Оценка персонала на предприятии и пути ее совершенствования - Дипломная работа

2.2 Анализ финансовых результатов предприятия 2.3 Анализ финансовой устойчивости 2.6 Оценка системы управления персоналомРешение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при оценке кадров слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. От того, насколько эффективно поставлена работа по оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.Компании тратят внушительное количество времени, вовлекая высших и линейных руководителей, собирая «аттестационные комиссии», сотрудниками заполняется множество оценочных форм, выделяют серьезные бюджеты на создание собственных отделов оценки персонала, создание процедур оценки. Исследование проводится экспертом по оценке и носит комплексный характер (используются различные методы оценки и несколько диагностических методик). Внедрение системы оценки в компании происходит в несколько этапов, описанных на рисунке 1. 2) HR-департамент может подготовить и провести небольшую презентацию для топ-менеджмента компании о преимуществах и недостатках разных методов оценки. 3) Менеджмент компании принимает решение о целесообразности внедрения системы оценки в компании в целом, а также предварительное решение о методе оценке, который будет использоваться.Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании [9]. Биографический метод в профессиональном отборе и оценке персонала - метод исследования личности, групп людей, базирующийся на анализе их профессионального пути, профессиональных биографий. Независимо от того, занимается ли подбором персонала менеджер компании или сотрудник кадрового агентства, используются одни и те же методы собеседования для оценки личных и рабочих качеств соискателя. Провести оценку с помощью личностных опросников может специально проинструктированный администратор, а обработать результаты и дать рекомендации - только специалист, знающий, как пользоваться конкретным опросником. Кроме бизнес-кейсов в процедуру assessment-центра могут включаться личностные опросники, тесты способностей, интервью по компетенциям [53].Для того, чтобы судить, насколько система оценки персонала эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в холдинге в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения. Лобанов определяют, что «оценка эффективности оценки персонала - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия» [30]. Также следует заметить, что при анализе эффективности оценки персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Иванцевич Дж. М. и Лобанов А. А. определяют необходимость анализа эффективности оценки персонала для того, чтобы: · улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность; Согласно первой из них эффективность оценки персонала оценивается исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность производства не определяется.В современных условиях процесс успешного функционирования и экономического развития российских предприятий во многом зависит от совершенствования их деятельности в области обеспечения экономической безопасности. В Законе РФ «О безопасности» понятие «безопасность» определяется как состояние защищенности жизненно важных интересов. Политика экономической безопасности определяет правильный с точки зрения организации способ использования коммуникационных и вычислительных ресурсов, правила доступа на объект, правила обращения с конфиденциальной информацией, а также процедуры предотвращения нарушений режима безопасности и реагирования на

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала и ее эффективность

1.1 Общие принципы оценки персонала

1.2 Методы оценки персонала

1.3 Подходы к анализу эффективности оценки персонала

Глава 2. Оценка деятельности ООО «Юнитойс-С» и системы управления персоналом

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Ошибки при оценке кадров слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров.

От того, насколько эффективно поставлена работа по оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Проблема оценки персонала является особо актуальной в наши дни. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

Целью дипломной работы является оценка персонала на предприятии и пути ее совершенствования.

Согласно цели исследования были сформулированы следующие задачи: 1. Установить сущность оценки персоналом и подходы к ее формированию, выявить основные способы оценки персонала на предприятиях;

2. Дать характеристику деятельности ООО «Юнитойс-С»..

3. Охарактеризовать действующую систему управления персоналом на выбранном предприятии и провести анализ состава и структуры персонала, оплаты его труда и мотивации.

4. Предложить рекомендации по оптимизации оценки персонала как части системы управления на предприятии.

Объектом исследования является торговое предприятие ООО «Юнитойс-С».

Предмет исследования - система управления персоналом.

В дипломной работе использованы следующие методы исследования: монографический, экспертный, сравнения, абстрактно-логический, экономико-математический, статистический, комплексно-программно-целевой.

Теоретико-методологической основой исследования явились работы известных отечественных и зарубежных авторов, такие как Бакина С.И., Грачев М.В., Савицкая Г.В., Коротков Э.М. и другие.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе рассмотрены теоретико-методологические принципы оценки персонала. Во второй главе проведен анализ деятельности предприятия, оценка персонала как часть системы управления персоналом. В третьей главы сформулированы рекомендации по совершенствованию системы оценки персоналом на предприятии.