Оценка труда - Контрольная работа

Теоретической основой данной работы послужили труды ведущих российских и зарубежных ученых в области рынка труда. Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др. Показатель продуктивности, или производительности, труда служит критерием экономической эффективности не только определенной трудовой или производственной деятельности, но и всей рыночной системы, а также мерилом развития действующей техники и технологии производства, трудового потенциала и человеческого капитала и как результат уровня жизни людей. Показатель текучести кадров свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива и как следствие об уровне организации работы с персоналом в подразделении, о состоянии условий труда и быта, об уровне охраны труда и т.п.Цель анализа труда на предприятии - выяснить состояние и закономерности, сложившиеся на предприятие в сфере труда и трудовых отношений. В процессе анализа определяется также эффективность материального стимулирования работников на предприятие, т.е. дается оценка, на сколько применяемые формы и методы материального стимулирования обеспечивают достижение конечных результатов. Основными задачами, решаемыми в процессе проведения анализа, являются следующие: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами; определение степени эффективности применения трудовых ресурсов; выявление резервов в использовании трудового потенциала предприятия; оценка степени эффективности использования средств направляемых на потребление; изучение эффективность действующей системы материальной заинтересованности. Внутренние факторы - это факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала со стороны работника, такие как способности; личные и деловые качества, понимание своей рабочей роли, мотивация, отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством, отношения с товарищами по работе, трудовая этика и мораль, профессиональные знания и навыки, технический прогресс, состояние здоровья, отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника. Рассматривая проблему оценки эффективности труда, следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывают влияние не только знания, способности, установки отдельных работников, но и та производственная среда, которая окружает людей в организации.

Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия предполагает всестороннее изучение технического уровня производства, качества и конкурентоспособности выпускаемой и реализуемой продукции, обеспеченности производства материальными, трудовыми финансовыми ресурсами и эффективности их использования. Особенно важным является анализ результатов трудовой деятельности предприятия. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без хорошо подготовленного и заинтересованного в результатах труда персонала высоких результатов деятельности предприятию добиться будет невозможно, именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без квалифицированных кадров ни одно предприятие не сможет достигнуть своих целей. А для обеспечения высокой эффективности использования персонала необходим систематический анализ работы с ним.

Эффективное управление трудовыми ресурсами способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции, оказанных услуг и увеличению размера полученной прибыли. Чтобы стимулировать заинтересованность сотрудников в достижении ключевых показателей результативности предприятия, используют различные финансовые методы.

Цель работы - исследование цели оценки труда и факторов, которые могут использоваться при проведении оценки труда.

Теоретической основой данной работы послужили труды ведущих российских и зарубежных ученых в области рынка труда.

1. Цель оценки труда

Целью оценки труда является определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет роста производительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движение персонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции.

Анализ этих показателей сводится в основном к анализу отклонений значений фактических данных от плановых показателей. Он дает возможность руководителю определить направление дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, где произошло отклонение соответствующих показателей [1, c. 118].

Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы.

Оценка персонала компании является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управления, оптимизации структуры и численности аппарата.

С системой оценки персонала связаны три группы проблем: что оценивается (результаты, поведение, успехи), как оценивается (процедуры), с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают информацию.

Алгоритм оценки, в частности, предполагает: - выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;

- определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и т.д.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);

- выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.

Одним из важнейших вопросов оценки труда является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности, отражающих, с одной стороны, результаты экономического развития организации, а с другой социальную эффективность работы управленческого персонала. Система критериальных показателей включает три группы.

Первая группа показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации и включает такие показатели, как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции и др. К этой же группе показателей следует отнести затраты на управление, которые рассчитываются либо в виде абсолютной величины расхода на содержание аппарата управления, либо как относительная величина в виде удельного веса в стоимости продукции и определяют эффективность управления. Важным показателем, характеризующим эффективность производства с точки зрения будущей стратегии, является показатель внедрения научно-технического прогресса, рассчитываемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии.

Вторая группа показателей показатели качества, сложности и результативности труда. Они должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

Продуктивность (производительность) труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции и затрат трудовых ресурсов. Этот показатель может определять продуктивность любых экономических ресурсов. Показатель продуктивности, или производительности, труда служит критерием экономической эффективности не только определенной трудовой или производственной деятельности, но и всей рыночной системы, а также мерилом развития действующей техники и технологии производства, трудового потенциала и человеческого капитала и как результат уровня жизни людей.

Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в определенной мере уровень жизни работников. Показатель общих потерь рабочего времени на одного работника изза болезней, неявок, целодневных и внутрисменных простоев представляет резерв улучшения использования рабочего времени на производстве.

Показатель качества труда есть совокупность свойств процесса труда работника (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата работы продукции, товара, услуги.

На практике находят применение следующие виды показателей оценки качества труда: уровень (процент) сдачи продукции с первого предъявления; количество возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращение потерь от брака против допустимого уровня.

