Оцінка мотивації праці персоналу (на прикладі промислових підприємств) - Автореферат

Вітчизняні підприємства шукають шляхи для мотивації своїх працівників, але при цьому стикаються з труднощами організаційно-методичного характеру. Основи сучасних концепцій мотивації закладено у працях відомих зарубіжних вчених - С.Адамса, К.Альдерфера, В.Врума, Ф.Герцберга, Е.Лоулера., Д.Мак-Грегора, Д.Мак-Клелланда, А.Маслоу, Л.Портера, Ф.Тейлора, Г.Форда. Але чіткого алгоритму впровадження такого універсального механізму цілеспрямованої на особистість мотивації персоналу на промислових підприємствах з будь-якою чисельністю працюючих немає. Дисертаційну роботу виконано згідно з планом наукових досліджень відділу соціальної інфраструктури Інституту демографії та соціальних досліджень, вона є складовою теми «Імперативи розвитку соціальної інфраструктури в умовах якісної трансформації економічних і соціальних відносин» (номер державної реєстрації 0106U006897) 2007-2009 рр. Внесок автора полягає в розробці системи мотивації на підприємстві, яка базується на системно-цільовому підході і дозволяє здійснювати мотиваційний моніторинг для підвищення мотиваційного потенціалу підприємства. У роботі теоретично та практично обґрунтовано доцільність розробки та впровадження системи мотивації персоналу підприємства на основі системно-цільового підходу до управління трудовою діяльністю згідно з вимогами міжнародного стандарту якості, проведено мотиваційний моніторинг з метою підвищення мотиваційного потенціалу працівників підприємств.У першому розділі «Теоретичні основи мотивації персоналу у трансформаційних умовах економіки України» доведено, що наявність значної кількості факторів, які впливають на мотиваційний процес, і необхідність зворотного звязку для аналізу результативності проведених заходів спонукають до розробки механізму оцінки мотивації праці персоналу. Серед можливих мотиваційних факторів вченими було виділено 12 основних, а саме: фактор 1 - високий заробіток, фактор 2 - фізичні умови праці, фактор 3 - структурування роботи, фактор 4 - соціальні контакти, фактор 5 - стійкі взаємовідносини, фактор 6 - визнання, фактор 7 - прагнення до досягнень, фактор 8 - влада і впливовість, фактор 9 - різноманітність і зміни, фактор 10 - креативність, фактор 11 - самовдосконалення і фактор 12 - цікава та корисна робота. Це зумовлює необхідність подальшого розширення «мотиваційного профілю», щоб, крім виявлення ставлення працівників до мотиваційного фактора, можна було додатково встановити, наскільки потреби по цьому мотиваційному фактору задовольняються. Значною мірою якість продукції залежить від працівників, які її виготовляють, тому вищеназваний стандарт містить чіткі вимоги щодо управління персоналом, а саме: управління підприємством має бути цільовим, необхідно чітко встановити відповідальність і повноваження кожного працівника та проводити оцінку роботи персоналу з урахуванням цілей підприємства, підготовка та підвищення кваліфікації працівників повинні носити безперервний характер з урахуванням цілей підприємства. Для визначення ступеня задоволеності потреб працівників по кожному з цих факторів використовується тест «Ступінь задоволеності мотиваційних потреб працівника», розроблений у процесі дослідження.Проблему зайнятості і ефективного використання трудового потенціалу кваліфікованих працівників значною мірою можна вирішувати на мікрорівні, оскільки конкурентоспроможність української економіки формується переважно вітчизняними підприємствами. Вирішення проблеми полягає у поєднанні інтересів працівників і роботодавців через механізми цілеспрямованої мотивації персоналу. Цілеспрямована мотивація, зокрема, передбачає забезпечення особистого трудового внеску у досягнення загального результату і впровадження інтерактивної системи звязку з працівником. Ефективне функціонування системи мотивації передбачає наступні передумови: управління підприємством має бути цільовим, необхідно чітко встановити відповідальність та повноваження кожного працівника та проводити оцінку роботи персоналу з урахуванням цілей підприємства, підготовка та підвищення кваліфікації працівників повинні носити безперервний характер. На першому етапі пропонується обрати діагностику ставлення працівників до мотиваційних факторів, потреби яких можна задовольнити в рамках функціонування підприємства.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У дисертаційній роботі вирішене важливе наукове завдання - створення універсальної комплексної системи мотивації персоналу вітчизняних промислових підприємств і запропоновані показники для її діагностики. Внаслідок проведеного дослідження автором сформульовані такі теоретичні, методичні та науково-практичні висновки.

1. Проблему зайнятості і ефективного використання трудового потенціалу кваліфікованих працівників значною мірою можна вирішувати на мікрорівні, оскільки конкурентоспроможність української економіки формується переважно вітчизняними підприємствами. Вирішення проблеми полягає у поєднанні інтересів працівників і роботодавців через механізми цілеспрямованої мотивації персоналу.

2. Цілеспрямована мотивація, зокрема, передбачає забезпечення особистого трудового внеску у досягнення загального результату і впровадження інтерактивної системи звязку з працівником. Безперервність такої мотивації повинна досягатись швидким реагуванням на зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищах.

