Теоретические и методологические аспекты трудового потенциала. Зарубежный опыт оценки кадрового потенциала. Структура пользователей информации и финансовой отчетности ТОО "Крендель". Анализ показателей использования трудовых ресурсов на предприятии.
Несмотря на то, что средняя заработная плата на предприятии сегодня составляет около 45 тыс. тенге, все работники получают ежемесячную доплату. Анализ основных финансово-экономических показателей помогает работникам ТОО «Крендель» своевременно обеспечить выполнение плановых заданий по производству кондитерских изделий; организовать ритмичную работу в течение всего месяца; повышать экономическую эффективность, систематически снижая себестоимость продукции; осуществлять режим экономии. Производственно-хозяйственная деятельность отражает все стороны деятельности предприятия, а также комплексное изучение, измерение и обобщение влияния факторов на результаты деятельности предприятия путем обработки специальными приемами системы показателей плана, учета и отчетности с целью повышения эффективности функционирования предприятия. Из данной диаграммы видно, что из 255 человек, работающих в ТОО "Крендель" большинство (35%) имеют среднее специальное образование, высшее образование имеет лишь 18%, 35% - среднее техническое, 9% - среднее, остальные 2% - работники, получившие неполное среднее образование, при этом стаж работы на производстве составляет более 30 лет. Окончательное решение о приеме на работу принимает начальник отдела кадров, оформляют Трудовой Договор о приеме на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству.Традиционные методы управления человеческими ресурсами в новых условиях хозяйствования стали неэффективными и в определенной степени тормозят не только процесс развития кадрового менеджмента, но и производство в целом. Вместе с тем ряд вопросов, касающихся оценки конкретных управленческих процессов и степени их воздействия на результаты деятельности предприятия до настоящего времени остаются недостаточно изученными и требуют разработки комплекса предложений по совершенствованию практики управления человеческими ресурсами на основе использования новых подходов в вопросах планирования и комплектования предприятия персоналом. В первой части дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты кадрового потенциала, классификация персонала по категориям, основные показатели оценки его деятельности, зарубежный опыт в системе управления персоналом. Например, Шекшня С.В. характеризует планирование кадров как “процесс определения потребностей предприятия в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) работники потребуются организации”. При анализе кадрового состава предприятия мы определили ряд показателей, таких как списочная и явочная численность, удельный вес работников отдельных категорий в общей численности работников предприятия, темпы роста численности, текучесть кадров по приему и увольнению, фондовооруженность труда работников и др.
Вывод
В условиях становления и развития рыночных условий в Казахстане приобретают актуальность наиболее рациональные пути совершенствования управления кадровым потенциалом предприятия. Традиционные методы управления человеческими ресурсами в новых условиях хозяйствования стали неэффективными и в определенной степени тормозят не только процесс развития кадрового менеджмента, но и производство в целом. Это объясняется, прежде всего тем, что человек из фактора производства в традиционной организации стал основой и источником ее успеха в условиях рыночных отношений.
Вместе с тем ряд вопросов, касающихся оценки конкретных управленческих процессов и степени их воздействия на результаты деятельности предприятия до настоящего времени остаются недостаточно изученными и требуют разработки комплекса предложений по совершенствованию практики управления человеческими ресурсами на основе использования новых подходов в вопросах планирования и комплектования предприятия персоналом.
В первой части дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты кадрового потенциала, классификация персонала по категориям, основные показатели оценки его деятельности, зарубежный опыт в системе управления персоналом.
К определению сущности кадрового планирования и обеспечения предприятия трудовыми ресурсами ученые подходят по разному. Например, Шекшня С.В. характеризует планирование кадров как “процесс определения потребностей предприятия в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) работники потребуются организации”. При этом он отмечает, что “план человеческих ресурсов служит основой для подбора и увольнения персонала”.
Однако, на наш взгляд, вышеприведенное мнение не отражает той многосторонности, которая свойственна процессу кадрового планирования и эффективного использования персонала. Процесс планирования человеческих ресурсов должен начинаться с разработки производственного плана, кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия.
Факторов, влияющих на потребности предприятия в кадровом потенциале, много. Среди них можно выделить такие, как экономическое положение, финансовая устойчивость предприятия, планируемый рост производительности труда, изменения в технике и технологии производства, планируемые объемы производства и сбыта, изменения в законодательстве и др.
Таким образом, потребность в кадровом потенциале, обобщенно ориентирует систему управления персоналом, интегрирует ее в общий процесс производственного планирования предприятия. Однако интеграция планирования человеческих ресурсов в планирование производства на практике происходит очень тяжело: проблема отражается как в научных исследованиях специалистов, так и в собственных наблюдениях деятельности предприятий. Это связано не только со сложностью поставленных задач, но и с неоднородностью знаний и умений руководителей многих предприятий.
