Оценка эффективности управления персоналом ТОО "МунайФилдСервис" - Дипломная работа

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что управление персоналом - одна из наиболее значимых сфер жизни организации, способная многократно повысить эффективность деятельности этой организации. Назарбаева народу Казахстана «Н?рлы Жол - путь в будущее» Послание Главы государства сказано что имеет особое значение для обеспечения устойчивого роста экономики, сохранения существующих рабочих мест и создания новых в условиях ухудшения конъюнктуры на внешних рынках [1]. В современных условиях предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. Сейчас перед многими казахстанскими предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей казахстанской экономики. Такое положение дел объясняется, в основном, двумя причинами: во-первых, часто персонал все еще рассматривается как издержки, которые надо сокращать, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всей организации, а во-вторых, руководителям часто не ясны мотивы поведения работников.То есть термин «управление персоналом» представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.[2] После определения основных принципов управления персоналом можно показать как устроена схема структуры управления персоналом. Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава [3]. Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы). Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.Во-первых, уровень развития качественных характеристик рабочей силы, позволяющий «конкурировать», «состязаться», претендовать на «качественные», «престижные», «хорошие» и т.п. рабочие места, - это не конкурентоспособность, а один из показателей, характеризующих функциональное качество рабочей силы. В-третьих, конкурентоспособность на рынке труда обусловлена не только качественными характеристиками рабочей силы, но и условиями найма и труда. Представители второй схемы полагают, что конкурентоспособность на рынке труда обусловлена: производительными способностями человека, которые наиболее полно соответствуют требованиям, предъявляемым к качеству труда на конкретном рабочем месте; социально-экономическими и производственно-техническими условиями, при которых происходит максимально эффективное использование способностей работника к данному труду; динамическим согласованием потребностей работника и работодателя, происходящим не в ущерб организму и интересам личности работника, организационным целям; минимизацией совокупных затрат в течение периода трудовой активности работника. Таким образом, конкурентоспособность на рынке труда жестко связана с: рабочей силой как таковой и в значительной мере сводится к ее качественным характеристикам; участием человека в производственной деятельности как ее многогранного субъекта и в значительной мере сводится к характеристикам функционального качества труда; экономическими возможностями и ограничениями работодателя. Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда: переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятия и восприятием персоналом стабильности своего существования, т.е. переменные, характеризующие особенности и структуру предприятия, виды деятельности, особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия; переменные, связанные с человеческими ресурсами, которые делают внутренний рынок труда более или менее уязвимым по отношению к внешним непредвиденным изменениям (сокращение или увеличение потребности в рабочей силе, изменение структуры работающих, гибкость компетенции персонала, гибкость

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты значения повышения эффективности управления персоналом в деятельности предприятия

1.1 Понятие и цели управления персоналом

1.2 Современная концепция формирования конкурентоспособности персонала

1.3 Современные подходы к эффективности управления персоналом

2. Анализ эффективности управления персоналом на предприятии

2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ТОО «МУНАЙФИЛДСЕРВИС»

2.2 Анализ трудового потенциала предприятия

2.3 Оценка эффективности управления персоналом ТОО «МУНАЙФИЛДСЕРВИС»

3. Пути повышения эффективности управления персоналом как фактор конкурентоспособности предприятия

3.1 Современные методы и стили управления персоналом за рубежом

3.2 Мероприятия по повышению эффективности управления трудовым потенциалом предприятия

Заключение

Список использованной литературы

Приложения персонал трудовой управление стиль

Актуальность темы исследования. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что управление персоналом - одна из наиболее значимых сфер жизни организации, способная многократно повысить эффективность деятельности этой организации.

Важным элементом озвученной в Послание Н.А. Назарбаева народу Казахстана «Н?рлы Жол - путь в будущее» Послание Главы государства сказано что имеет особое значение для обеспечения устойчивого роста экономики, сохранения существующих рабочих мест и создания новых в условиях ухудшения конъюнктуры на внешних рынках [1].

В современных условиях предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. В конкурентной борьбе за кадры все большую ценность приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности, выживания и эффективной деятельности на рынке является человеческий потенциал, требующий эффективного управления.

