет с отстраняемым работником[38,с.204].

Поэтому считаем спорным введением в понятийный аппарат трудового права новой дефиниции «приостановление действия трудового договора» на период отстранения работника. Подобные новации способны вызвать ошибки в правоприменении и ослабить правовую защищенность отстраненного работника.

Обобщение действующего законодательства, практики отстранения от работы, а также известных в науке трудового права определений позволяет сформулировать следующую дефиницию: отстранение - есть временное недопущение работника (ученика) к исполнению своих служебно-трудовых (учебно-трудовых) обязанностей по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям, производимое уполномоченным должностным лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождающееся невыплатой заработной платы работнику.

Предлагаемое определение базируется на обобщениях позитивных моментов, известных науке трудового права дефиниций об отстранении работника, действующем законодательстве и практике отстранения. Это определение имеет черты родового явления. В связи с этим применительно к отдельным видам и случаям отстранения работников возможны частичные „отклонения, особенности в сравнении с родовым понятием «отстранение от работы». Так, например, отстранение работника от работы, появившегося в рабочее время в организации в нетрезвом виде, и отстранение работника предприятия общественного питания по причине установления у него инфекционного заболевания, представляющего угрозу посетителям столовой, имеет немало особенностей. Вместе с тем в приведенном определении нами подчеркнуты характерные признаки отстранения как юридической категории.

Во-первых, более широко определяется сфера действия правовых норм об отстранении работников за счет включения в таковую и учеников индивидуального, бригадного и курсового обучения. Ведь они, как и другие работники организации, подчиняются ее внутреннему трудовому распорядку, могут выполнять учебно-трудовую функцию (функции), обладают правами, обязанностями, имеют определенные гарантии. И было бы неправильным исключать данную категорию из сферы действия законодательства об отстранении. К сожалению, на эту особенность сферы действия норм об отстранении не всегда обращают внимание[42,с.315].

Во-вторых, решающим признаком отстранения, позволяющим отграничить его от смежных юридических явлений (перевода, перемещения, увольнения и др.), является недопущение работника к исполнению своих трудовых или учебных (для учеников) обязанностей. Если исходить из смысла ст. 149 ТК, такое юридическое действие вправе совершать наниматель и уполномоченные его должностные лица - руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист либо иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

В-третьих, для каждого случая отстранения должно быть адекватное правовое основание, предусмотренное действующим законодательством Республики Беларусь. Иначе отстранение работника не будет иметь необходимой легитимной основы, то есть может быть признано неправомерным со всеми вытекающими отсюда последствиями. Так, инженер отдела поставок и закупок торговой фирмы «М» приказом нанимателя была отстранена от занимаемой должности до окончания следствия и с ее согласия переведена на должность весовщика погрузочно-разгрузочного участка. Приказ был мотивирован ссылкой на представление следователя. Данная работница предъявила иск о восстановлении ее в прежней должности. Дело рассматривалось различными судебными инстанциями. Решением районного суда, оставленным без изменения судебной коллегией и президиумом областного суда, истице в иске было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда отменила все судебные постановления и указала, что отстранение истицы от занимаемой должности произведено с нарушением требований уголовно-процессуального законодательства, поскольку документ, на основании которого произведено отстранение от работы, не отвечает требованиям закона.

Перечень оснований, позволяющих отстранять работника, предусмотрен законодательством. В качестве основания выступают различные юридические факты: действия работников и события. Действия как юридические факты заключаются в волевом поведении людей. К юридическим фактам - действиям относятся, например, грубое нарушение правил эксплуатации машин, механизмов; появление на работе в состоянии наркотического опьянения.

События, то есть жизненные ситуации, не зависящие от воли людей. К событиям - юридическим фактам - относится, например, болезнь работника, представляющая угрозу заражения окружающих его лиц.

По мнению И.О. Снигиревой, юридические факты - тот юридический стимул, который побуждает к возникновению правоотношений, влияет на дальнейшее существование урегулированных правом конкретных общественных отношений, т.е. с этими фактами связана судьба правоотношений, их динамика[53,с.308].

