Оценка служебной деятельности и мотивация государственных служащих - Дипломная работа

Опыт многих стран и результаты многочисленных исследований показывают, что государство, в котором неэффективно организована деятельность государственных гражданских служащих, испытывает в конечном счете трудности с уровнем своего развития и благосостояния населения. Именно поэтому реформирование этой сферы согласно международным требованиям, воплощенным как в теоретических разработках по проблеме качества государственного управления, так и в методических стандартах качества, в наибольшей степени способно содействовать повышению эффективности деятельности российских государственных гражданских служащих. Если рассмотреть служебную деятельность как поведение, то речь должна идти о выборе служащим наиболее эффективного поведения. Определив, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и механизмов управления им. Таким образом, исходное утверждение настоящей работы заключается в том, что эффективность служебной деятельности каждого отдельного ГГС и государственного аппарата в целом является следствием правильной системы мотивации.Таким образом, существующие теории мотивации должны быть изучены с точки зрения возможности использования представленных ими подходов к мотивации на государственной службе, а некоторые положения должны быть адаптированы к требованиям бюрократической среды. Однако трудности процесса мотивации заключаются прежде всего в том, что в отличие от других ресурсов организации, работа с человеческим капиталом связана с ожиданиями, потребностями, эмоциями, стремлениями и т.д. Связь между мотивацией и оценкой результативности дуалистична: с одной стороны, мотивация определяет результативность, а значит высокие результаты оценки, с другой стороны, оценка результативности может укреплять мотивацию, то есть являться одним из важнейших инструментов мотивации: в самом общем случае, объективная оценка результативности деятельности любого работника должна приводить к установлению вознаграждения (материального или (и) нематериального) соразмерно достигнутым результатам, что будет стимулировать работника либо продолжать выполнять работу так же, либо изменить свое поведение. Однако ряд исследований показал, что хорошие отношения внутри организации между всеми ее уровнями не приводят к росту эффективности; а мотивация, ориентирующая сотрудников на достижение организационных целей, является более многогранным аспектом, играющая большее значение, чем простая удовлетворенность трудом. Барнард, представитель этого направления научной мысли, в работах «Функции руководителя» («The Functions of the Executive») (1938) и «Организация и управление» («Organization and Management») (1948) проанализировал механизм функционирования организации, уделив значительное внимание вопросам мотивации деятельности, в частности проблеме равновесия между вкладом и удовлетворением.Как общество оценивает государственную службу и какие видит главные недостатки государственной службы? Отмечается важность таких качеств, как служение интересам своего государства и общества, отзывчивость к людям, справедливость, честность и беспристрастность, ответственность перед обществом. Можно выделить «3 группы негативных черт государственных служащих», отмечаемых гражданами: - профессионально-деятельностные: бюрократизм (52,1%), коррумпированность и взяточничество (49,0%), стремление использовать свою работу в корыстных целях (37,4%), пренебрежение к законам (21,1%); Только 32 % государственных служащих считают главной целью своей деятельности служение обществу, 51% - материальное обеспечение, 40% чиновников отдают предпочтение власти, которую они приобретают, и возможность использовать ее для личного благополучия. Очевидно, что молодые специалисты в меньшей степени мотивированы идти на государственную службу в целях служения обществу и государству.Целью данной главы является ответ на вопрос: закреплены ли в законодательстве о государственной гражданской службе положения, явно (или косвенно) посвященные вопросам мотивации персонала и как согласно основным НПА должна быть организована оценка служебной деятельности гражданских служащих. С одной стороны, государственные служащие сопротивлялись переменам, не желая покидать «зону комфорта» (тому пример: долгое введение новых технологий управления, пролонгация принятия законов и т.д.), но, с другой стороны, прогрессивная часть общества начинала осознавать нежизнеспособность такой службы и требовала перемен. Активное участие общества в процессе этой оценки позволяет создать все условия для конкуренции между государственными служащими за то, чья деятельность по реализации определенной политики наиболее отвечает принципу защиты прав и свобод человека. Осознание первостепенности конституционных основ государственной службы приведет к сдвигу мотивации гражданских служащих в стороны мотивов служения обществу, которые являются главными принципами управленческой концепции «good governance». Действительно, многи

мотивация государственный служащий

Эффективное развитие современного общества невозможно без успешно функционирующего государственного аппарата.

Государственный аппарат - это, прежде всего люди, профессионально занимающиеся управленческим трудом. Их услуги необходимы любой стране независимо от государственного устройства и политической системы, формы правления или правящего режима. Опыт многих стран и результаты многочисленных исследований показывают, что государство, в котором неэффективно организована деятельность государственных гражданских служащих, испытывает в конечном счете трудности с уровнем своего развития и благосостояния населения.

Именно поэтому реформирование этой сферы согласно международным требованиям, воплощенным как в теоретических разработках по проблеме качества государственного управления, так и в методических стандартах качества, в наибольшей степени способно содействовать повышению эффективности деятельности российских государственных гражданских служащих.

Качество государственного управления на уровне аппарата - это качество служебной деятельности. Если рассмотреть служебную деятельность как поведение, то речь должна идти о выборе служащим наиболее эффективного поведения. Причины, по которым государственный служащий выбирает определенные типы поведения, разнообразны; и этот выбор во многом определяется самой структурой и организацией государственной службы в стране. Определив, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и механизмов управления им.

