Характеристика особенностей привлечения и набора кадров. Анализ принципов, форм и методов оценки кандидатов при приеме на работу. Анализ этапов конкурсного отбора кандидатов. Исследование видов оценки кандидатов при приеме на работу в организации.
Менеджмент - система экономического управления, включающая в себя совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся и теория управления, и практические образцы эффективного руководства, под которыми понимается искусство управления. Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему, отбору, оценке и увольнению, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров (служащих и специалистов). Актуальность темы Анализ литературы по теме исследования показал, что многие службы персонала имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы производства и сферы услуг требует постоянного пересмотра и корректировок.Менеджер по персоналу («кадровик») - сотрудник службы отдела кадров, который занимается подбором персонала в соответствии с требованиями, выдвигаемыми компанией к каждому из необходимых ей специалистов. Менеджер по персоналу, для эффективного использования и профессионального совершенствования работников, организует свою работу в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации по конкретным направлениям кадровой политики. Таким образом, задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации и выполнением, стоящими перед организацией производственными задачами. К внутренним источникам относятся люди, работающие непосредственно в организации. При стремлении к формированию минимальной численности персонала (в этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется, и кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);Задача службы персонала при оценке кандидатов в процессе приема на работу состоит в том, чтобы выбрать работника, который по своим профессиональным навыкам и личностным компетенциям оптимально соответствует вакансии, имеющейся в организации. Формы и методы оценки кандидатов имеют один общий недостаток - субъективность: решение во многом зависит от сотрудника отдела кадров или приглашенного им эксперта. Так, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: предварительная отборочная беседа, анкетирование; беседа по найму; проведение тестирования; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения о приеме/отказ. Исследователи в области управления HR-ресурсами (HR - английский термин, обозначающий кадровую службу) рекомендуют сотрудникам отдела кадров следующее: если в ходе первой встречи становится очевидным, что соискатель не соответствует требованиям компании, то необходимо сказать ему об этом сразу. Во время беседы сотрудник отдела кадров имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход общения с кандидатом.В отделе персонала магазина «XX» находится директор по персоналу и пять менеджеров по персоналу, которые несут ответственность за определенные функции управления персоналом: 1. Для проведения анализа оценки персонала при приеме на работу на предприятии, которое занимается розничной торговлей в сфере продовольственных товаров (XX), было проведено интервью с одним из сотрудников отдела кадров данной организации. Традиционный метод представляет собой поиск с помощью Интернета; специализированных газет такие как «Вакансия», «Работа для всех», «Работа от А до Я»; заполнение анкеты (анкетирование), интервьюирование (в ходе которого лично оцениваются знания, опыт и профессиональные качества кандидата); тест на IQ (IQ - количественная оценка уровня интеллекта человека); психологические тесты, оценивающие различные свойства личности соискателя и др. На следующем этапе сотрудники кадрового агентства направляют информацию о соискателе в отдел кадров той сети магазина розничной торговли «XX», в которой требуется сотрудник. На следующем этапе отдел кадров того магазина, в который оператор кадрового агентства направил информацию о кандидате, звонит соискателю и приглашает его на собеседование.Руководители организации должны формировать отношения с работниками на основе долгосрочного партнерства, социальной ответственности, ориентира на профессиональное и личностное развитие сотрудников. Персонал деловой организации - это установленный по количеству и качеству состав сотрудников, необходимый для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, контролировать, мотивировать, организовывать, распределять и использовать кадры организации. Для оценки профессиональной пригодности работников используются различные методы такие как, беседа, анкетирование, тестирование, проверка личностных данных, испытательный срок и т.д. За счет внутренних и внешних источников осуществляется формирование резерва кадров на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.Внутренние Для работников явля
План
Содержание
Термины
Список принятых сокращений
Введение
Глава I. Технология, процесс и этапы приема на работу
1.1 Привлечение и набор кандидатов: оценка кандидатов при приеме на работу
1.2 Формы и методы оценки кандидатов при приеме на работу
Глава 2. Анализ оценки кандидатов при приеме на работу
2.1 Характеристика сети универсальных магазинов «XX»
2.2 Виды оценки кандидатов при приеме на работу в магазине «ХХ»
Заключение
Список литературы
Приложение 1. Преимущества и недостатки различных источников комплектования кадров
Приложение 2. Общие вопросы к собеседованию с кандидатом
Приложение 8. Тест об особенностях поведения в различных условиях и ситуациях
Введение
Менеджмент - система экономического управления, включающая в себя совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся и теория управления, и практические образцы эффективного руководства, под которыми понимается искусство управления.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему, отбору, оценке и увольнению, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров (служащих и специалистов).
Актуальность темы Анализ литературы по теме исследования показал, что многие службы персонала имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы производства и сферы услуг требует постоянного пересмотра и корректировок. Представляемое исследование должно пусть в небольшой мере, но способствовать современному освещению данного вопроса.