При этом наниматель либо его уполномоченное должностное лицо обязаны надлежащим образом зафиксировать основание отстранения. Например, составить акт, подтверждающий факт появления в рабочее время работника в нетрезвом состоянии на работе.

Полагаем, что расширение перечня оснований отстранения посредством закрепления их в локальных нормативных актах (коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка и др.) и в индивидуальных трудовых договорах (контрактах) не допускается. Такой вывод следует из анализа ч. 3 ст. 7 ТК Республики Беларусь.

Расширение перечня оснований отстранения означало бы ухудшение правовой защищенности работника и вступило бы в противоречие с одной из задач трудового права - установление и защита трудовых прав работников.

В-четвертых, в приведенном определении отражена и такая характеристика отстранения, как невыплата на период отстранения заработной платы. Строго говоря, данная характеристика является следствием отстранения. И не более того. Тем не менее, включение указанного словосочетания в дефиницию позволяет четче представить сущность отстранения.

В-пятых, в определении предпринята попытка уточнить круг субъектов должностных лиц, управомоченных отстранять работника.

Рассмотренные характеристики и особенности отстранения позволяют отграничить его от смежных юридических явлений: увольнения, перевода, дисциплинарного взыскания и простоя. При этом отдельные особенности и характеристики отстранения могут частично совпадать с теми, что присущи сравниваемым смежным правовым явлениям. Чаще всего отстранение работника предшествует увольнению, переводу либо дисциплинарному взысканию. И данная особенность показывает тесную связь отстранения с упомянутыми правовыми явлениями[40,с.77].

Главное отличие увольнения от отстранения состоит в том, что при увольнении прекращается трудовое правоотношение и с работником производится расчет (ст. 50, 77-79 ТК Республики Беларусь).

При отстранении трудовое либо ученическое правоотношение лишь временно частично изменяется, а о расчете вообще не возникает вопроса.

Вместе с тем общим основанием для увольнения и отстранения работника являются его противоправные действия, предусмотренные ст. 49 ТК и п. 7 и 8 ст. 42 ТК. Подобное сходство сравниваемых явлений и дезориентирует отдельных юристов, отождествляющих отстранение с увольнением.

Главное отличие перевода от отстранения заключается в особых юридических основаниях и правовых последствиях. Как известно, переводом на другую работу следуют считать поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Следовательно, при переводе изменяется трудовая функция либо наниматель, либо местность, где работник будет выполнять свои трудовые обязанности. При отстранении подобные изменения не происходят, хотя правовое положение работника временно изменяется (он не выполняет меру труда, ему не выплачивается заработная плата).

Согласно ст. 30 ТК Республики Беларусь все виды переводов (за исключением случаев временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем) допускаются только с письменного согласия работника. При отстранении согласия работника не требуется. С согласия работника возможен перевод и к другому нанимателю, а также в другую местность. Отстранение же всегда производится в рамках одного нанимателя (организации). Если перевод служит средством перераспределения рабочей силы как внутри организации, так и между нанимателями; гарантией права на труд (как предусмотрено ст. 43 ТК, расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников, несоответствия работника занимаемой должности, либо выполняемой работе вследствие состояния здоровья или недостаточной квалификации, препятствующих продолжению данной работы, а также в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу); основанием прекращения трудового договора (п.п 4 и 5 ст.35 ТК), то цель отстранения - предотвратить вредные последствия для работника, нанимателя и общества. Следовательно, имеются различия и в целевом назначении переводов и отстранений работников[40,с.78].