В современных экономических условиях для государства важно присутствие у рычагов управления предприятиями опытных руководителей, способных использовать свои возможности в нужном направлении, умеющих эффективно использовать кадровый потенциал. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов выпуска продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Для эффективного управления кадровой составляющей современного предприятия целесообразно использовать научные подходы. При анализе кадрового состава предприятия мы определили ряд показателей, таких как списочная и явочная численность, удельный вес работников отдельных категорий в общей численности работников предприятия, темпы роста численности, текучесть кадров по приему и увольнению, фондовооруженность труда работников и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Во второй части дипломной работы проведен анализ деятельности и обеспеченность исследуемого предприятия трудовыми ресурсами, рассмотрены основные показатели их эффективного использования. В ходе анализа деятельности выявлено, что за столь короткое время своего существования ТОО «Крендель» нашло свое достойное место на рынке услуг в нашем регионе, постоянно расширяет свое производство, ассортимент продукции и количество потребителей.
Кадровый потенциал предприятия является одним из важнейших, факторов определяющих успешность его деятельности. Численность работников ТОО с момента его основания возросла более чем в 35 раз и составляет в настоящее время около 200 человек.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами показал рост численности промышленно - производственного персонала, причем увеличение произошло, в основном, за счет роста численности рабочих. Анализ движения рабочей силы свидетельствует о низкой текучести кадров и достаточной стабильности трудового коллектива. На наш взгляд это - результат широкого применения мотивации и стимулирования персонала.
При анализе производительности труда нами была использована система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Наиболее обобщающим показателем является среднегодовая выработка продукции одним работником. Из проведенного анализа среднегодовой выработки рабочего мы выяснили, что на предприятии допущены большие потери в уровне среднегодовой выработки изза влияния различных факторов, а так же потери изза непроизводительных затрат рабочего времени. На рентабельность одного работника негативно повлиял такой фактор, как оборачиваемость капитала. Повысить фактическую рентабельность одного работника, т.е. прибыльность, удалось за счет влияния факторов капиталовооруженности и рентабельности реализации продукции.
В заключительной части дипломной работы предложены мероприятия по повышению уровня кадрового потенциала и совершенствованию кадровой политики ТОО «Крендель». Предложенные мероприятия, на наш взгляд, могут быть использованы в управленческой деятельности и приняты за основу при разработке и реализации кадровой политики предприятия.
Список литературы
1. Чемеков В.П. Грейдинг технология построения системы управления персоналом-МОСКВА: Вершина, 2008. 208 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М. : Гардарики, 2009. 541 с.
3. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы Человек и труд. 2008. №10. С. 90-92.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебное пособие. М., 2008. 200 с.
5. Пугачев В.П Руководство персоналом: Учебник. М.: АСПЕКТПРЕСС, 2010. 416 с.
6. Маслов Е.А. Управление персоналом предприятия: Учеб.пособие /Новосиб. Гос. акад. Экономики и упр. М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭИУ, 2011. 312 с.
7. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. 504 с.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2008. 421 с.
9. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран). М.: Финансы и статистика. 2010. 326 с.
10. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж : Изд - во Воронежского гос. университета, 2009. 379 с.
11. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2008. 415 с.
12. «Квалификационный справочник должностей руководителей и других служащих» Издание третье, Алматы: 2009.
14. Барышева А. Чтобы у фирмы было "завтра" / Управление персоналом, 2009, №5, с. 49-52.
15. Белоусов В.В. «Возможности менеджера по персоналу » / журнал "Служба персонала" № 2 за 2008 г., стр. 11-12.
16. Ефремов П. Новации в работе кадрового агентства. Управление персоналом, 2009, №4, с. 68-69.
17. И.А. Молвинская «Сверяемся с поставленной целью» (материалы сайта http://www.iteam.ru/publications/human/section_45).
18. И.Г. Чумарин «Планирование персонала с точки зрения кадровой безопасности» // Журнал «Кадры предприятия» №4 / 2009.
19. Коновалов А.«Кадровый имидж компании» // HR-Journal.ru - электронный журнал про управление персоналом 11/04/2006 (материалы сайта http://www.hr-ua.com/articles/278/).
20. Куприн В. В., Климоиц М. В. «Сколько платят персоналу» // журнал Top-Manager №25/2008(материалы сайта http://www.ant-management.spb.ru/articles.php).
21. Масура М.И. Основные принципы построения отбора кадров // Управление персоналом, 2011, №12, с. 30-35.
22. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2010, №7, с. 20-23.
23. О.Гончарова «HR-менеджер: сколько ему платить и что от него ждать»// 26.12.2007, "Ведомости".
24. Осипова Е. «Оценка персонала мотивирует к работе» // Образование и бизнес, № 16 (40), 2 мая 2009.
25. С.А. Герасимова «Директор по персоналу: ответственный за главный ресурс» (материалы сайта www.kadrovik.ru).
26. Саберов П. «Внутренний PR - игра или необходимость?» // журнал "Отдел кадров" №1 2007.
27. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом, 2008, №4, с. 41- 44.