Таким образом, исходное утверждение настоящей работы заключается в том, что эффективность служебной деятельности каждого отдельного ГГС и государственного аппарата в целом является следствием правильной системы мотивации.

Проблемам мотивации государственных служащих были посвящены труды Г. Кингсли (G. Kingsley), Дж. Муна (J.Moon), А. Лоу (A. Lau), Л. Керка (L. Kurke), С. Паветта (C. Pavett) и др.

Акцент на особенностях государственного сектора и управления в нем сделан в работах таких авторов, как: Г. Питерс (G. Peters), К. Данхлстром (C. Dahlstrom), В. Лапуенте (V. Lapuente), П. Ким (P. Kim) и др.

Вопросы планирования деятельности и мотивации государственных служащих освещены в работах М. Армстронга (М. Armstorng), О. Хьюджеса (O. Hughes), А. Нисканена (A. Niskanen), К. Поллитта (C. Pollitt) и др.

В последнее время наиболее цитируемыми зарубежными статьями, по такой предметной области государственного и муниципального управления, как «Государственная и муниципальная служба, управление персоналом организаций, включая кадровую политику и систему ДПО», являются статьи, посвященные вопросам мотивации государственных служащих. Так, например, ведущими статьями являются «Does the Love of Money Moderate the Relationship between Public Service Motivation and Job Satisfaction? The Case of Chinese Professionals in the Public Sector», «Public Service Motivation (PSM) and Support for Citizen Participation: A Test of Perry and Vandenabeele"s Reformulation of PSM Theory», «Motivational Bases and Emotional Labor: Assessing the Impact of Public Service Motivation», что, конечно, является показателем значимости проблемы мотивации в государственном секторе.

Степень изученности проблем оценки служебной деятельности и мотивации государственных служащих является для российской государственной службы недостаточной. Можно выделить следующих авторов, занимающихся вопросами реформирования системы государственной службы: Турчинов А. И., Оболонский А.В., Клименко А.В., Барабашев А.Г., Клищ Н.Н., Барциц И. Н., Чекин М. А., Вагина Л.В., Ладыгин В.В. и др.

Анализ широкого круга работ показал отсутствие четкого понимания не только того, как создать эффективную систему мотивации в государственном секторе, но и как этот особый тип мотивации связан с существующей практикой оценки служебной деятельности.

Мы исходим из того, что именно с помощью оценки мотивации можно продвинуться в построении оценки эффективности служебной деятельности.

В этой связи в ВКР ставится гипотеза о том, что уровень результативности и уровень мотивации государственных служащих составляют единую систему, функционирующую на основании принципа «обратной связи». Точнее, мы полагаем, что оценка служебной деятельности действенна только при наличии эффективной системы мотивации. Мы постараемся показать, что в связке «мотивация - оценка результативности» мотивация играет первостепенную роль.

Объектом данного исследования является служебная деятельность государственных гражданских служащих РФ.

Предметом исследования является развитие мотивации и повышения оцениваемой эффективности служебной деятельности государственных гражданских служащих как единой системы.

Целью работы является изучение механизмов перехода от существующей системы взаимоотношения мотивации и оценки человеческих ресурсов на государственной службе к системе оценки служебной деятельности на основании оценки мотивации как взаимосвязанного процесса.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач: - изучить научно-теоретические подходы к мотивации, которые могут быть применимы на государственной службе; найти такие нематериальные стимулы к труду, которые были бы сопоставимы с материальными;

- рассмотреть современный этап развития государственной службы - этап отсутствия механизмов мотивации и оценки результативности;

- выявить способы внедрения системы оценки мотивации; разработать оперативные и гибкие средства оценки, которые в большей мере ориентировали бы на будущее;

- попытаться соединить мотивацию и оценку методически и практически; предложить пути развития системы мотивации государственных служащих и оценки результативности, как новый этап реформирования государственной службы;

- проверить гипотезу о том, что правильно выстроенная мотивационная система, максимально связанная с целями организации, вместе с собственно оценкой мотивации наилучшим образом обеспечивает эффективное функционирование государственной службы.

На основе цели и задач в работе поставлены проблемы, заостряющие внимание на основных «болевых точках» современной теории и практики оценки результативности служебной деятельности: - показатели результативности деятельности не отвечают целям организации;

- отсутствие на практике тех техник мотивации, которые способны раскрыть творческий потенциал государственного служащего, дать импульс для его самоорганизации, само-менеджмента;

- отсутствие системы оценки мотивации;

- распространенность аттестаций как крайне неоперативного средства мотивации, к тому же оценивающих работника ex-post;

- существенный «разрыв» между системой оценки и формами мотивации госслужащих.

Достижение поставленной в данной работе цели и решение задач позволит достичь следующих результатов: o переход на новый уровень оценки эффективности деятельности государственного служащего: не по показателям результативности, а в зависимости от использования им своего творческого потенциала, его способности планировать и организовывать свою деятельность;

o введение нового показателя: «оценка эффективной мотивации»: оценка мотивации с точки зрения способности к эффективной самоорганизации и само-менеджменту.