Оценка персонала как система - Курсовая работа

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы, а эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Как правило, все виды оценки персонала служат трем целям: - Административная цель - результаты оценки: повышение по службе, понижение, перевод, высвобождение. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии работниками, которые уже проявили свои способности. Продвижение по службе - эффективный способ признания достижений в работе, однако, при принятии таких решений руководство должно повышать только тех, кто имеет необходимые способности для требуемого исполнения обязанностей на новой должности. Цели непосредственно связаны с бизнес-процессами: - прием на работу - оценивается степень готовности кандидата к работе в должности;Все методы оценки можно разделить на: - методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и - методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри. Характеристика методов оценки представлена в приложении 1. Однако ради его разрешения нельзя усреднять оценку, подходить слишком строго или снисходительно, так как все люди разные. Предполагает, что эксперт не стеснен никакими ограничениями и может выставлять ту оценку и в той последовательности, как сочтет нужным. Метод оценки с помощью иерархической последовательности-аттестуемых работников в результате специальных наблюдений располагают в последовательности, определяемой степенью присутствия у них того или иного качества, оцениваемого в баллах, например от 1 до 8.Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация может относиться к работнику в целом или носить локальный характер, т.е. касаться только одной его функции; Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров, стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда, воспитание кадров. На основании результатов аттестации руководитель организации вправе: - понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или освободить работника от должности.Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Работник и так общается с руководителем постоянно. Подходит, когда нет другого варианта: например, компания работает, создавая команды под проекты, и каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы. Оценка равными (коллегами) Используется не очень часто изза психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты усредняются.Оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Оценка результатов труда, имеющая большое значение для развития управленческого персонала, предполагает этапы наблюдения за его работой и оценки результатов, регистрации оценки и обеспечения обратной связи с сотрудниками. Методы оценки результативности труда на предприятии реализуются в следующей последовательности: - устанавливается стандарт результативности труда для каждого работника и критерии его оценки; определяется процедура проведения оценок, т. е. сроки проведения и ответственный за оценку;Метод шкалы наблюдения за поведением в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Интервьюирование (собеседование) беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке Данная технология оправдана в том случае, если трудно проследить и проконтролировать заполнение самими работниками анкет. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Прямое анкетирование Работнику предлагается самостоятельно заполнить анкету, ответив на различные вопросы, которые могут касаться его профессионализма, личных качеств, планов по работе или карьере. По своему содержанию они разделяются на три группы: квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; психологические, дающие возможность о

Содержание

Введение

1. Определение оценки персонала

2. Методы оценки персонала

3. Аттестация персонала

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы, а эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через: положительное воздействие на мотивацию сотрудников; планирование профессионального обучения; планирование профессионального развития и карьеры; принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Целью работы является рассмотрение оценки персонала как системы.

Оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Оценка результатов труда, имеющая большое значение для развития управленческого персонала, предполагает этапы наблюдения за его работой и оценки результатов, регистрации оценки и обеспечения обратной связи с сотрудниками. Сделав выводы о работе подчиненных, руководители отмечают положительные моменты и указывают на недостатки. Управленческий персонал может использовать эту информацию, чтобы внести коррективы в свою деятельность.

Методы оценки результативности труда на предприятии реализуются в следующей последовательности: - устанавливается стандарт результативности труда для каждого работника и критерии его оценки;

- определяется процедура проведения оценок, т. е. сроки проведения и ответственный за оценку;

- обсуждается оценка с работником;

- оценка работника документируется и принимается решение.

Аттестация персонала - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом.

1. Базаров Т.Ю. Белов Х.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС. 2012. - 320 с.

2. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов. - М,: Юнити, 2012. - 230 с.

3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. - 2 е изд. М.: Финансы и статистика. 2013. - 319 с.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие - М.: Экономика.2011. - 240 с.

5. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2013. - 110 с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 450 с.

7. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. - М.: Экономика, 2012. - 158 с.

8. Маслов Е.В. Управление кадрами предприятия: учебное пособие/ Под ред. П.В. Щеметова. - М.: ИНФРА-М- Новосибирск: НГАЭИУ, 2012. - 330с.

9. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 560с.