Статья 198 ТК Республики Беларусь отстранение от работы не относит к мерам дисциплинарного взыскания, хотя, несомненно, отдельные виды отстранений, предусмотренные ст. 49 ТК, имеют ярко выраженный профилактический и воспитательный характер. Отграничивая дисциплинарное взыскание от отстранения от работы, К.И. Кеник отметила, что отстранение от работы производится нанимателем в связи с виновным поведением работника[37,с.75]. С этим нельзя согласиться, ибо если дисциплинарное взыскание может быть наложено только при наличии вины работника, то отстранение может иметь место и при отсутствии виновных действий работника (отстранение работника организации общественного питания вследствие признания его во время очередного медицинского осмотра бациллоносителем инфекционного заболевания). Имеются различия и в механизме применения дисциплинарных взысканий и отстранений работников.

Отстранение необходимо отграничивать и от простоя. В соответствии со ст. 34 ТК Республики Беларусь простой - это временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Следовательно, работник в случае простоя лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности вследствие причин, не зависящих (простой не по вине работника) либо зависящих (простой по вине работника) от него. При отстранении работник временно лишается возможности выполнять свои трудовые обязанности вследствие причин, как правило, зависящих от него. Простой влечет перевод работника на другую работу у того же нанимателя либо к другому нанимателю, а при отстранении не происходит перемещения работника, он временно не допускается к. выполнению трудовой функции. Отстранение может лишь предшествовать переводу работника. Статья 34 ТК предусматривает порядок сохранения заработка при переводах на нижеоплачиваемую работу в связи с простоем, а ч.1 ст. 71 ТК устанавливает, что заработная плата при простое не по вине работника не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада). За период отстранения от работы работнику заработная плата не начисляется (ст. 49 ТК).

Таким образом, вопросы отстранения от работы урегулированы в ст. 49 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) и других нормативных правовых актах Республики Беларусь. Из содержания норм ст. 49 ТК можно сделать вывод о том, что отстранение от работы имеет ряд особенностей. В частности: 1) отстранение от работы производится только при наличии оснований, предусмотренных законодательством;

2) при наличии оснований, предусмотренных в п. 1 - 4 части второй ст. 49 ТК, наниматель обязан отстранить работника от работы;

3) отстранение от работы производится на весь срок устранения причин, являющихся основанием для отстранения;

4) на период отстранения от работы приостанавливается исполнение работником и нанимателем предусмотренных трудовым договором обязанностей[34,с.34].

ТК не содержит определения правового термина «отстранение от работы». В решении от 02.11.2004 № П-111/2004 «О порядке выплаты ежемесячного государственного пособия в соответствии с частью третьей статьи 131 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь при отстранении работника от должности» (далее - решение КС) Конституционный Суд Республики Беларусь указал, что в соответствии с трудовым законодательством отстранение от работы - это временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Отстранение от работы не является прекращением трудового договора с работником, а влечет запрещение (недопущение) выполнения своих трудовых обязанностей.

Отстранение от работы носит временный характер и отменяется после отпадения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения.

1.2 Отстранение как юридическая категория

Отстранение работника как юридическая категория имеет различные проявления, характеристики и значимость для правотворчества и правоприменения, правовой защищенности работника, нанимателя, а также других граждан.

Отстранение - это многоаспектное явление, выступающее в следующих качествах: а) отстранение как совокупность правовых норм, которые по виду регулируемых общественных отношений относятся к различным отраслям права (трудовому, административному, уголовно-процессуальному). Рассмотрение этих норм под таким углом зрения позволяет установить межотраслевую, отраслевую и внутриотраслевую их принадлежность, что немаловажно для правотворчества, систематизации законодательства об отстранении и определения направлений дальнейшего его развития, совершенствования;

б) отстранение как одна из научных проблем, имеющая стыковое положение в науке трудового, административного, уголовно-процессуального и некоторых других отраслей права. Несмотря на многоотраслевой характер научной проблемы отстранения работников, ее изучение осуществляется, главным образом, представителями науки трудового права.

