Отпуска без сохранения заработной платы - Реферат

Статья 128 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Следует обратить внимание на слова рассматриваемой статьи: «может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы», т.е. в данном контексте работодатель рассматривает заявление работника, но не обьязан его удовлетворить. Время предоставленных по просьбе работников отпусков без сохранения заработной платы исключается из стажа на основании приказов о предоставлении таких отпусков. Каждый предоставленный работнику отпуск без сохранения заработной платы должен отражаться в личной карточке работника. По имеющимся сведениям, в 15 субьектов РФ сохранена ранее принята льгота по предоставлению работникам, имеющим звание «Ветеран труда», отпуска без сохранения заработной платы сроком до 30 календарных дней в году.128 ТК и исходить из того, что по общему правилу предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы при наличии соответствующего письменного заявления является правом, а не обязанностью работодателя. Суд же не вправе производить их переоценку и (или) обязывать работодателя предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, за исключением случаев, когда соответствующая обязанность возлагается на работодателя в силу прямого указания Трудового кодекса РФ, либо коллективного договора. Следовательно, если работодатель в нарушение предусмотренной законом или коллективным договором обязанности отказал работнику в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, требование работника об обязанные работодателя предоставить указанный отпуск в то время, о котором просит работник, подлежат удовлетворению.

Тема контрольной работы актуальна в наше время. Отпуска в полном обьеме в настоящее время предоставляются не во всех предприятиях, чем нарушаются нормы трудового законодательства. Многие предприятия перешли в частные руки и являются субьектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательской деятельности является извлечение прибыли, притом ее размер должен быть как можно выше. А реализация права трудящихся на отпуск требует от работодателей значительных материальных затрат.

Целью работы является изучение такого явления в институте отпусков трудового права, как отпуск без сохранения заработной платы. При изучении этого вопроса будут решены задачи, а точнее показать весь спектр предоставляемых отпусков без сохранения заработной платы, порядок их предоставления и ответственность за нарушение трудового законодательства при их предоставлении и использовании.

Задача: -Изучить более детально тему и научится применять ее на практике

-Исследовать приемы по предоставлению отпусков

-исследовать порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы.

1. Основания и порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы

Статья 128 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Перечня уважительных Трудовой кодекс РФ не содержит. Поэтому к причинам предоставления отпуска без сохранения заработной платы по общераспространенной практике относятся: отравление детей в лагеря, пансионаты, дома отдыха и санатории, проводы сына на службу в армию, свадьба, юбилей и д.р. Следует обратить внимание на слова рассматриваемой статьи: «может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы», т.е. в данном контексте работодатель рассматривает заявление работника, но не обьязан его удовлетворить.

Вопрос о том, является ли причина, по которой работник просит предоставить ему такой отпуск, уважительной, решается работодателем. Он же с учетом интересов производства определяет возможность предоставления отпуска в указанное работником время, а также его продолжительность. Следует отметить, что продолжительность такого отпуска законодательством не определена и не ограничена. Она определяется на взаимоприемлемой основе по договоренности между сторонами трудового договора, т. е. между работником и работодателем.

За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность). Время отпуска без сохранения заработной платы во всех случаях засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж работника. Однако необходимо иметь в виду, что в стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (ст. 121 Трудового Кодекса РФ), время предоставленных по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года, не включается.

Время предоставленных по просьбе работников отпусков без сохранения заработной платы исключается из стажа на основании приказов о предоставлении таких отпусков. Каждый предоставленный работнику отпуск без сохранения заработной платы должен отражаться в личной карточке работника. При накоплении работником (в результате суммирования) свыше 14 календарных дней отпусков без сохранения заработной платы указанные дни должны исключаться из стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Специалисту кадровой службы организации целесообразно предупредить работника об этом заранее, т.е. до удовлетворения его просьбы и подписания соответствующего приказа по организации.