В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления, в составе которых такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и др.

Показатель текучести кадров свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива и как следствие об уровне организации работы с персоналом в подразделении, о состоянии условий труда и быта, об уровне охраны труда и т.п. Надежность работы персонала определяется вероятностной величиной возможных сбоев в работе подразделения изза несвоевременного предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушения трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем результативности работы управленческого персонала. Равномерность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости производства и в значительной степени влияет на конечные результаты деятельности подразделений управления организацией. Уровень трудовой дисциплины отражает отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала и позволяет судить о величине потерь рабочего времени, связанных с недобросовестным отношением к выполняемым обязанностям.

Таким образом, анализу труда принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления [8, c. 69].

Основное назначение анализа трудовых показателей состоит в повышении уровня управления производственно-хозяйственной деятельности, повышении уровня социально-экономических процессов, происходящих в пределах предприятия. Анализ социально-экономического развития коллектива основан на системе трудовых показателей, т.к. эти трудовые показатели связаны с рядом других показателей, которыми характеризуется производственно-хозяйственная деятельность предприятия. Именно поэтому нельзя ограничиваться рассмотрением трудовых показателей, они должны рассматриваться с учетом всех сторон хозяйственной деятельности производственного предприятия (ситуации, в которых складывается деятельность предприятия: внешние условия, нельзя рассматривать экономические показатели в отрыве от материальных ресурсов, внешней ситуации, от обеспечения материально-технической базы). экономический заработный труд производительность

2. Факторы, учитываемые при проведении оценки труда

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в таблице ниже.

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки труда

Факторы Содержание факторов

Естественно - биологические Пол. Возраст. Состояние здоровья. Умственные способности. Физические способности. Климат. Географическая среда. Сезонность и другие

Социально - экономические Состояние экономики. Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы. Квалификация работников. Мотивация труда. Уровень жизни. Уровень социальной защищенности и другие

Технико - организационные Характер решаемых задач. Сложность труда. Состояние организации производства и труда. Условия труда. Объем и качество получаемой информации. Уровень использования научно-технических достижений

Социально - психологические Отношение к труду. Психофизиологическое состояние работника. Моральный климат в коллективе и другие

Рыночные Развитие многоукладной экономики. Развитие предпринимательства. Уровень и объем приватизации. Конкуренция. Самостоятельный выбор системы оплаты труда. Либеризация цен. Акционирование организаций. Инфляция. Банкротство. Безработица

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания [3, c. 117].

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью, достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Классификация факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всей организации и каждого ее работника, приводится далее: 1) Факторы связанные с живым трудом: 1. Организационные. К ним относятся: Подбор и расстановка кадров; Квалификация работников; Разделение и кооперация Разделение и кооперация труда; Уровень централизации управления; Рациональная структура аппарата; Организация рабочего времени; Условия труда; Уровень производственной дисциплины; Контроль исполнения; Уровень организации управляемой системы.

2. Социально психологические. К ним относятся: Стиль и культура управления; Психологический климат; Отношение к труду; Коммуникабельность; Отношения с вышестоящими органами; Психологические особенности характера человека; Авторитет руководителя.

3. Социально-демографические: Возраст; Пол; Семейное положение; Стаж работы на руководящей должности.

4. Экономические: Система оплаты труда и уровень зарплаты; Доход на одного члена семьи; Использование фондов потребления; Гласность в системе материального стимулирования.

2) Факторы, связанные со средствами труда. К ним относятся: Уровень оснащенности средствами ВТ и средствами связи; Эффективность использования установленного оборудования; Уровень механизации управленческих работ.

3) Факторы, связанные с предметами труда. К ним относятся: Рациональная организация движения документов; Своевременность и полнота поступления информации; Уровень стандартизации информации; Качество решений.

Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки) [6, c. 229].

Необходимо выделить и такое ключевое понятие, как критерий оценки - своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.) и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4 - 6); составляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

Таким образом, факторы, учитываемые при проведении оценки труда, можно разделить на две группы: 1) факторы внешней среды организации и 2) факторы внутренней среды организации.

К факторам внешней среды организации относятся макроэкономические и региональные факторы: этап развития социально-экономической системы, хозяйственные механизмы, воспроизводство населения, подготовка квалифицированной рабочей силы, трудовое законодательство, распределение рабочей силы по отраслям и регионам, природно-климатические условия, развитость социально-бытовой инфраструктуры, состояние регионального рынка труда, мобильность населения.

К факторам внутренней среды организации, влияющие на трудовые показатели, относятся внутриорганизационные и социально-психологические факторы: отраслевая принадлежность, размер и организационно-правовая форма, система управления, организация труда, условия труда, нормирование труда, оплата и стимулирование труда, половозрастная и квалификационная структура персонала, образовательная структура персонала, мотивы трудовой деятельности.