Фактически отсутствуют фундаментальные работы, посвященные данной проблеме. Это сдерживает дальнейшее развитие законодательства об отстранении, негативно влияет на правоприменительную практику и правовую защищенность работника, обусловливает иные негативные последствия. В других юридических науках проблемы отстранения не получили заметного развития;

в) отстранение как правовая основа для изменения содержания трудового и ученического правоотношений. Как уже отмечалось, сфера действия отстранения охватывает не только трудовые, но и ученические правоотношения. Поэтому при отстранении работника от работы изменяются эти правоотношения. Главное изменение указанных правоотношений состоит в том, что у работника и ученика отпадает соответственно обязанность выполнять меру труда либо учебно-трудовую меру (для учеников) и вследствие этого у них нет права на вознаграждение за труд. Связь права работника на вознаграждение с его трудовым вкладом возведена в ранг конституционной нормы (ст. 42). Понятие заработной платы как правовой категории раскрывается в ст. 57 ТК.

С отпадением основания отстранения трудовые и учебно-трудовые (ученические) правоотношения приходят в первоначальное состояние, либо после отстранения происходит увольнение работника (ученика), либо перевод на другую работу с их согласия;

г) отстранение как правовое средство, позволяющее предупреждать нежелательные последствия для нанимателя, работника, а также других лиц. Выступая в таком качестве, отстранение демонстрирует свою служебную роль. Анализ законодательства об отстранении работников показывает, что в каждом конкретном случае отстранение выступает в роли профилактического средства, позволяющего полностью либо частично избегать негативных последствий. Например, в случае отстранения работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, предупреждаются возможные отрицательные последствия, возникающие вследствие непредсказуемого поведения работника, находящегося в нетрезвом состоянии.

Например, крановщик Л. во второй половине дня появился на работе в нетрезвом состоянии. Прораб стройки не отстранил крановщика от работы, полагая, как он пояснил позднее, что «на ветру» тот быстрее протрезвеет. В результате неуверенных действий пьяного крановщика кран опрокинулся. Работник получил тяжелое увечье, а строительная организация - материальный ущерб. [34,c.36].

По оперативным данным Департамента государственной инспекции труда в январе-августе текущего года в результате несчастных случаев на производстве погибло 93 человека, что на двадцать семь работников меньше, чем за аналогичный период 2014 года. Восемнадцать погибших в момент травмирования находились в состоянии алкогольного опьянения. Указанные примеры показывают, насколько опасно игнорирование правил отстранения работников и недооценка его профилактической роли. В праворазъяснительной работе юристы не всегда объясняют служебную роль отстранения, чем снижается воспитательная роль правовых норм об отстранении работников.[44]

Действующее трудовое законодательство Республики Беларусь нечетко определяет служебную роль отстранения, а также правовые последствия неисполнения либо ненадлежащего исполнения компетентным должностным лицом своей юридической обязанности по отстранению подчиненного ему работника. Это снижает ответственность должностных лиц за поддержание дисциплины труда среди подчиненных ему работников. Не определены достаточно четко и юридические санкции, наступающие как для виновного отстраняемого работника, так и непосредственного начальника (уполномоченного должностного лица - по терминологии ТК), виновного в несвоевременном отстранении подчиненного. На наш взгляд, в ТК следует устранить указанные пробелы и неточности;

д) отстранение как право нанимателя. Такое качество отстранения от работы показывает его юридическую природу. Ибо для установления специфики и сущности юридической природы правовых явлений необходимо прежде всего уяснить: кто в данной юридической связи выступает в роли управомочного субъекта, физического или юридического лица, наделенного необходимыми распорядительными (властными) полномочиями, и кто выступает в роли обязанного субъекта. Анализ ст. 49 ТК и других правовых норм, регулирующих порядок отстранения работника по распоряжению (предложению) органов Госавтоинспекции, органов санитарного надзора, судебно-следственных органов и других государственных органов, показывает, что наниматель управомочен принимать самостоятельное решение об отстранении работника в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 49 ТК: появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; непрохождения проверки знаний по охране труда; неиспользования требуемых средств индивидуальной защиты, при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью; непрохождения медицинского осмотра в случаях и в порядке, предусмотренном законодательством, и задержания по месту работы в момент совершения кражи[34,с.37].