Вместе с тем далеко не всегда вопрос о предоставления отпуска без сохранения заработной платы решается работодателем.

Частью 2 ст. 128 Трудового кодекса РФ определены отпуска без сохранения заработной платы, которые работодатель не может, а обьязан предоставить по заявлению работника: 1. Участникам Великой Отечественной войны- до 35 календарных дней в году;

2. Работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

3. Родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

4. Работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

5. Работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней в году;

В других случаях предусмотренным кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором. В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 12 января 1995 года N 5-ФЗ « о ветеранах» к участникам Великой отечественной войны относятся: 1. Военнослужащие, лица рядового и начальствующего состава органов внутренних дел и органов государственной безопасности , бойцы и командный состав истребительских батальонов, взводов и отрядов защиты народа, ставшие инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья и заболевания, полученных при выполнении боевых заданий .

2. Военнослужащие, в том числе уволенные в запас (отставку), проходившие военную службу, либо временно находившиеся в воинских частях, входивших в состав действующей армии в период гражданской войны, период отечественной войны или период других боевых операций по защите Отечества.

3. Лица вольнонаемного состава армии и флота , войск и органов внутренних дел, органов государственной безопасности, занимавшие в период Отечественной войны штатные должности в воинских частях, входивших состав действующей армии, либо находившиеся в указанный период в городах, участие в оборонах которых засчитывается в выслугу лет для назначений пенсий на льготных условиях , установленных для военнослужащих воинских частей действующей армии.

4. Сотрудники разведки выполнявшие в период отечественной войны специальные задания в воинских частях , входивших в состав действующей армии, в тылу противника, либо на территории других государств.

5. Работники предприятий и военных обьектов переведенные в период отечественной войны на положение лиц , состоящих в рядах Красной Армии и выполнявшие задачи в интересах армии и флота в пределах тыловых границ действующих фронтов или операционных зон действующих флотов.

Следует отметить, что 31 декабря 2004 года ст. 22 указанного Федерального закона «о ветеранах» лицам, имеющим звание «Ветеран труда», после установления им пенсии и при продолжении своей трудовой деятельности предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы сроком до 30 рабочих дней в году.

С 1 января 2005 года в связи с введением в действие Федерального закона от 22 августа 2004 года N 122 -ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты РФ и признании» утратившими силу некоторых законодательных актов РФ в связи с принятием Федеральных законов « о внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных и исполнительных органов государственной власти субьектов РФ и «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» меры социальной поддержки ветеранов труда, а также граждан, приравненных к ним по состоянию на 31 декабря 2004 года, стали определяться законами и иными нормативными правовыми актами субьектов РФ.

По имеющимся сведениям, в 15 субьектов РФ сохранена ранее принята льгота по предоставлению работникам, имеющим звание «Ветеран труда», отпуска без сохранения заработной платы сроком до 30 календарных дней в году.

Помимо случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 128 , непосредственно Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы: 1. Женщинам по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, дедушкой, бабушкой или другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ст. 256 Кодекса)

2. Совместителю, если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы. В этом случае работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 322 Кодекса).

Кроме этого, работнику имеющим двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, в соответствии со ст. 263 трудового кодекса коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. В этом случае указанный отпуск по письменному заявлению работника может присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью, либо по частям.

Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск со сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и уставом данного образовательного учреждения (ст. 355 кодекса). Длительный отпуск предоставляется по его заявлению и оформляется приказом образовательного учреждения. За педагогическим работником, находящимся в длительном отпуске, в установленным порядке сохраняется место работы (должность).

2. Правовые проблемы предоставления отпуска без сохранения заработной платы

На практике возникает много вопросов о возможности направления работодателем (юридическим или физическим лицом) работников в так называемые вынужденные отпуска без сохранения заработной платы.

Отпуск может предоставляться « с возможной его отработкой, по соглашению сторон, в последующей период, исходя из условий и возможностей производства».

