Оценка эффективности персонала организации - Дипломная работа

2.2 Анализ состава структуры и использования персоналаСистема управления персоналом включает: определение потребности в персонале, планирование персонала; обеспечение персоналом; использование персонала; мотивация труда и целевого поведения персонала; профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала; оценка трудовой деятельности; повышение, понижение, перевод, увольнение, планирование карьеры и обеспечение профессионального и карьерного роста; правовое и информационное обеспечение процессов управления персоналом; обеспечение безопасности труда и здоровья работников. Кибанов А. Я. разделил частные принципы на: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. К принципам, характеризующим требования к формированию системы управления персоналом относятся: 1)принцип обусловленности функций управления персоналом целям производства - функции управления персоналом формируются и изменяются в соответствии с потребностями и целями производства; принцип первичности функций управления персоналом - состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания функций управления персоналом; К принципам, определяющим направление развития системы управления персоналом относятся: принцип концентрации - рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом;Организация работы с персоналом, как процесс, состоит из следующих этапов: определение потребности предприятия в персонале, набор и отбор персонала, проведение аттестации персонала, планирование и управление карьерой работников, адаптация работников. Каждая организация постоянно испытывает потребность в персонале. Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходиться дешевле. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.На практике принято рассчитывать абсолютный показатель продуктивности труда, который характеризует общий годовой объем выпущенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг, приходящегося на одного среднесписочного работника: Пт = Вп / Рппп , где Пт - годовая производительность труда; Вп - общий годовой объем произведенной продукции, работ и услуг; Рппп - среднегодовая численность производственно - промышленного персонала. При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными. Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее.В качестве примера практической деятельности в сфере управления персоналом здесь рассмотрено ООО «Метро Спар», занимающееся реализацией продуктов питания. По подсчетам специалистов предприятия в рамках Поволжского региона, исследуемое предприятия ООО «Метро Спар», занимает около 27% рынка, представляя собой довольно крупное конкурентоспособное предприятия. При внесении в качестве вклада в уставный капитал не только денежных средств, но и иного имущества (например, недвижимости, прав на результаты интеллектуальной деятельности и т.д.) учредителями (участниками) общества должна быть произведена по соглашению между ними денежная оценка этих вкладов, а в предусмотренных законом случаях такая оценка должна быть подвергнута независимой экспертной проверке. Не допускается освобождение учредителя (участника) общества с ограниченной ответственностью от обязанности внесения вклада в уставный капитал, в том числе путем зачета требований самого учредителя (участника) к обществу. На момент регистрации общества с ограниченной ответственностью уставный капитал должен быть оплачен учредителями не менее чем наполовину, а оставшаяся неоплаченной часть уставного капитала подлежит оплате в течение первого года деятельности общества.В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий оплаты тр

Содержание

Введение

1 Теоретические основы управления персоналом

1.1 Управление персоналом в системе управления организацией

1.2 Организационная структура системы управления персонала

1.3 Организация работы с персоналом

1.4 Методы оценки эффективности персонала

2 Оценка эффективности персона организации

Введение

Управление персоналом возникло в глубокой древности, когда люди стали объединять свои трудовые усилия для достижения общих целей и решения общих задач. Как наука и практика управление персоналом основано на определенной философии отношений к человеку и его труду. Теория управления персоналом тесно связана с теорией менеджмента, а научное направление, получившие названия управление персоналом образовалось на стыке общей теории менеджмента, макро- и микроэкономики, экономики труда, предприятия и предпринимательства и ряда других наук.

Современная система менеджмента включает в себя управление персонала как гибкую и динамическую организационную систему, способную самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую внутреннюю и внешнюю среду. Управление персоналом, при изучении организации, рассматривают как сложное социально - экономическое явление и персонал здесь играет не маловажную роль. Под персоналом понимается личный состав или работники учреждения по профессиональным или служебным признакам. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. На сегодняшнее время персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации. Поэтому управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Управление персоналом организации предполагает знания, навыки, умения, приемы, процедуры воздействия на человека. Персонал и управление персоналом организации характеризуются потенциалом, включающим совокупность возможностей и объем применяемых трудовых ресурсов, их структуру и уровень использования. Управление персоналом непосредственно связано с культурой организаций и базируется на системе ценностей, носителями которых являются люди, работающие в организации.

В настоящее время управление персоналом формируется на стыке таких наук как менеджмент, социология, экономика труда, психология и педагогика, конфликтология и трудовое право.

Управление персоналом является составной частью менеджмента. Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнение задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни. При переходе к рыночной системе отношений происходит переход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах.

Цель выпускной квалификационной работы - дать характеристику системе управления персоналом, рассмотреть особенности управления персоналом в современной организации (предприятия, фирмы), дать оценку эффективности персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: дать определение управления персоналом в организации, какие функции выполняет система управления персоналом, проанализировать численность и структуру персонала на предприятии, оценить эффективность труда путем расчета показателя производительности труда, дать рекомендации по направлениям улучшения эффективности персонала.

Данная выпускная квалификационная работа состоит из двух разделов: В первом разделе - теоретическом - раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала. Во втором разделе - практическом - отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере предприятия ООО «Метро Спар», занимающееся реализацией продуктов питания.

Для написания работы использовалась литература таких авторов как Кибанова А.Я., Сербиновского Б.Ю., Веснина В.Р.. При написании практической части работы использовались кадровые документы ООО «Метро Спар» (сведения о численности, заработной плате и движения работников, форма П-4).