Что касается других случаев, определенных ч. 1 ст. 49 ТК, то в них требовать отстранения работника от работы вправе уполномоченные государственные органы в случаях, предусмотренных законодательством. Несмотря на это, наниматель также по отношению к отстраняемому работнику выступает в роли уп

Отстранение от работы - сложная правовая категория, которая недостаточно урегулирована законодательством, но часто применяется на практике.

Под отстранением от работы понимается временное недопущение работника к выполнению трудовых обязанностей, которое производится в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, и связано, как правило, с приостановлением начисления и выплаты заработной платы на срок отстранения. Особенность отстранения заключается в том, что оно носит временный характер и не является прекращением трудового договора.

Согласно ТК наниматель обязан отстранить работника от работы по требованию уполномоченных государственных органов в предусмотренных законодательством случаях либо по своей инициативе по установленным ТК основаниям (ч. 1, 2 ст. 49 ТК).

К уполномоченным государственным органам, имеющим право требовать отстранения работника от работы (должности), относятся органы предварительного следствия, суд, органы санитарного надзора и т.д.

Прокурор, его заместитель либо Председатель Следственного комитета Республики Беларусь, Председатель Комитета государственной безопасности Республики Беларусь или лица, исполняющие их обязанности, а также следователь с санкции прокурора или его заместителя либо суд вправе отстранить от должности подозреваемого или обвиняемого, если есть достаточные основания полагать, что, оставаясь в должности, они будут препятствовать предварительному расследованию и судебному разбирательству уголовного дела, возмещению причиненного преступлением вреда или продолжать заниматься преступной деятельностью, связанной с пребыванием в этой должности. Отстранение от должности лиц, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, допускается только с согласия Президента Республики Беларусь.

Отстранение от должности заключается в запрещении подозреваемому или обвиняемому исполнять должностные полномочия, выполнять работу, которую они выполняли, или заниматься деятельностью, которой они занимались, о чем выносится соответствующее постановление (определение), подлежащее немедленному исполнению.

Временно отстраненные от должности подозреваемый или обвиняемый имеют право на ежемесячное государственное пособие, если они не занимаются иной оплачиваемой деятельностью. В случае применения в отношении подозреваемого или обвиняемого, временно отстраненных от должности, меры пресечения в виде заключения под стражу выплата ежемесячного государственного пособия приостанавливается.

Экономический суд вправе отстранить в процессе защитного периода руководителя организации-должника от должности и возложить на временного управляющего обязанности руководителя. Для отстранения от должности руководителя неплатежеспособного предприятия при введении защитного периода необходимы соответствующие формальные основания: 1) ходатайство лица, участвующего в деле о банкротстве (например, временного управляющего);

2) наличие достоверных сведений: - о воспрепятствовании руководителем должника действиям временного управляющего при исполнении им своих обязанностей (например, непредоставление сведений о финансовом состоянии компании);

- о совершении руководителем организации-должника действий, нарушающих права и интересы должника и кредиторов (например, сокрытие имущества предприятия);

- об иных нарушениях действующего законодательства (например, налогового законодательства).

Если экономический суд выносит определение об отстранении руководителя организации от должности, наниматель (лицо, уполномоченное заключать трудовой договор с руководителем, например, общее собрание участников ООО) обязан отстранить руководителя от работы на срок, устанавливаемый хозяйственным судом.

Решение об отстранении от работы может приниматься и другими уполномоченными органами. Так, государственные строительные инспекторы при надзоре и контроле за участниками инвестиционной деятельности имеют право вносить заказчикам (застройщикам), подрядчикам, проектировщикам представления об отстранении от работы на объектах должностных лиц подрядчиков, систематически не обеспечивающих выполнение требований нормативно-технической и проектно-сметной документации, а также работников, неудовлетворительно осуществляющих контроль за качеством работ, авторский и технический надзор.

Главный государственный санитарный врач и иные уполномоченные лица могут принимать решения о временном отстранении от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний и источником их распространения в связи с особенностями выполняемой ими работы или производства, в котором они заняты.