3. Універсальні моделі системно-цільового управління, розроблені міжнародною організацією зі стандартизації, широко застосовуються на практиці. В основу нової системи мотивації покладений системно-цільовий підхід до управління, який ґрунтується на принципах міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001.

4. Ефективне функціонування системи мотивації передбачає наступні передумови: управління підприємством має бути цільовим, необхідно чітко встановити відповідальність та повноваження кожного працівника та проводити оцінку роботи персоналу з урахуванням цілей підприємства, підготовка та підвищення кваліфікації працівників повинні носити безперервний характер.

5. Система мотивації має певну послідовність. На першому етапі пропонується обрати діагностику ставлення працівників до мотиваційних факторів, потреби яких можна задовольнити в рамках функціонування підприємства. Для вирішення цього завдання слід використати 12-факторну модель мотивації Ш.Річі - П.Мартіна (тест «Мотиваційний профіль»), адаптовану до умов промислових підприємств.

6. Адаптація моделі мотивації Ш.Річі - П.Мартіна до умов діяльності вітчизняних підприємств показала, що ставлення працівника до того чи іншого мотиваційного фактора недостатньо для здійснення ефективної мотивації. У звязку з цим пропонується використати кваліметричну модель реалізації цих факторів на підприємстві через тестування задоволеності відповідних мотиваційних потреб працівників. Завершення процесу діагностування забезпечується побудовою «діаграми мотиваційного профілю працівника», завдяки якій потреби ранжуються за критеріями першочерговості.

7. Для задоволення мотиваційних потреб персоналу доцільно формувати «бюлетені стимулів». Такі бюлетені мають розроблятися менеджерами з персоналу у вигляді рекомендацій з метою прийняття управлінських рішень. «Бюлетень стимулів» може бути сформований не тільки для окремого працівника, а і для колективу підрозділу чи підприємства в цілому. Розроблений у дисертації «бюлетень стимулів» носить рекомендаційний характер і може бути використаний як орієнтир для впровадження мотиваційних заходів.

8. «Мотиваційний потенціал» як складова «трудового потенціалу» може бути використаний для запровадження інтерактивної мотиваційної моделі, оскільки одним із соціальних компонентів «трудового потенціалу» є вмотивованість людини, яка відображає готовність працівника до максимальної трудової віддачі та визначається ступенем задоволеності мотиваційних потреб.

9. Запропонована в роботі модель дозволяє застосувати мотиваційний моніторинг і створити систему постійного спостереження і контролю за станом мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці. Показник, який підлягає контролю - це мотиваційний потенціал. На основі кваліметричної моделі оцінки ступеня задоволеності мотиваційних потреб доцільно здійснювати вимірювання мотиваційного потенціалу за функціональною структурою підприємства.

10. На підставі емпіричного дослідження встановлено, що оптимальна періодичність опитувань має становити шість місяців. Завдяки такому механізму система мотивації буде функціонувати безперервно і циклічно. Повторюючи кожні шість місяців елементи формування цілеспрямованої мотивації персоналу організації, можна налагодити ефективний мотиваційний моніторинг. Цим самим досягається безперервна зацікавленість персоналу в досягненні високих результатів.

11. Запропонована в дисертації система мотивації з елементами мотиваційного моніторингу може бути впроваджена на вітчизняних підприємствах незалежно від форм власності, видів економічної діяльності та чисельності персоналу.

Статті в наукових фахових виданнях: 1. Стахів О.В. Формування мотиваційного потенціалу вітчизняних підприємств в рамках реалізації європейської моделі якості / О.В.Стахів // Економіка і держава. - 2006. - № 4. - C. 86-91.

2. Стахів О.В. Проведення оцінки персоналу підприємства з метою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації / О.В.Стахів // Україна: аспекти праці. - 2007. - № 1. - C. 29-35.

3. Стахів О.В. Оцінка мотиваційного потенціалу персоналу підприємства в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001:2000 / О.В.Стахів // Економіка і держава. - 2007. - № 7. -

C. 79-81.

4. Стахів О.В. Оцінка мотиваційного потенціалу персоналу підприємства, його моніторинг і застосування в контексті реалізації вимог стандарту ISO 9001 / О.В.Стахів // Україна: аспекти праці. - 2007. - № 8. -

C. 42-48.

5. Стахів О.В. Впровадження системи мотивації персоналу та здійснення мотиваційного моніторингу [Електронний ресурс] / О.В.Стахів // Проблеми системного підходу в економіці. - 2008. - Випуск 3. - Режим доступу до журн.: URL http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/PSPE/index.html.

6. Стахів О.В. Моніторинг мотивації працівників як засіб підвищення конкурентоспроможності підприємства / О.В.Стахів // Демографія та соціальна економіка. - 2008. - № 2(10). - C. 134-143.

Інші публікації: 1. Стахів О.В. Система управління персоналом у контексті контролю якості за міжнародним стандартом ISO 9001 / О.В.Стахів // Персонал. - 2006. - № 9. - C. 69-72.

2. Стахів О.В. Мотиваційний потенціал персоналу в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001 / О.В.Стахів // Персонал. - 2007. - № 8. - C. 76-80.

Размещено на .ru