Объектом исследования являются кандидаты на вакантное место в организацию, а предметом - деятельность сотрудников отдела кадров при приеме новых сотрудников на работу.
Цель исследования: анализ основных методов оценки кандидатов при приеме на работу.
Задачи исследования: 1.анализ теоретических основ оценки кандидатов при приеме на работу;
2.анализ особенностей деятельности службы отдела кадров сети магазина «XX» при приеме на работу;
Методы исследования: -терминологический анализ (использовался для написания теоретической части);
- наблюдение;
- анализ теоретического и практического материала, полученного на базе исследования.
База исследования - отдел кадров сети магазинов розничной торговли «XX».
Практическая значимость исследования состоит в определении наиболее предпочтительных форм работы службы отдела кадров, направленных на оптимизацию деятельности по отбору персонала (при найме).
Структура дипломной работы обусловлена поставленными задачами.
Работа состоит из Введения, двух глав, Заключения, Списка литературы и Приложения.
В первой главе анализируются теоретические основы менеджмента (управления персоналом), касающиеся вопроса приема на работу кандидатов на разные должности в организацию (вертикального и горизонтального уровней).
Во второй главе представлено практическое исследование алгоритма (процедуры) приема на работу в сеть магазинов розничной торговли «XX».
Вывод
Управление персоналом является наиболее сложным направлением менеджмента. Руководители организации должны формировать отношения с работниками на основе долгосрочного партнерства, социальной ответственности, ориентира на профессиональное и личностное развитие сотрудников. Все это требует продуманного и грамотного управленческого воздействия, продвижения путей развития предприятия.
Персонал деловой организации - это установленный по количеству и качеству состав сотрудников, необходимый для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, контролировать, мотивировать, организовывать, распределять и использовать кадры организации. Основной целью управления персоналом является с наибольшей эффективностью использование потенциала сотрудников для достижения поставленных целей организации.
Найм персонала является важным этапом в работе с кадрами. Он включает в себя профессиональный отбор кадров и формирование резерва, построение моделей рабочих мест. Для оценки профессиональной пригодности работников используются различные методы такие как, беседа, анкетирование, тестирование, проверка личностных данных, испытательный срок и т.д.
Основными этапами профессионального отбора кандидатов является изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии. За счет внутренних и внешних источников осуществляется формирование резерва кадров на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры. Так же, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологии деятельности, структуру фирмы, рассчитать потребность в персонале.
С учетом подходов классического планирования и принципов работы с персоналом разрабатывается кадровая стратегия. Она включает три уровня: 1.Формирование ключевых установок (на базе миссии предприятия);
2.Определение ориентиров и ограничений кадровой стратегии;
3.Планирование кадровой стратегии и программ ее реализации.
Как показал анализ, управления персоналом магазина «ХХ» - формирование стратегии важный и ответственный шаг в эффективном управлении предприятием.
Организация управления персоналом в рамках данной стратегии, реализация кадровой стратегии позволяют предприятию существенно повысить эффективность труда, уровня реализации способностей работников, что приводит к росту его конкурентоспособности, достижению целей общего стратегического развития.
Целью данного исследования был показ основных методов оценки кандидатов при приеме на работу (на основе анализа приема кандидатов сети магазина розничной торговли «XX»).
В ходе написания решены следующие задачи: 1.Проанализирована литература по теме исследования;
2.Рассмотрены теоретические основы оценки кандидатов при приеме на работу;
3.На основе анализа процедуры приема кандидатов в сети магазинов розничной торговли «XX» представлены методы отбора персонала организации (предприятии).
Таким образом, цель выпускной квалификационной работы достигнута, а задачи - выполнены. К сожалению, нельзя сказать, что тема «Оценка кандидатов при приеме на работу» этим исчерпана, но определенный пробел в ней ликвидирован.
Список литературы
1. А.Я. Психология: тесты, тренинги, словарь, статьи [Электронный ресурс]// azps. - 2016.- Режим доступа: http://azps.ru .-Загл. с экрана.
4. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом [Текст]/ Т.Ю.Базаров.-Москва.:Юрайт, 2014.-380с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учеб. / Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2009. - 560 с.
6. Байкова И.Ю. Настольная книга секретаря-референта [Текст]/ И.Ю. Байкова.-8-е изд., перераб. и доп.-Москва.:Эксмо,2010.-304с.
7. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст]/ И.В. Бизюкова.-Москва.:Экономика, 2006.-450 с.
8. Бирюзова О. Правила проведения собеседований с соискателем [Текст]/ О.Бирюзова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.-2014.-№8.-С.18-21.
10. Власов Е. Методы оценки персонала [Электронный ресурс]/ Е.Власов.-// kpilib. - 2014.- Режим доступа: http://www.kpilib.ru/article.php?page=74.-Загл.с экрана.