Таким образом, требовать от нанимателей отстранения работников от работы может только сравнительно небольшое количество органов государственной власти и их должностных лиц. Получив от какого-либо органа требование об отстранении работника от работы, нанимателю следует убедиться в том, что: указанное требование предъявлено органом (должностным лицом), наделенным таким полномочием в соответствии с законодательством и выражено в надлежащей форме.

Помимо предусмотренных законодательством случаев отстранения работника от работы (должности) по требованию уполномоченных органов наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) по собственной инициативе: 1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;

2) не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;

3) не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;

4) не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (ч. 3 ст. 49 ТК).

Также руководитель организации вправе отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба (подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5).

Отметим, что наниматель не вправе самостоятельно на локальном уровне закрепить какие-либо свои основания, по которым сотрудника следует отстранить от работы.

Все иные основания отстранения могут быть предусмотрены только в актах законодательства.

Решение нанимателя об отстранении работника от работы (недопущении к работе) оформляется приказом руководителя организации. Типовая форма такого приказа не установлена. В приказе об отстранении работника от работы, как правило, дается распоряжение бухгалтерии о приостановке начисления ему заработной платы за период отстранения, а также указывается, кто будет исполнять обязанности этого работника на время его отстранения.

Для того, чтобы более качественно и всесторонне урегулировать законодательством процесс отстранения от работы необходимо разработать единый нормативно-правовой акт, который совмещал бы в себе множество действующих нормативно-правовых актов, а также в котором был бы размещен четкий алгоритм действий при отстранении от работы работника по различным основаниям.

Всеобщая декларация прав человека (Принята резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1948 года)

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Принят резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи от 16 декабря 1966 года)

Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996г. и 17 октября 2004г.). - Минск: Амалфея, 2005. - 57 с.

Трудовой кодекс Республики Беларусь : Кодекс Респ. Беларусь, 26 июля 1999 г., № 296-З : принят Палатой представителей 8 июня 1999 г. : одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г.: в ред. Закона Респ. Беларусь от 1 июля 2014 г. № 171-З // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2015.

Уголовно-процессуальный кодекс Республики Беларусь от 16 июля 1999 г. № 295-З с изм. и доп. от 15 июля 2015 г. № 307-З // Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 2015 г., 2/2305

Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях от 21 апреля 2003 г. № 194-З с изм. и доп. от 10 января 2015 г. № 243-З // Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 2015 г., 2/2241

Хозяйственный процессуальный кодекс Республики Беларусь от 15 декабря 1998 г. № 219-З с изм. и доп. от 1 июля 2014 г. № 174-З // Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 2014 г., 2/2172

О международных договорах Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 23 июля 2008 г. № 421-З с изм. и доп. от 8 января 2014 г. № 124-З Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 184, 2/1518

О хозяйственных обществах: Закон Республики Беларусь от 9 декабря 1992 г. № 2020-ХІІ с имз. и доп. от 5 января 2015 г. № 231-З // Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 2015 г., 2/2229

О местном управлении и самоуправлении в Республике Беларусь: Закон Республики Беларусь от 4 января 2010 г. № 108-З с изм. и доп. от 22 декабря 2011 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2012 г., № 2, 2/1880

Об экономической несостоятельности (банкротстве): Закон Республики Беларусь от 13 июля 2012 г. № 415-З с изм. и доп. от 4 января 2014 г. № 104-З Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 2012, 2/1967

О дорожном движении: Закон Республики Беларусь от 5 января 2008 г. № 313-З с изм. и доп. от 11 июля 2014 г. № 176-З // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 14, 2/1410

О нормативных правовых актах Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 10 января 2000 г. № 361-З с изм. и доп. от 2 июля 2009 г. № 31-З Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., 2/136

О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения: Закон Республики Беларусь от 7 января 2012 г. № 340-З // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2012 г., № 8, 2/1892

Об охране труда: Закон Республики Беларусь от 23 июня 2008 г. № 356-З с изм. и доп. от 12 июля 2013 г. № 61-З // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 158, 2/1453

Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций: Декрет Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 // Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 2014 г., 1/15465

Об утверждении Положения о Государственной автомобильной инспекции Министерства внутренних дел Республики Беларусь: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31 декабря 2002 г. № 1851 с изм. и доп. от 7 мая 2015 г. № 382 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003 г., № 8, 5/11800

Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 г. № 656 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь 11.06.2015 № 486) // Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 2015 г., 5/40649

О некоторых мерах по упорядочению наименований должностей руководителей организаций и сокращенных наименований юридических лиц: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16 мая 2003 г. № 643 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003 г., № 57, 5/12467

Об утверждении Положения о дисциплине работников Минского метрополитена: Постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1994 г. № 100 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., 5/8048

Об утверждении Положения о порядке проведения освидетельствования физических лиц на предмет выявления состояния алкогольного опьянения и (или) состояния, вызванного потреблением наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических или других одурманивающих веществ: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 14 апреля 2011 г. № 497 с изм. и доп. от 18 октября 2012 г. № 947 Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 52, 5/33729

О некоторых вопросах выплаты ежемесячного государственного пособия подозреваемому или обвиняемому, временно отстраненным от должности органом, ведущим уголовный процесс: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 17 января 2008 г. № 58 с изм. и доп. от 28 июня 2013 г. № 569 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 27, 5/26671

Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 с изм. и доп. от 16 июня 2014 г. № 38 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., 8/3389

Об утверждении Инструкции о порядке проведения контроля состояния водителей механических транспортных средств, самоходных машин на предмет нахождения в состоянии алкогольного опьянения или в состоянии, вызванном употреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ: Постановление Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь, Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь от 9 июля 2013 г. № 25/28 // Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 2013 г., 8/27785

О трудовых книжках: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40 // Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 2014, 8/29094

Об утверждении Инструкции о порядке проведения предрейсовых и иных медицинских обследований водителей колесных тракторов и самоходных машин: Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 8 мая 2008 г. № 87 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 123, 8/18804

О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 с изм. и доп. от 28 июня 2012 г. № 5 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001 г., 6/277

Об утверждении Инструкции о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 ноября 2008 г. № 175 с изм. и доп. от 24 декабря 2013 г. № 131 Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 53, 8/20209

О комиссиях для проверки знаний по вопросам охраны труда: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 декабря 2008 г. № 210 с изм. и доп. от 24 декабря 2013 г. № 132 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 56, 8/20455

Об утверждении Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства здравоохранения Республики Беларусь: Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28 апреля 2010 г. № 47 с изм. и доп. от 26 апреля 2011 г. № 31 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 18, 8/23220

О некоторых вопросах проведения предсменного (перед началом работы, смены) медицинского осмотра и освидетельствования работающих на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 2 декабря 2013 г. № 116/119 // Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 2014 г., 8/28295

Абрамова, О.В. Трудовая дисциплина / О.В. Абрамова, В.И. Никитинский. - М. : Юрид. лит., 1984. - 192 с.

Василевич Г.А. Конституция и международные договоры белорусского государства как основа деятельности Конституционного суда Республики Беларусь / Г.А.Василевич // Вестник Конституционного Суда Республики Беларусь. - 2001. - № 2. - С. 103 - 110

Воробьев, И.Г. Отстранение от работы: правовое регулирование / И.Г. Воробьев. - Минск: Амалфея, 2004. - 304 с.

Греченков, А.А. Трудовое право: учеб. пособие / А.А. Греченков. - Минск: Адукацыя і выхаванне, 2013. - 375 с.

Желтобрюхов, С. П. Временное отстранение подозреваемого (обвиняемого) от занимаемой должности / С. П. Желтобрюхов // Российская юстиция. - 2012. - № 9. - С. 35-39

Киселев, И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник / И.Я. Киселев, А.М. Лушников; под ред. М.В. Лушниковой. - М.: Эксмо, 2008. - 608 с.

Киселев, И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда / И.Я. Киселев. - М.: Изд-во Эксмо, 2005 608 с.

