Оценка деятельности персонала: сущность, цели, подходы. Нетрадиционные методы оценки результатов деятельности специалистов. Ежегодная оценка работы руководителей. Метод заданного распределения. Оценочные шкалы, их характеристики. Управление по целям.
Когда следует работнику увеличить заработную плату или перевести его на другую должность с понижением или повышением его статуса?. Подобные вопросы были и будут одними из самых важных и актуальных для каждого руководителя. Кроме того, оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы, лучше подходящие, как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников. И все эти причины вызваны в первую очередь недостаточным пониманием или недоверием к возможностям оценки персонала В результате оценки персонала компания получает: - определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала, деловых и личных качеств сотрудников; - возможность ротации персонала и создания кадрового резерва; - основу для разработки системы мотивации, развития и обучения персонала. В процессе оценки работники также получают определенные преимущества: - определение места и роли каждого работника; - четкое понимание поставленных задач, критериев успешности, зависимости величины вознаграждения от результатов труда; - возможность получить обратную связь от руководителя; - возможность спланировать дальнейшее развитие и оценить возможности карьерного роста. Оценка деятельности персонала: сущность, цели, подходы Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия для принятия дальнейших управленческих решений Оценка сотрудников производиться в случаях: - приема на работу; - аттестации в установленные сроки (плановая аттестация), либо проводимой выборочно, в связи с возникшей необходимостью (неплановая аттестация); - перемещения по службе, т.е. повышения или понижения в должности; смена круга задач и обязанностей, не влекущие за собой повышение в должности и роста зарплаты, т.е. при ротации; - выдвижения в резерв на замещения руководящей должности; - в иных случаях, требующих оценки различных качеств сотрудников или по просьбе самого работника. Оценку персона нельзя рассматривать изолировано от других составляющих системы управления персонала Планирование численности и качественного состава персонала представляет собой приведение в соответствие планов организации и имеющихся человеческих ресурсов. Учитывая, что характеристику должен готовить непосредственный руководитель сотрудника организации, подталкивает управленческий аппарат к анализу деятельности подчиненных и выявлению факторов, которые положительно или отрицательно влияют на результаты их деятельности.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
