Оценка текучести персонала - Курсовая работа

Выполнение работ или оказание услуг осуществляются людьми, которые нанимаются компанией для достижения ее основной цели. Персонал является главным трудовым ресурсом компании, создающим ее интеллектуальный и материальный капитал. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все.Текучесть кадров - в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу . Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Текучесть может быть: Внутриорганизационная-связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;Таким образом, коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью к среднесписочной численности за тот же период. Провести экономическую оценку текучести персонала организации можно, используя следующие расчетные формулы: Потери, вызванные перерывами в работе,определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести: П = В ? T ? Ч , где П - потери, вызванные перерывами в работе; В - среднедневная выработка на одного человека; T - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью; Ч-число выбывших по причине текучести. Исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших,деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым: П = (З ? Д ) / К , где П - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников; З - затраты на обучение и переобучение; Д - доля излишнего оборота, текучести в общем объеме движения персонала; К - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода. Определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня,числа дней перед увольнением работников,выбывших по причине текучести: П = С ? К ? Ч, где П - потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции; С - средняя дневная выработка; К - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением; Ч - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда. Потери от брака у вновь поступивших работников.Определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работающих: П = (Б ? Дп ? Ди ) / К , где П - потери от брака у новичков; Б - общи е потери от брака; Дп - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года; Ди - доля излишнего оборота, текучести в общем объеме движения персонала; К - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода.Основные и главные причины ухода персонала следующие: Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам (аутплейсмента). Уровень в 3-5 % не должен восприниматься как некий индикатор, поскольку профессиональная мобильность на конкретном предприятии формируется под воздействием совокупности факторов - отраслевая принадлежность, технология производства, трудоемкость работ, наличие/отсутствие фактора сезонности в производственном цикле, стиль руководства, уровень и принципы корпоративной культуры. Дело в том, что с началом проведения в стране экономических реформ одним из первых управленческих аспектов, которым стали пре

Содержание

Введение

1. Понятие и виды текучести кадров

2. Показатели и методы измерения

3. Пути сокращения текучести кадров

Заключение

Список литературы

Трудно спорить с тем фактом, что персонал организации является основным ресурсом компании. Целью любой коммерческой организации является извлечение прибыли от своей деятельности. Выполнение работ или оказание услуг осуществляются людьми, которые нанимаются компанией для достижения ее основной цели.

Персонал является главным трудовым ресурсом компании, создающим ее интеллектуальный и материальный капитал. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в современных условиях и снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности.

Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности.

Тема текучести персонала становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Изза ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери.

Поэтому лояльность к своей компании становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Актуальность данной работы заключается в том, что производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры предприятия.

Цель данной работы заключается изучение текучести кадров на предприятии.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи: - понятие и виды текучести кадров

-показатели текучести кадров и методы измерения текучести кадров на предприятии

-пути сокращения текучести кадров

1.