Колезнева, Н. Отстранение работника от выполняемых обязанностей / Н. Колезнева // Кадровая служба. - 2014. - № 2. - С. 77-80

Кривой, В.И. Отстранение от работы: комментарий к ст. 49 Трудового кодекса Республики Беларусь / В.И. Кривой // Кадровая служба. - 2010. - № 6. - С.24-27

Курс трудового права: Общая часть: учеб. пособие / А.А. Войтик и др.; под общ. ред. О.С. Курылевой и К.Л. Томашевского. - Минск: ООО «Тесей», 2010. - 602 с.

Минько, Н. С. Появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения: действия нанимателя / Н. С. Минько // Отдел кадров. - 2014. - № 9. - С. 85-95

Оперативные данные Департамента государственной инспекции труда о производственном травматизме со смертельным исходом в организациях республики // Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь [электронный ресурс]. - Режим доступа: http://mintrud.gov.by/ru/new_url_1647138356. - Дата доступа: 08.09.2015

Островский, Л. Я. Правовое регулирование индивидуальных трудовых отношений: курс лекций / Л.Я. Островский. - Минск: ИСЗ, 2003. - 93 с.

Павловец, Т. Освидетельствование работающих на предмет нахождения в состоянии опьянения: что изменилось с 25 января? / Т. Павловец // Кадровая служба. - 2014. - № 3. - С. 40-42

Полянская, В. А. Случаи, при которых требуется отстранение работника от работы / В. А. Полянская // Отдел кадров. - 2012. - № 5. - С. 92

Процевский, В.А. Правовое регулирование отстранения рабочих и служащих от работы. Автореф. дис. ... канд. юрид. наук / В.А. Процевский. - Харьков, 1981. - 16 c.

Сергеева, А. Допуск работника к работе после отстранения: важные особенности / А. Сергеева // Охрана и безопасность труда. - 2013. - № 9. - С. 61-65

Соколовская, А.М. Некоторые вопросы отстранения работника от работы / А.М. Соколовская // Судовы веснік. - 2000. - № 2. - С. 52

Сыроватская, Л.А. Трудовое право: учеб. для вузов / Л.А. Сыроватская. -М.: Юристъ, 2001. - 225 с.

Томашевский, К. Л. Приостановление трудового договора и отстранение от работы: теория и практика / К. Л. Томашевский // Юстыцыя Беларусі = Юстиция Беларуси. - 2013. - № 10. - С. 16-19

Трудовое право : учебник для вузов ; под ред. О.В.Смирнова, И. О. Снигиревой ; Академия труда и социальных отношений. - 3-е изд., перераб. и доп.. - М. : Проспект, 2008. - 600 с.

Трудовое право и право социального обеспечения в Беларуси, России и Украине (формирование и развитие): учеб.-метод. пособие / Н.Н. Вапнярчук, А.А. Войтик и др.; под общ. ред. А.М. Куренного, К.Л. Томашевского, О.Н. Ярошенко. - Минск: Дикта, 2011. - 252 с.

Трудовое право России: учебник для вузов; под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. - М: ИД Юрайт, 2010. - 671 с.

Трудовое право России: учебник; под ред. А.М. Куренного. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Изд. дом «Правоведение», 2008. - 544 с.

Трудовое право России: учебник; под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова - М: Норма, 2007. - 656 с.

Трудовое право: учебник / В.И. Семенков, Г.А. Василевич, Г.Б. Шишко и др.; под общ. ред. В.И. Семенкова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: Амалфея, 2011. - 768 с.

Чичина, А. П. Особенности отстранения работника от работы: когда трудовой договор не действует / А. П. Чичина // ОТИЗ. - 2012. - № 9. - С. 23-35

Шиляева, И. Ф. Отстранение от работы работника в состоянии опьянения : [о дисциплинарной ответственности] / И. Ф. Шиляева // ОТИЗ . - 2009. - № 3. - С. 39-46

Размещено на .ur