Оценка персонала и управление конфликтами в организации - Курсовая работа

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.Трудовые ресурсы-это трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными возможностями для участия в трудовой деятельности. Из этого определения следует, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью, а с другой-не занятых, но которые могут трудиться. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, т.е. возраст выступает сое рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. В России трудоспособными возрастам считается : у мужчин 16-59 лет включительно, у женщин-16-54 года. В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога для назначения пенсии по возрасту : для мужчин-с 60-65 лет, для женщин-с 55-60 лет.Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношения мужчин и женщин, занятых в общественным производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д.. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Показатель образования трудовых ресурсов определяется средним числом лет бучения, численность учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Получение в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.Эти службы являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышение квалификации. Во многих случаях в купных организациях службы управления персоналом возлагают руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, или директор по управлению персоналом(HR-директор). Функции HR-директора в современных условиях значительно отличаются от привычных функций начальника отдела кадров, т.е. он входит в руководство организации(совет директоров, правление и т.д.) и участвует в разработке планов развития организации, вносит предложения по оптимизации организационной структуры компании, дает оценку действиям руководства компании с точки зрения службы управления персоналом. Словосочетание «директор по управлению персоналом», или «HR-директор», появилось в лексиконе российский управленцев в начале 90-х годов после появления на нашем рынке большого количества западных компаний. Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников; советника по проблемам отношений между работниками; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.Невозможность по тем или иным причинам решить проблему дефицита персонала приводит к необходимости идти на снижение потребности либо на основе рационализации структуры персонала, либо на основе его сокращения. Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, которые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания-аналитическими и рабочими. В основе такого рода таблиц лежит балансовое уравнение, смысл которого заключается в том, что сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступление из внутренних и внешних источников должна быть равна сумме их расхода (текущего потребления и продажи н сторону) и остатка на конец периода. По мере проведения аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники и технологии, осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, нормы принадлежат обязательной замене новыми. Они включают нормы подготовительного и заключительного времени, нормы основного и вспомогательного времени, нормы времени на организационно-технических обслуживание оборудования и других производственных объектов, перерывы, обусло

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ)

1.1 Трудовые ресурсы: сущность и состав

1.2 Структура трудовых ресурсов

1.3 Основные задачи управления персоналом организации(предприятия)

1.4 Служба управления персоналом и основные направления ее деятельности

1.5 Планирование численности персонала

1.6 Подбор и отбор персонала

1.7 Адаптация персонала

ГЛАВА 2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