Характер оценок потребности в персонале. Базовая потребность предприятия в кадрах. Оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности. Планирование рабочего состава. Текущая потребность в управленческом персонале, расчет численности.
В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования. До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для все требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу.Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время" · как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма: А = Ч ДП где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч = ОП / В где ОП - объем производства; Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям: · рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм); ДП = А пл - Аб где А пл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды; · возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности…);Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом. Кадровое планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации.
План
Содержание
Введение
1. Оценка потребности в персонале
2. Текущая потребность в персонале
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.
В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.
До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для все требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В 70-80 гг в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.
Вывод
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом.
Кадровое планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.
Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов: 1) определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации; 2) определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала; 3) определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров; 4) разработка конкретного плана действий.
При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.
По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования: - краткосрочное (0-2 года) ; - среднесрочное (2-5 лет) ; - долгосрочное (более 5 лет) .
В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.
Список литературы
1. Герчикова И. Н. Менеджмент. М., - 1994. - С. 89.
2. Грачев М. В. Суперкадры. Юнион. М., 1993. - С. 11.
3. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. - М., - 1997. - С.5-6.
4. Тарасов В. К. Персонал - технологии. - 2006. - С. 67.
5. Тихонов Р. Е. Кадры. М., - 1993. - С. 10.
Размещено на .ur
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
