Отбор кадров и набор персонала в гостиницах - Курсовая работа

.2 Анализ работы предприятия по набору и отбору кадровРабота любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, предоставляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке. В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения. Цели и задачи сотрудников, в ведении которых находятся подбор и оценка персонала, можно назвать следующие: планирование подбора персонала; подбор и отбор персонала; определения зарплат и льгот; профессиональная адаптация сотрудников; обучение персонала; аттестация кадров; перестановка кадров. Если рассматривать исключительно процесс подбора персонала, то можно выделить следующие функции подбора персонала: формирование документальной основы подбора и оценки персонала; мониторинг рынка труда, охота за специалистами, необходимыми компании в данный момент; анализ потенциала сотрудников, привлечение персонала, способствующего развитию компании. Цель, которая поставлена перед системой подбора персонала, - анализ и выбор такого кандидата, чьи профессиональные и личностные характеристики и качества максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом. Глобальные цели подбора персонала заключаются: в повышении продуктивности труда; В увеличении производительности труда (способности производить необходимое количество продукта с определенным качеством и стоимостью в установленный срок); Поддержании эффективности трудовой деятельности на должном уровне (когда результаты превышают количество затраченных на их получение средств).Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). В функции менеджеров по управлению персоналом входят: выбор критериев отбора; утверждение критериев отбора; отборочная беседа; работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным; беседа по поводу принятия на работу; проведение тестов; конечное решение при отборе.Ничего удивительного, что отели почти всех уровней, начиная от громадных «пяти звезд» и заканчивая небольшими семейными гостиницами, испытывают жесткий дефицит квалифицированных кадров, способных давать реальный результат. Поэтому нет ничего удивительного в том, что технологии подбора персонала для отелей, сегодня вызывают огромный интерес в гостиничном бизнесе. Отели сами могут подбирать персонал для собственных нужд либо перепоручить это специализированным управляющим компаниям, одной функций которых является подбор и обучение персонала для работы в отелях. Итак, подбор персонала для отеля начинается с определения потребности в персонале того или иного профиля, обладающего определенной квалификацией, опытом работы и морально-деловыми качествами, без которых ожидать, что работник будет выполнять свои обязанности на необходимом уровне, наивно. Рынок персонала для отеля могут составлять только те, кто сегодня по тем или иным причинам не работает, те, кому импонирует имидж этого отеля и они готовы там работать за определенное вознаграждение, чаще всего большее, чем по прежнему месту работы, а также учащаяся молодежь.Само слово «управление» в данном случае относится именно к работе, а не к сотрудникам. Набор кадров, или привлечение на работу в гостиничный комплекс «Аврора» персонала, на первом этапе включает: - общий анализ потребности в кадрах; Идеальный сотрудник службы приема и размещения, например, характеризуется общительностью, динамичностью и мобильностью, доброжелательностью и учтивостью, неконфликтностью и стрессоустойчивостью, широким кругозором, актерскими навыками, возможностью быть хорошим психологом, наличием интуиции, умением слушать и слышать, вызывать д

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты привлечения персонала в организации

1.1 Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации

1.2 Теоретические основы отбора и найма персонала

1.3 Особенности подбора и отбора персонала в сфере гостиничного бизнеса

2. Оптимизация процессов набора и отбора персонала в ГК «Аврора»

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров.

Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. Для того, что бы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Отбор кадров не является изолированной функцией, предоставляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т. е с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам.

Одним из важных этапов является рекламирование работы, т. е привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, маневры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке. В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.

Цель работы состоит в обобщении теоретических вопросов по отбору кадров и набору персонала в гостиницах и разработке методов оптимизации проблемы исследования, обеспечивающих эффективное функционирование гостиницы в современных условиях.

В соответствии с поставленной целью, были определены следующие задачи: - изучить теоретические аспекты привлечения персонала в организацию;

- установить цели и задачи подбора и отбора персонала в организации;

- описать основы отбора и найма персонала;

- выявить особенности подбора и отбора персонала в сфере гостиничного бизнеса;

- изучить организационную характеристику предприятия;

- провести анализ работы предприятия по набору и отбору кадров;

- разработать методы совершенствования формирования кадров в ГК «Аврора»

Объект исследования - управленческая деятельность ГК «Аврора».

Предмет исследования - отбор кадров и набор персонала в гостиничном комплексе.

Информационной базой курсового исследования являются организационные документы предприятия, документы управленческого учета, учебники по менеджменту авторов: С.И Самыгина (и др.); А.А Брасс (и др.) Кибанов А.Я, Занковский Е.Е, Рудавина Е.Р., Екомасов В.В., Бриленок А.А., Сперанский В.И., Ветчанов О.В., сайт гостиничного предприятия «Аврора», профессиональные журналы.

В процессе выполнения курсовой работы, для решения постоянных вопросов, применены различные приемы и методы исследований: - монографический, логический, аналитический, классификации, моделирования, наблюдения, обобщения.

Курсовая работа содержит введение, 2 раздела, заключение, список использованных источников в количестве 21 шт., приложение в количестве 2 шт., Работа выполнена на 38 страницах печатного текста.