С одной стороны, то, что не запрещено законом, то разрешено, особенно в условиях развития договорного метода регулирования в трудовых отношениях, когда стороны могут предусмотреть такое условие опять же по соглашению сторон. Однако с другой стороны, отработка времени отпуска противоречит самому смыслу отпуска, каким бы он ни был - "социальным" или "трудовым". Более того, если законодатель считает какую-либо отработку работника необходимой, то на это имеются законодательные указания (например, в ст. 80 ТК РФ по общему правилу фактически определена отработка работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию).

В контексте изложенного весьма сомнительной видится практика предоставления отпусков без сохранения заработной платы с некоей отработкой по соглашению сторон. В этой связи для единообразного применения норм ТК РФ, в частности ст. 128, законодателю следовало бы однозначно определиться, возможна ли такая отработка, если стороны об этом договорятся.

В современных условиях развития страны отпуск без сохранения заработной платы по-прежнему удобно рассматривать работодателям, прежде всего, как своеобразный резерв для снижения расходов по выплатам работникам, гарантированным действующим трудовым законодательством РФ. Особенно распространено незаконное применение данного отпуска в условиях неплатежеспособности организации или индивидуального предпринимателя.

Однако несправедливым было бы делать акцент только на неправомерных действиях работодателей. Работники, выразившие согласие с предложением работодателя своими действиями, в частности собственноручно написанным заявлением-просьбой, способствуют предоставлению отпуска без сохранения заработной платы, фактически инициированного работодателем.

В правоприменении нередкими оказываются следующие типичные ситуации.

1. Уже более десятилетия существует сомнительная практика применения отпуска без сохранения заработной платы в интерпретации "вынужденного". В юридической литературе широко распространены иные названия: "административный" или "производственный" отпуск. Как бы такой отпуск не именовался, в ТК РФ он не предусмотрен.

На практике данный отпуск предоставляется по инициативе работодателя, как правило, с целью предотвращения массового увольнения, при угрозе банкротства организации либо в частном случае отсутствия работы (независимо от характера причин). Таким образом, работодатель, как ему кажется, имея "благие" намерения, оперирует тем, что в кризисные моменты жизни организации он не увольняет работников, сохраняя за ними рабочие места, пытаясь разрешить возникшие экономические трудности в период отпуска "по производственной необходимости", который чаще всего впоследствии оказывается длительным.

В юридической литературе можно встретить мнение, согласно которому подобные ситуации должны оцениваться дифференцированно с учетом конкретных сложившихся обстоятельств. К примеру, "если работник или группа работников согласны на уход в длительный отпуск без сохранения заработной платы, то теоретически это не является нарушением закона", "решает в этом случае сам работник".

Когда анализируешь возникшую ситуацию в контексте защиты трудовых прав работников и работодателей и соблюдения некоего баланса их правовых интересов, то на первый взгляд применение отпуска без содержания может показаться оправданным и целесообразным.

Однако при толковании действующего трудового законодательства РФ не представляется возможным согласиться с подобным мнением ученых о законности применения "вынужденного" отпуска без сохранения заработной платы. Напротив, подобную практику их применения хочется назвать порочной, а нарушения относить к разряду грубых. Такое утверждение обусловлено рядом факторов.

Во-первых, нельзя забывать, что такой вид отпуска не предусмотрен действующими нормами ТК РФ. Более того, категоричное отрицание "вынужденного" отпуска по инициативе работодателя установлено с 27.06.1996, в соответствии с разъяснением Министерства труда РФ N 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя", утвержденным Постановлением Минтруда России от 27.06.1996 N 40 и до сих пор сохранившим свою юридическую силу.

Во-вторых, отпуск без сохранения заработной платы согласно положениям ст. 128 ТК РФ предоставляется "по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам", где подразумеваются социальные нужды, возникшие в личной жизни работника, а не по необходимости работодателя.