К критериям оценки состояния эффективности использования трудовых ресурсов можно отнести: уровень производительности труда, уровень трудового потенциала, уровень трудовой активности персонала, уровень структуры и динамики персонала, уровень издержек на персонал, тип кадровой службы.

Все выше перечисленные критерии взаимосвязаны друг с другом и имеют широкий спектр характеризующих их количественных и качественных показателей.

К направлениям, способствующим повышению эффективности использования трудовых ресурсов, можно отнести: повышение технического уровня производства, совершенствования управления трудом, улучшение организации труда и производства, изменение структуры производства, повышение качества «человеческого фактора».

Суть указанных направлений состоит в следующем: - повышение технического уровня определятся механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, модернизацией оборудования, совершенствованием конструкционных и технических характеристик изделий;

- совершенствование управления трудом, организации труда и производства определяется оптимизацией структуры управления, рационализацией управленческого труда, повышения технического уровня управления, нормированием труда и численности персонала, рационализацией труда;

- изменение структуры производства определяется изменением отдельных видов продукции с разным уровнем удельной трудоемкости, изменение объемов производства;

- повышение качества «человеческого фактора» определяется ростом общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, изменением трудовой мотивации.

Следует отметить, что факторы влияния, критерии оценки и направления эффективности использования трудовых ресурсов находятся в системной зависимости.

Цель анализа труда на предприятии - выяснить состояние и закономерности, сложившиеся на предприятие в сфере труда и трудовых отношений. В процессе анализа определяется также эффективность материального стимулирования работников на предприятие, т.е. дается оценка, на сколько применяемые формы и методы материального стимулирования обеспечивают достижение конечных результатов.

Основными задачами, решаемыми в процессе проведения анализа, являются следующие: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами; определение степени эффективности применения трудовых ресурсов; выявление резервов в использовании трудового потенциала предприятия; оценка степени эффективности использования средств направляемых на потребление; изучение эффективность действующей системы материальной заинтересованности.

В методике анализа трудовых показателей целесообразно выделить следующие объекты исследования: - факторы интенсификации и повышения эффективности использования труда;

- трудовые показатели - обеспеченность трудовыми ресурсами, производительности труда и его оплата;

- влияние трудовых показателей на конечные результаты деятельности

Подводя итоги, можно сказать, что на показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов - внутренних и внешних.

Внутренние факторы - это факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала со стороны работника, такие как способности; личные и деловые качества, понимание своей рабочей роли, мотивация, отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством, отношения с товарищами по работе, трудовая этика и мораль, профессиональные знания и навыки, технический прогресс, состояние здоровья, отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника. Каждый из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей, работающих в организации. При этом следует подчеркнуть, что слабое развитие какого-либо отдельного фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы.

Внешние факторы - это факторы, оказывающие влияние на эффективность со стороны организации. Рассматривая проблему оценки эффективности труда, следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывают влияние не только знания, способности, установки отдельных работников, но и та производственная среда, которая окружает людей в организации. Эта среда включает в себя не только физические условия, но и ряд нематериальных факторов. Создание действенной процедуры оценки и разработка критериев, используемых при этом, требует учета факторов, влияющих на важнейшие показатели эффективности труда работников. К внешним факторам относятся: Физические условия работы (шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрации и др.). Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Знания и квалификация руководителя. Действующая в организации система стимулирования труда. Особенности организационной культуры.

Экономические факторы: сложность труда, квалификация работника, народнохозяйственное значение отрасли, условия труда, трудовой стаж.

Личностные факторы: умение, добросовестность, оперативность, инициатива, творческая, активность, трудовая дисциплина.

Организационно-технические факторы: привлекательность труда, техническая оснащенность производства, уровень технологической организации производства.

Социально-культурные факторы: коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие.

1. Вукович, Г.Г. Рынок труда: Учебное пособие / Г.Г. Вукович, И.В. Гелета. - Рн/Д: Феникс, 2013. - 238 c.

2. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.

3. Остапенко, Н.М. Экономика труда: учебное пособие/Н.М. Остапенко. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 317 с.

4. Рощин, С.Ю. Экономика труда: Учеб. пособие / С.Ю. Рощин, Т.О Разумова. - М.:ИНФРА-М, 2016. - 400 с.

5. Рязанцев, С. Мировой рынок труда и международная миграция: учебное пособие / С. Рязанцев, М. Ткаченко. - М.: Экономика, 2015. - 303 c.

6. Топилин, А.В. Рынок труда в России и стран СНГ: реалии и перспективы развития / А.В. Топилин. - М.: Экономика, 2014. - 321 c.

7. Чижов, М.А. Кадровые технологии: учебник / М.А. Чижов. - М.: Экзамен, 2016. -352 с.

8. Экономика труда: учебник / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. - СПБ: Питер, 2014. - 190 с.

9. Экономика труда: Учебник / Под. ред. П.Э. Шендлера и Ю.П. Кокина. - М.: Юрист, 2015. - 592 с.

10. Экономика труда: учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2013. - 265 с.

Размещено на .ru