Оценка факторов влияющих на текучесть кадров на предприятии - Курсовая работа

Текучесть кадров - показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам. Повышенный уровень текучести кадров может стать существенными экономическими и социальными потерями, возникающими как в момент увольнения, так и в течение определенного времени после увольнения в связи с необходимостью кадровой потребности в персонале. Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации.Текучесть может быть: · внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации; Текучесть кадров делится на фоновую (призыв в армию, уход на пенсию, увольнение в связи с поступлением в учебное заведение) и сверхнормативную текучесть - это неудовлетворенность заработной платой, жилищными условиями и социально-психологическим климатом и пр. Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.Факторы, вызывающие текучесть персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. Неконкурентоспособные ставки оплаты труда не способствуют привлечению новых специалистов и вынуждают сотрудников искать более выгодные предложения. При этом на текучесть может влиять не только размер оплаты, но и ее постоянные задержки. · Нескладывающиеся отношения с коллективом и руководством, постоянный дискомфорт на работе - очень сильный и все более распространенный побудительный мотив, чтобы поменять ее, даже при весьма высоком уровне оплаты труда в престижной компании и на солидной должности. Внешние и личностные факторы, влияющие на текучесть кадров: · Неудовлетворительная демографическая ситуация и качество трудовых ресурсов при экономическом росте приводят к дефициту как квалифицированных, так и неквалифицированных сотрудников.В зависимости от сферы деятельности компании и должностей, постоянно меняющихся сотрудников это влияние может быть благотворным, практически незаметным, а может привести к потере конкурентоспособности и спаду производства. Тяжелее всего «текучка» может ударить по предприятиям со сложными технологическими процессами, в том числе строительным и промышленным. Текучесть приводит к снижению объемов производства, сказывается на качестве продукции. Вполне допустимо, если на предприятии с численностью сотрудников до 300 человек ротация кадров держится в пределах 20% от численного состава в год. Например, за год сотрудник набирает необходимый опыт, а получить повышение в должности затруднительно, так как позиция, на которую он претендует, занята.«Магнит» - российская компания - ритейлер и одноименная сеть продовольственных магазинов (большая часть из них имеют формат «магазин у дома»). По состоянию на 31 декабря 2014 года сеть «Магнит» насчитывала 8349 магазинов в формате «магазин у дома», 306 гипермаркетов формата «семейный гипермаркет» и 1086 магазинов косметики, расположенных в 2110 населенных пунктах России. В 2010 году компания начала развивать сеть магазинов типа дрогери «Магнит - Косметик» по продаже косметики (первый такой магазин появился в Новороссийске). Компания ориентирована на покупателей с различным уровнем доходов и поэтому ведет свою деятельность в четырех форматах: магазин «у дома», гипермаркет, магазин «Магнит Семейный» и магазин косметики. На 30 сентября 2015 года сеть компании включала 11 388 магазинов, из них: 9 246 магазинов в формате «магазин у дома», 208 гипермаркетов, 127 магазинов «Магнит Семейный» и 1 807 магазинов «Магнит Косметик».Прежде всего, эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, а также приверженности работников к организации. Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Возникает сложность с мотивацией персонала, текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды.

Содержание

Введение

1. Теоретические основы текучести кадров

1.1 Понятие и причины текучести кадров

1.2 Факторы, влияющие на текучесть кадров

1.3 Регулирование текучести кадров

2 Текучесть кадров в сети магазинов «Магнит»

2.1 История возникновения, стратегия развития

2.2 «Магнит» как работодатель

3 Анализ текучести кадров в сети магазинов «Магнит» в программе SPSS

Вывод

Список литературы

Текучесть кадров - показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам. Текучесть персонала является одной из наиболее важных проблем в управлении персоналом современных организаций. Повышенный уровень текучести кадров может стать существенными экономическими и социальными потерями, возникающими как в момент увольнения, так и в течение определенного времени после увольнения в связи с необходимостью кадровой потребности в персонале. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, а также приверженности работников к организации.

Для многих компаний высокая текучесть кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины и вовремя принимать соответствующие меры. Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.

Прежде всего, эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, а также приверженности работников к организации. Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль изза медленного вхождения в курс новичков, а также их обучение, снижение производительности труда. Возникает сложность с мотивацией персонала, текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды.

Проводя анализ факторов текучести кадров, я поняла, что персонал является важной частью для любой организации. На уход персонала влияют много факторов и все они разные. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность организации можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и организации в целом. Одной из такой причин является низкая заработная плата. Заработная плата является не только просто деньгами, но и средством существования каждого работника. Чтобы снизить текучесть кадров изза низкой заработной платы, можно стимулировать их денежными премиями, грамотами, личными интересами дополнительными отпусками.

1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под. Ред. Т.Ю Базарова, Б.Л Еремина.

2. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России.

3. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2004.

4. Одинцов А.А. Менеджмент организации. Введение в специальность. М.: Экзамен, 2004.

5. Проблемы теории и практики управления. 2002.

6. Официальный сайт сети магазинов «Магнит». http://magnit-info.ru/.

Размещено на .ru