Наконец, в-третьих, предоставлением такого рода отпуска работодатель ущемляет трудовые права работников, предусмотренные ст. 157 ТК РФ. Возникшая ситуация должна расцениваться не иначе как простой, подлежащий оплате, за исключением простоя, произошедшего по вине работника.

На практике очевидны трудности при определении вида простоя: произошло это по вине работодателя (1) либо по причинам, не зависящим от работодателя и работника (2), - соответственно, различается оплата: от 2/3 средней заработной платы до 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Если говорить о вине работодателя, что вполне возможно, так как в трудовом договоре с руководителями организаций (являющихся работодателями) нередко предусматривается обязанность по обеспечению прибыльной работы организации, то она, как и любая другая вина, должна быть доказана и документально отражена. В этой связи возникает, как минимум, два нерешенных вопроса: кто будет устанавливать вину работодателя и в каком порядке это будет осуществляться?

На основании изложенного, исходя из действующих норм трудового законодательства РФ, представляется недопустимой и незаконной подмена простоя не по вине работника так называемым вынужденным отпуском.

2. Не уменьшается число жалоб работников на незаконное отправление их в отпуск без сохранения заработной платы и (или) в ежегодный основной оплачиваемый отпуск вместо дополнительного отпуска с сохранением среднего заработка на время учебы в нарушение предусмотренных нормами гл. 26 ТК РФ гарантий работникам, совмещающим работу с обучением.

Следует отметить, что современный законодатель существенно ограничил применение норм гл. 26 ТК РФ о предоставлении дополнительного отпуска с сохранением среднего заработка по следующим направлениям: - в отношении работников, которые обучаются по заочной либо очно-заочной форме обучения;

- только успешно обучающимся работникам;

- в строго указанных случаях, для каждого из которых устанавливается определенная продолжительность дополнительного отпуска с сохранением средней заработной платы;

- государственные гарантии, установленные на законодательном уровне, относятся только к тем работникам, которые обучаются в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию (при отсутствии такой аккредитации гарантии могут быть установлены трудовым договором и (или) коллективным договором);

- если работник обучается одновременно в двух образовательных учреждениях, то гарантии и компенсации в связи с обучением предоставляются только в одном образовательном учреждении (по выбору работника).

Видимо, провозглашенные в ст. ст. 173 - 177 ТК РФ гарантии работникам, совмещающим работу с обучением, в большинстве случаев оказываются для работодателей "роскошью", поэтому они нередко отказывают работникам в предоставлении оплачиваемых "учебных" отпусков. Однако это не оправдывает действий работодателей по несоблюдению указанных норм ТК РФ.

Кроме того, работодатель зачастую ставит работника в положение, когда получить, к примеру, высшее образование необходимо, но только в счет ежегодного основного оплачиваемого отпуска и (или) оформив отпуск без содержания. Таким образом, работник сталкивается с сугубо личной проблемой: как получить образование (точнее, документ, подтверждающий факт получения образования), умело совместив это с работой и не потеряв ее. Неудивительно, что при таких обстоятельствах в стране возникла "гонка за корочками об образовании", к сожалению, все чаще - без одновременного достижения высокого уровня образованности, как основного результата качественного получения образования.

Итак, к числу основных причин указанной группы нарушений, прежде всего, следует отнести нежелание работодателей нести дополнительные финансовые затраты по предоставлению работникам предусмотренных законом гарантий и компенсаций.

Как свидетельствует практика, о нарушениях работодателем положений гл. 26 ТК РФ работники не предпочитают официально заявлять в компетентные органы по известным и ставшим банальными причинам, выраженным в опасениях возникновения конфликтов с работодателем и потери работы.

Между тем указанная часть нарушений в сфере труда не относится к числу латентных, поэтому представляется, что основным способом по их пресечению должно стать усиление контроля и надзора над соблюдением норм ТК РФ, закрепляющих гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.

