Аналіз факторів впливу на трудову поведінку персоналу ресторанних підприємств. Виявлення особливостей мотивації та стимулювання працівників ресторанних підприємств м. Харків і розробка практичних рекомендацій з вдосконалення матеріальної мотивації праці.
При низкой оригинальности работы "Особливості мотивації праці на ресторанних підприємствах м. Харкова", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
Принципи системної побудови оцінки персоналу у діяльності ресторанних підприємств Харкова часто ігноруються: при виборі видів і методів оцінки враховуються лише окремі фактори, впроваджувана оцінка не сполучається з іншими елементами системи управління персоналом, а також зі стратегією розвитку підприємства. Спостерігається й протиріччя з метою, методах, показниках оцінки, їхня невідповідність специфіці обєкта й субєкта. У науковій літературі існує неоднозначне їхнє тлумачення понять «мотив» і «стимул». Визначено, що мотив - це внутрішнє спонукання людини до досягнення мети, а стимул - зовнішнє спонукання.
Вывод
Основними демотивуючими факторами відвідувачів ресторанів м. Харків є ті, що повязані із людським фактором. Принципи системної побудови оцінки персоналу у діяльності ресторанних підприємств Харкова часто ігноруються: при виборі видів і методів оцінки враховуються лише окремі фактори, впроваджувана оцінка не сполучається з іншими елементами системи управління персоналом, а також зі стратегією розвитку підприємства. Спостерігається й протиріччя з метою, методах, показниках оцінки, їхня невідповідність специфіці обєкта й субєкта. Це свідчить про недооцінку ролі людського капіталу в ресторанних підприємствах міста.
У науковій літературі існує неоднозначне їхнє тлумачення понять «мотив» і «стимул». Визначено, що мотив - це внутрішнє спонукання людини до досягнення мети, а стимул - зовнішнє спонукання. Для управління трудовою поведінкою персоналу необхідно привести можливості організації у відповідність із потребами, інтересами й мотивами працівників.
Найбільший вплив на мотивацію праці на ресторанному підприємстві чинять економічні методи управління. Вони безпосередньо повязані з виробництвом продукції, обміном і споживанням. Проведений аналіз підходів до матеріальних стимулів трудової діяльності показав, що кожний підхід може бути використаний для досягнення певних цілей і ефективний тільки для деяких організацій і деяких із працівників. В основу такої роботи пропонуємо покласти принципи і моделі збалансованої системи показників. ЗСП відповідає новим вимогам ринкової, інтеграційної, інноваційно-інвестиційної ідеології, оскільки забезпечує необхідні пропорції й надає інформацію для реагування на відхилення від економічних нормативів.
Список литературы
1. Ткаченко О. П. Система мотивації праці на підприємствах ресторанного бізнесу з позиції персоналу / О. П. Ткаченко, С. С. Ткачова, О. Д. Тімченко, О. В. Ольшанський // Економічна стратегія і перспективи розвитку сфери торгівлі та послуг. 2015. Вип. 2. С. 213-226.
2. Кривошей В. В. Трудовий капітал підприємств ресторанного господарства: теорія та методологія управління: автореф. дис.... д-ра екон. наук: 08.00.04 / В. В. Кривошей; Донец. нац. ун-т економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського. Донецьк, 2011. 39 с.
3. Івануса А. В. Особливості формування ефективної системи мотивації персоналу підприємств ресторанного бізнесу / А. В. Івануса // Науковий вісник НЛТУ України. 2012. Вип. 22.10. С. 380-383.
4. Агамирова Е. В. Организация управления персоналом на предприятиях сферы ресторанного бизнеса (на примере г. Москвы): автореф. дис.... канд. экон. наук: спец. 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» / О. В. Фоміна; Институт туризма и гостеприимства. М., 2005. 28 с.
5. Шмиголь Н. М. Система управління мотивацією працівників як інструмент формування доходів підприємства / Н. М. Шмиголь // Держава та регіони. Серія Економіка та підприємництво. 2011. № 3. С. 175-179.
6. Чугунова А. Спасти рядового сотрудника / А. Чугунова // Секрет фирмы. 2005. № 22 (109). С. 51-55.
Размещено на .ru
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