11. Галахов В.В. Организация секретарского обслуживания [Текст]: учеб./ В.В. Галахов.-4-е изд., перераб. и доп.- Москва.: Академия,2014.-288с.
12. Голд С. Как по чертам лица кандидата понять, какой у него характер и подходит ли ему работа. Применяйте основы физиогномики [Текст]/ С.Голд// Директор по персоналу.-2016.-№1.-С. 41-46.
13. Добровольская Н. Закономерности процесса отбора персонала и их влияние на судьбу кандидата [Электронный ресурс]/ Н. Добровольская.-// Деловой мир. - 2016.- Режим доступа: http://delovoymir.biz .-Загл. с экрана.
14. Дрыгваль Л. Стрессоустойчивость персонала оцениваем по почерку? [Текст]/ Л. Дрыгваль // Справочник кадровика.-2015.-№10.-С.23-26.
15. Егоршин А.П. Основы управления персоналом [Текст]/ А.П.Егоршин.-4-е изд., перераб. и доп.-Н.Новгород.: НИМБ, 2006.- 720 с.
16. Ерин Д. Разработка и проведение оценки персонала[Текст]/ Д.Ерин// Справочник по управлению персоналом.-2012.-№6.-С.35-38.
17. Завгородний А.В. Конкурс как процедура отбора кандидатов на работу [Текст]/ А.В. Завгородний// Справочник кадровика.-2014.-№3.-С.11-14.
18. Зверева Е. Оценка персонала в период испытательного срока [Текст]/ Е.Зверева//Справочник кадровика.-2014.-№9.-С.15-18.
19. Кадровый резерв [Электронный ресурс]: особенности подхода к процедурам оценки персонала // PRO-персонал. - 2010.- Режим доступа: http://www.pro-personal.ru .-Загл.с экрана.
20. Как быстро выявить личностные качества у кандидатов [Электронный ресурс] // Деловой мир.- 2016.- Режим доступа: http://delovoymir.biz .-Загл. с экрана.
21. Канатчикова Е. Как во время собеседования понять, есть ли у кандидата потенциал и раскроется ли он. Достаточно задать простые вопросы, но с нужными акцентами [Текст]/ Е.Канатчикова// Директор по персоналу.-2016.-№4.-С. 50-53.
22. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации [Текст]/ А.Я.Кибанова.- 4-е изд.,доп. и перераб. - Москва.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.
23. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала [Текст]/ М.И.Королевский. - Москва.: Интел-Синтез, 2007. - 296 с.
24. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум [Текст]: учеб. пособие / Л.В. Максимова. - Москва.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2012. - 256 с.
25. Мамонов Е. Типичные ошибки при подборе персонала [Текст]/ Е.Мамонов// Кадровая служба и управление персоналом предприятия.-2013.-№4.-С.30-35
26. Многокомпонентная оценка кандидата [Электронный ресурс] //Корпоративный менеджмент .-2016.-Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people .- Загл. с экарана.
38. Технология отбора, подбора и найма персонала [Электронный ресурс]: формирование кадрового резерва и профориентация //Библиотека студента.-2016.-Режим доступа: http://www.30n.ru.-Загл.я экрана.
39. Стрыгина В.В. В поисках ценного сотрудника [Текст]/ В.В.Стрыгина//Кадровая служба и управление персоналом предприятия.-2011.-№11.-С.15-18
40. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента [Текст]/ В.В. Травин, В.А.Дятлов.-М.:Дело,2007.-318с.
41. Управление персоналом [Текст]/ Л.П. Волкова и др.; под ред. д-ра экон. наук, проф. И.Б. Дураковой.-М.: ИНФРА-М, 2009.-569с.
42. Управление персоналом [Электронный ресурс] //Глосарий.ru.-2014.-Режим доступа http://www.glossary.ru .- Загл. с экрана.
43. Федотов А.В. Как кадровику разобраться в человеке в процессе знакомства и беседы [Электронный ресурс]/ А.В.Федотов.-// Деловой мир.-2016.-Режим доступа: http://delovoymir.biz .- Загл.с экрана.
44. Филипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект [Текст]/А.В.Филипов .-М.: Дело, 2006.-244с.
45. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент [Текст]/ В.М.Цветаев.-М.: ТК Велби, 2008.-140с.
46. Цветаев В.М. Управление персоналом [Текст]/ В.М.Цветаев.-СПБ.: Питер, 2009.-192с.
47. Швальбе Б. Личность, карьера, успех [Текст]/ Б.Швальбе, Х.Швальбе.-М.:Прогресс-Интер, 2009.-240с.
48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] С.В.Шекшня.- Изд. 5-е, перераб. и доп.- М.:Интел-Синтез, 2002. - 368 с.
49. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]/ В.И.Шкатулла.-М.:НОРМА, 2007.-296с.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