Эффективность работы любого предприятия во многом зависит от качества управления его трудовыми ресурсами. Очевидно, что, чем больше численность персонала на предприятии, тем сложнее руководить людьми и контролировать исполнение поставленных перед ними задач, тем сложнее добиться координации действий сотрудников разных структурных подразделений и тем сложнее консолидировать их интересы.

В последнее время все громче звучат голоса о повышении роли персонала организации в его успешной работе. Сейчас перед многими казахстанскими предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей казахстанской экономики.

Первое место в данном ряду занимает проблема, которая во многом объясняет существование остальных. Она заключается в ограниченном понимании социальной роли организации ее сотрудниками и особенно высшими руководителями. Это приводит к отсутствию четких долгосрочных целей развития организации и, как следствие, к отсутствию продуманной стратегии их достижения.

Непонимание различными членами товарищества своей социальной роли и неприятие ответственности за свои действия приводят к столкновению интересов социальных групп, желающих, улучшить свое положение зачастую не только за счет других групп, но и всего товарищества в целом.

На предприятии эта проблема может проявляться в столкновении интересов работодателя и наемного работника, что выражается в неуважительном отношении к людям, задержках заработной платы, сокращении набора социальных льгот, экономии на условиях труда, с одной стороны, и нежелании работать “на дядю”, формальном подходе к решению производственных задач, злоупотреблении служебным положением, с другой.

Такое положение дел объясняется, в основном, двумя причинами: во-первых, часто персонал все еще рассматривается как издержки, которые надо сокращать, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всей организации, а во-вторых, руководителям часто не ясны мотивы поведения работников.

Существенным обстоятельством является то, что люди, чаще всего, приходят на предприятия осознано, с определенными целями и ожидают предоставления возможности в их достижении. Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним, а удовлетворенность сотрудника этим взаимодействием является таким же необходимым условием его продолжения, как и удовлетворенность организации.

Это делает работника трудно управляемым, практически не поддающимся мотивационному воздействию. Иждивенческий подход к труду привел к изменениям его психологического восприятия: широко распространены консерватизм, сопротивление нововведениям, стремление иметь небольшой, но гарантированный заработок, при невысокой интенсивности труда.

Повышенное внимание к управлению персоналом объясняется настоятельной необходимостью осмысленного включения и использования в жизни организации, общества в целом самого ценного их капитала - возможностей человека, его профессионального опыта. В системе управления персоналом отражаются принципиально важные позиции субъекта управления по отношению к человеку в организации, его способностям в сопоставлении со стратегией организации.

Одним из основных разделов анализа деятельности предприятия является исследование персонала. От эффективности использования персонала во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Цель проведения подобного анализа - выявление резервов трудовых ресурсов, более полное и эффективное их применение. При этом под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость.

Все вышеизложенное обуславливает актуальность темы дипломной работы.

Анализ трудовых показателей предприятия лежит в основе аудита социально-трудовой сферы предприятия, который позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики.

Управлению использованием персонала принадлежит ведущее место в системе управления предприятием. Для сферы управления персоналом характерно наличие специфического понятийного аппарата, отличительных характеристик и показателей деятельности, специальных процедур и методов - аттестации, эксперимента и других; методов изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Цель данной работы - оценить эффективность использования персонала ТОО «МУНАЙФИЛДСЕРВИС» и обосновать направления по его совершенствованию.

Основными задачами дипломной работы являются: - изучить теоретические аспекты управления персоналом предприятия;

- провести анализ управления персоналом (на примере ТОО «МУНАЙФИЛДСЕРВИС»);

- провести разработку предложений по улучшению эффективности управления персоналом для повышения конкурентоспособности ТОО «МУНАЙФИЛДСЕРВИС»

Объект исследования: исследование персонала в ТОО «МУНАЙФИЛДСЕРВИС».

Информационная база дипломной работы: законодательные и нормативные акты, принятые Президентом и Правительством Республики Казахстан и т.д.

Теоретической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых, материалы периодической печати, статистические и отчетные данные исследуемой организации. В работе так же использовались монографические исследования, статьи опубликованные в периодической печати, данные Агентства Республики Казахстан по статистике и статистические материалы стран СНГ, зарубежные источники, материалы исследуемого предприятия.

В процессе исследования использованы методы системного анализа, экономическо-статистического и сравнительного анализа.