Оценка экономической эффективности управленческого решения - Курсовая работа

В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования, трудовой мотивации, контроля за результативностью, качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Общая цель непрерывного совершенствования системы управления персоналом заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии компании. Успех эффективности функционирования систем управления персоналом предопределяется прежде всего использованием надежных, достоверных методов, объективным, доброжелательным отношением к персоналу компании, хорошим их знанием, ясностью целей, четкостью, адекватностью отражения вклада каждого, сопоставимостью критериев показателей оценки, которые сегодня часто определяются руководителем совместно с работниками на основе перечня служебных обязанностей и личных целей. Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия. На результатах деловой оценки кадров базируется решение таких управленческих проблем, как: подбор персонала, определение степени соответствия занимаемой должности, улучшение использования кадров, выяснение вклада работников в результаты работы, продвижение работников, необходимость повышения квалификации, улучшение структуры аппарата управления, выявление и ликвидация дублирования функций управления на различных уровнях, улучшение психологического климата, совершенствование управления.Политика в отношении персонала проводится в любой организации, даже если она не сформулирована и не декларируется. Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, также как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации. Поэтому в данном случае для разработки эффективного и действенного управленческого решения необходимо четко представлять существующую работу кадровой службы, а также проанализировать проблемы, мешающие дальнейшему развитию персонала и организации в целом. Сформулируем проблемы, существующие в организации: Проблемы: Поиск путей совершенствования работы кадровой службы.Ориентируясь на главную задачу курсового проекта (оценка персонала организации и его работы), необходимо рассмотреть и подобрать различные методы, приемы и способы ее решения. При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области. Например, при оценке по критерию "способность организовывать и планировать труд": "1" - явно неорганизованный работник и руководитель; При первой оценке ставится знак " " в графе против качества и его оценки в баллах. (10 баллов - низкие затраты, 1 балл - высокие временные затраты), возможность применения метода к разным должностным лицам, (10 баллов - применяется к разным должностным лицам, 1 балл - к лицам, занимающим одну и ту же должность), трудность использования (10 баллов - невысокая трудность, 1 балл - высокая трудность использования), сложность расчетов (10 баллов - невысокая сложность расчетов, 1 балл - высокая сложность расчетов), профессиональность оценки персонала (10 баллов - высокая профессиональность оценки, 1 балл - невысокая профессиональность). возможность выявления индивидуального вклада работника в результат деятельности организации (10 баллов - метод позволяет выявить данную возможность, 1 балл - нет), возможность выявления умения работать в команде (10 баллов - метод позволяет выявить данную возможность, 1 балл - нет), возможность выявления личных качеств (10 баллов - метод позволяет выявить данную возможность, 1 балл - нет), возможность выявления профессиональных (деловых) качеств (10 баллов - метод позволяет выявить данную возможность, 1 балл - нет), возможность оценки уровня квалификации работника (10 баллов - метод позволяет выявить данную возможность, 1 балл - нет), возможность оценки результатов труда работников (10 баллов - метод позволяет выявить данную возможность, 1 балл - нет), возможность оценки сложности выполняемых работником работ(10 баллов - метод позволяет выявить данную возможность, 1 балл - нет).Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки проявляется возможность: совершенствовать расстановку к

Содержание

Введение

1. Аналитическая часть

2. Научно-методическая часть

3. Проектная часть

3.1 Организационно-экономическая сущность задачи

3.2 Разработка алгоритма

3.3 Расчетная часть

3.4 Оценка экономической эффективности управленческого решения

Заключение

Список используемой литературы

Актуальность темы исследования. Особенности современного состояния экономики России, наличие элементов кризисных явлений, становление рыночных отношений предъявляют особые требования к политике управления кадрами. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования, трудовой мотивации, контроля за результативностью, качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления, соответствующая современному уровню развития теории и практики корпоративного менеджмента, должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, таки в долгосрочном аспекте.

Общая цель непрерывного совершенствования системы управления персоналом заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии компании.

Успех эффективности функционирования систем управления персоналом предопределяется прежде всего использованием надежных, достоверных методов, объективным, доброжелательным отношением к персоналу компании, хорошим их знанием, ясностью целей, четкостью, адекватностью отражения вклада каждого, сопоставимостью критериев показателей оценки, которые сегодня часто определяются руководителем совместно с работниками на основе перечня служебных обязанностей и личных целей.

В настоящий момент сильный персонал компании - это ее конкурентное преимущество перед другими фирмами, приносящее дополнительную прибыль. Именно на работников ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли. Необходимость временных и финансовых затрат на развитие персонала очевидна. Но также понятно, что руководство, осуществляя вклады в трудовой коллектив, естественно, хотело бы видеть результат этих вкладов - повышение эффективности труда. Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации - все это связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников.

Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия.

Таким образом, тема данной курсовой работы является не только актуальной, но и имеет практическую значимость.

Целью написания данной работы является исследование методов оценки персонала предприятия и выбор наиболее оптимального для конкретных условий.

Для выполнения указанной цели необходимо решить следующие задачи: проанализировать отечественный и зарубежный опыт применения различных методов оценки управленческого персонала;

рассмотреть применение одного из методов оценки управленческого персонала на предприятии;

на основании оценки управленческого персонала предприятия сделать выводы о путях повышения эффективности его деятельности.

На результатах деловой оценки кадров базируется решение таких управленческих проблем, как: подбор персонала, определение степени соответствия занимаемой должности, улучшение использования кадров, выяснение вклада работников в результаты работы, продвижение работников, необходимость повышения квалификации, улучшение структуры аппарата управления, выявление и ликвидация дублирования функций управления на различных уровнях, улучшение психологического климата, совершенствование управления.

В соответствии с поставленными задачами, курсовая работа состоит из введения, основного содержания из трех глав глав, включающих параграфы, заключения и списка использованной литературы.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования: метод сравнения, метод комитетов, статистический метод, метод экспертных оценок, метод группировки данных.

Следует отметить довольно высокую степень разработанности исследуемой проблемы в научной литературе. В качестве основных литературных источников в работе использовались учебные, научные и периодические издания таких авторов, как Т.Ю. Базаров, В.А. Дятлов, Т.В. Басария, А. Литягин, В.С. Маньков и др.

Одной из наиболее удачных, на наш взгляд, работ по вопросам оценки управленческого персонала является работа Т.Ю. Базарова, Х.А. Бекова и Е.А. Аксеновой ""Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур"". Не претендуя дать всеобъемлющую характеристику методов оценки управленческого персонала, авторы видят свою цель в том, чтобы поделиться собственным опытом использования тех из них, которые наиболее часто включаются в программу центров оценки персонала.