Оценка эффективности управления персоналом в организации - Курсовая работа

Современные аспекты функционирования предприятий обусловлены сложными финансовыми и социально-экономическими условиями, где бремя принятия сложных и непопулярных решений ложится на персонал, эффективность управления которым полностью зависит от используемых методов и инструментов, а также системы мотивации и уровня квалификации. Современный инструментарий управления персоналом находится в диапазоне от социально-психологических к финансово-экономических рычагов, что, с одной стороны, позволяет обосновать соответствующую систему управления, с другой - формирует риск ошибочного решения относительно выбранного инструментария. Также требуют уточнения инструменты управления персоналом с учетом критериев эффективности функционирования и развития банков, сложная и громоздкая организационная структура которых требует высокой мобильности, адаптивности и уровня квалификации персонала. Сложность решения вопросов эффективного управления персоналом банка заключается в том, что структура персонала отличается по форме собственности, размеру деятельности, количества, уровнем квалификации, доступности методов управления, наличием доступных ресурсов, системой ограничений управленческого персонала. Вопросам разработки и реализации системы управления персоналом посвящено много публикаций в специализированной литературе, а также исследований ученых, таких как И.Формирование системы управления человеческими ресурсами как научно-практического комплекса обусловлено, во-первых, развитием общества в социальной и экономической плоскостях и, во-вторых, эволюцией представлений о человеке как субъекте экономической жизни, в результате чего человек, как работник, превратился из пассивного элемента производственной системы в главную движущую силу общественного производства и фактор повышения его эффективности. Шмидт управление персоналом «является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала». Определяя сущность управления персоналом, ученые исходят из различного толкования понятия «управление персоналом». Маслова, «главное, что составляет сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников». Принимая во внимание точки зрения различных ученых, считаем справедливым утверждать, что сущность управления персоналом состоит в целенаправленном системном воздействии на человеческие ресурсы организации при помощи комплекса организационных, экономических, технических и иных мероприятий, направленных на поддержание оптимального состава персонала при максимальном обеспечении необходимых организации навыков и умений и стимулировании желания у персонала использовать их для достижения главной цели организации.Но, как правило, выделяют следующие составляющие управления персоналом:-регулирование кадрового состава организации; Под требованиями к рабочему месту понимается формализованный в соответствующих внутренних регламентах перечень профессиональных (деловых) и личностных качеств, необходимых кандидату для работы в данной должности. Разработка перечня требований к должности проводится комиссией в составе руководителя подразделения, в штатное расписание которого вводится должность, представителей взаимосвязанных подразделений, уполномоченного сотрудника службы по работе с персоналом предприятия. По срокам планирование численности персонала подразделяется на долгосрочное, которое основано на перспективных программах развития, и текущее, которое направлено на корректировку имеющейся структуры кадров в соответствии с изменениями во внутренней и внешней среде организации. Данный метод приемлем в случае, если работу можно разделить на составляющие и описать количественные результаты, операции носят повторяющийся характер, а работник выполняет небольшое количество видов операций.Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности государственной гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация персонала преследует основную цель: проверка соответствия фактического состояния человеческих ресурсов параметрам, установленным подсистемой планирования персонала. Аттестация государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, проводится в соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. Руденко предлагают рассматривать оценку в качестве системообразующего элемента менеджмента организации в целом Суть административной функ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность системы управления персоналом в организации

1.2 Особенности управления персоналом в организациях

1.3 Особенности оценки персонала

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»

2.1 Общая характеристика и организационная структура ПАО «Сбербанк России»

2.2 Характеристика персонала в ПАО «Сбербанк России»: структура, возрастной и образовательный состав, производительность труда

2.3 Анализ системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России»

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»

3.1 Основные направления совершенствования системы управления персоналом

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