3. В отпуск без сохранения заработной платы фактически превратился достаточно новый институт самозащиты работником трудовых прав путем приостановки работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Для реализации данного права требуется, чтобы работник заблаговременно (что вытекает из смысла нормы, но не уточняется, хотя следовало бы конкретизировать срок) известил работодателя в письменной форме. Согласно положениям ст. 142 ТК РФ в некоторых случаях и отдельным категориям лиц приостановление работы запрещено.

В период приостановления работы, как определил законодатель, работник в рабочее время может отсутствовать на своем рабочем месте. В этом случае он обязан "выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу" (абз. 9 ст. 142 ТК РФ).

Данная законодательная формулировка несовершенна и нуждается в доработке. Прежде всего обращает на себя внимание тот факт, что наличие готовности произвести выплату заработной платы еще не означает реальную ее выплату. Кроме того, уже неоднократно поднимался серьезный вопрос о том, подлежит ли оплате время приостановки выполнения работником своих трудовых обязанностей в указанных случаях. Применение данного института в современном изложении ТК РФ, с одной стороны, невыгодно для работников, поскольку на практике действует простое логическое правило: "не работал, поэтому заработная плата не положена". С другой стороны в конечном счете, это предпочтительно для работодателя, но вступает в явное противоречие с целью возникновения положений ст. 142 ТК РФ, превращая ее в "мертвую норму". К сожалению, и с последними изменениями в ТК РФ, внесенными Федеральными законами от 22.07.2008 и от 23.07.2008 соответственно N 157-ФЗ и N 160-ФЗ, рассмотренные нюансы остались неурегулированными, но однозначно нуждающимися в своем переосмыслении.

В соответствии со ст. ст. 142 и 236 ТК РФ, работодатель независимо от наличия вины несет материальную ответственность перед работником в связи с несвоевременной выплатой заработной платы с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченной в срок суммы за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно.

При этом отмеченный размер денежной компенсации не практикуется повышать в трудовых и (или) коллективных договорах.

отпуск заработный плата

При рассмотрении вопросов, связанных с предоставлением отпусков без сохранения заработной платы, надлежит руководствоваться ст. 128 ТК и исходить из того, что по общему правилу предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы при наличии соответствующего письменного заявления является правом, а не обязанностью работодателя. При этом по смыслу ч. 1 ст. 128 ТК возможность предоставления указанного отпуска связана с наличием у работника обстоятельств, обусловливающих необходимость освобождения его от работы на определенное время. Оценку уважительности этих обстоятельств дает работодатель. Суд же не вправе производить их переоценку и (или) обязывать работодателя предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, за исключением случаев, когда соответствующая обязанность возлагается на работодателя в силу прямого указания Трудового кодекса РФ, либо коллективного договора. Следовательно, если работодатель в нарушение предусмотренной законом или коллективным договором обязанности отказал работнику в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, требование работника об обязанные работодателя предоставить указанный отпуск в то время, о котором просит работник, подлежат удовлетворению.

Можно прийти к выводу о том, что множество нюансов при правовом регулировании отпуска работников без сохранения заработной платы законодателем недоработано. С учетом сложившейся незаконной практики по применению отпуска без содержания, особенно на современном этапе развития нашей страны, многие нормы действующего трудового законодательства РФ нуждаются в переосмыслении, с целью выработки единообразного правоприменения требуется внесение в него изменений и дополнений.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012) // СЗ РФ. 2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

2. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 21.11.2011) "О муниципальной службе в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2007, N 10, ст. 1152/

3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ. 2004, N 31, ст. 3215.

4. Федеральный закон от 12.01.1995 N 5-ФЗ (ред. от 16.11.2011) "О ветеранах" // СЗ РФ. 1995, N 3, ст. 168.

5. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М.: ООО "ТК Велби", 2002.

6. Чижов Б.А. Продолжительность и условия предоставления отпусков без сохранения заработной платы // Право и экономика. 2007. N 11.

Размещено на .ru